水利機構人員調研情況彙報

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一、基本情況

水利機構人員調研情況彙報

×××水利局現有獨立核算單位21個,其中科級事業單位17個,企業單位1個;
現有正式職工2022人,其中幹部329人,固定工573人,合同工1007人,集體工113人;
現有離退休人員264人,專業技術人員539人,其中高級工程師6人,工程師51人,初級職稱482人;
有管理運行人員1142人,綜合經營人員768人(包括工程局、招待所、水電站),其他112人;
有本科以上學歷67人,大專學歷313人,中專學歷429人,高中以下學歷1213人。

二、存在的問題

1、各水管單位的性質劃分尚不明晰,權責尚不明確,公益性、準公益性和非公益性事務並存,單位自主權範圍有限,因而普遍缺乏利益激勵和風險約束機制。

2、由於種種原因,使水利系統各事業單位人員增長過快,人員總量過剩,結構性人才缺乏,導致單位經濟負擔重,管理成本高,工作效率低。

3、投入不足,公益性工程損耗和維護管理費用沒有補償渠道和來源。

4、管理粗放,工程設施配套建設滯後,老化失修嚴重,效益衰減;
五是水價沒有按成本核定,收取困難,自身造血功能不足,部分單位經費困難,出現虧損,人員工資難以保證。

5、目前參照執行的企業參保政策很不適應事業單位的參保實際。同時,參保人員退休後社保部門只發給其基本養老金,其它補貼、補助以及參保人員亡故後其遺屬的生活困難補助均由單位自己補足,沒有真正實行參保人員的社會化管理,增加了單位的負擔,也不利於這部分人的管理。為了保障事業單位職工各項保險政策的落實,應儘快制定出台事業單位人員參加社會保險政策,建立適合事業單位及人員繳費的基數依據,進一步規範參保程序,確保參保人員的醫療、工傷、失業等相關保險的落實和退休後各項費用及參保人員亡故後其遺屬的生活困難補助等均由保險部門發放,實行社會化管理,從根本上解決事業單位的後顧之憂。

三、意見和建議

1、事業單位的定性問題

根據國家水利部《水利工程管理體制改革實施意見》,結合涼州區水利系統的特點,將水利系統各單位明確劃分為公益性、準公益性和非公益性三類單位。這樣一來勢必有一部分單位將定性為純公益性水管單位;
一部分單位定性為準公益性水管單位,準公益性水管單位的某些機構(如水庫等)也將定性為純公益性。定性為純公益性的單位或機構的人員定編後將由政府財政承擔其工資和辦公費用,增加財政負擔,政府和有關部門能否批准?水利系統的其它單位(如電站等)非公益性單位是否將推向市場?如果是這樣,這些單位將面臨各種税收等負擔,難以維持正常的生產,因為這些單位實際上已經在負債經營。政府能不能給予這些單位優惠政策。

2、老職工提前退休的問題

這次改革的一個重要環節就是競爭上崗。由於歷史的原因和各種因素造成的結果,一部分老、弱、傷、殘等職工無論在年齡、身體、文化素養、能力等各方面都屬於單位內部的弱勢羣體,無法與年輕職工在同一起點上競爭上崗。因此,這部分職工能否按照武威市事業單位改革領導小組辦公室武市事改辦[2003]001號《關於事業單位改革試點中退休人員工資待遇有關問題的通知》精神提前退休。或者放寬到男年滿55週歲且工作年滿30年的幹部、工人一律提前退休;
女滿50週歲的幹部(或女滿48歲的工人),且工作年滿20年,經本人申請,可提前退休,作為改革時分流人員的一種有效途徑。

3、定崗定編問題

水利系統的崗位編制可根據水利部和財政部二○○四年五月頒發的《水利工程管理單位定崗標準》(試點)定職能、定編制、定崗位。但是我區水利系統多年來為政府分擔就業壓力,接納了大量的復退軍人和大中專學生,人員嚴重超編,人浮於事,給水管單位的運行管理造成了很大壓力。政府和有關部門能否借這次改革,按照上述《定崗標準》,對水利系統各單位進行全面定崗核編,並在今後適當控制水利系統人員的無序膨脹,使水利系統逐步走上良性發展的軌道,為我區的農業生產和經濟發展提供優質服務。

4、組織改革領導機構的問題

改革是一項十分複雜的系統工程,涉及相關問題較多,建議由政府牽頭,組織、勞動、人事、社保等相關部門組成改革領導小組,自上而下進行全面改革。

四、改革進展情況

1、在用人制度上實行公開競爭上崗

為了打破在計劃經濟體制下職工“吃大鍋飯”的思想,增強職工主人翁意識,樹立“就業靠競爭、上崗靠技能”的新觀念,各單位在清退臨時工、季節工和養護工的基礎上對現有職工進行了重新核編、定崗、定責,打破幹部、工人的身份界線。在此基礎上,推行全員聘用制,實行公開競爭上崗,對於競爭到崗位的職工,又與其一一簽訂工作目標責任書,並實行千分制定量考核。這一措施,為優秀人才脱穎而出創造了良好的環境,杜絕了用人上的一些不正之風,極大地調動了職工學業務、學知識的積極性和主動性。

2、創新收入分配機制,實行崗位工資制度。

水利系統的事業單位,絕大多數打破了“鐵工資”,在分配機制上闖出了有效的路子,如××單位將職工工資與效益、發電量等經濟指標掛鈎,根據超額完成或完不成指標的不同情況,按照一定比例兑現工資,創出了一套適合本單位的收入分配製度,他們把這種方法稱之為“成本倒推法”。××等單位取消了津貼工資平均發放,實行“死套活拿”,以崗定薪、工效掛鈎的靈活分配製度。××等單位推行“千分制”崗位目標考核責任制,每人每月拿出工資總額的30%,按“千分制”考核衡量工作,確定工資分配標準,體現多勞多得的收入分配機制,打破了“鐵飯碗”、“鐵工資”。建立了效率優先,兼顧公平的收入分配製度,按照工效掛鈎的原則,實行“崗位、技能、效益”三掛鈎的工資分配製度。這樣,既增強了幹部職工的危機感和責任感,調動了工作積極性,明確了責、權、利,又使幹部職工的收入與實績直接掛鈎,遏制了人浮於事的被動局面,扭轉了效益低下等不良現象。

3、完善社會保障制度,積極參加養老、失業、醫療保險,實行社會統籌和個人帳户相結合的社會保障體系。

4、改變人事管理的弊端,合理分流富餘人員

人事制度的改革,關鍵在於擴大事業單位的用人自主權,水利事業單位在上級部門人事制度改革的有關政策指導下,結合水利工程體制改革要求,逐步建立靈活多樣的用人機制,以此解決人員多而導致的一系列問題。如××等單位,在發放部分工資的前提下,經職工申請、單位研究並同意,職工可另謀職業發展,進行自主創業;
××單位對未競聘到崗位的人員,支持其參加業務技能培訓,經培訓學習合格後重新競崗,在此期間,發放部分基本工資,連續三年未競聘到崗位者,將分流安置到經濟實體中;
××單位安排一部分職工對農場進行承包經營,自負盈虧,減輕了水管處的負擔。

5、積極創辦經濟實體,發展多種經營,開闢新的就業崗位,緩解人員過快增長的壓力。

改革是一個長期的過程,是促進水利事業發展的一項長期措施,改革説到底是解決人的問題。我局在八、九十年代就創辦了幼兒園、招待所、醫務室,分流安置了一部分人員(其中:幼兒園37人,招待所54人,醫務室13人)。近年來隨着改革的不斷深入及事業單位管理體制和人事制度改革的整體推進,面對水利系統人員迅速增加,經費負擔越來越重的局面,我們大膽探索,開拓創新,創辦經濟實體,發展多種經營,開闢新的就業崗位。先後發展了養殖場3個,安置人員15名;
農林場13個,安置人員78名;
水泥廠1個,安置人員32名;
麪粉廠2個,安置人員8名;
建成人畜飲水供水廠8個,安置人員126名;
依託水利優勢發展旅遊項目3處,安置人員42名;
其它經營項目如水利超市、加工廠等安置人員39名。另外井泉灌區都成立了抗旱服務(打井)隊3個安排人員26名。以上項目共安置人員301名。這些項目的開展,初步緩解了人員過快增長的壓力,增加了收入,也使水利向多元化、服務性良性方向發展。

截止目前,基層約70%的水管單位按照水利工程體制改革的要求進行了不同程度的改革,其中××等單位進行了全面改革。

二○○五年八月五日

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