幼兒園團隊文化培訓心得體會2篇 "打造優秀幼兒園文化：團隊培訓心得"
本文主要關注幼兒園團隊文化培訓的心得體會，通過對團隊文化的理解和探索，提升團隊凝聚力和共識。在實踐中，我們以“開放、包容、互助、成長”為團隊文化核心價值觀，並通過多元化的培訓方式不斷強化意識，促進團隊共同發展。
第1篇
外層的螞蟻被燒得“噼啪”直響，死傷無數，但蟻球仍然勇猛向外滾動，終於突出火圈。
所謂的團隊精神，簡單地説就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。
團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態，將每個人安排到合適的崗位，充分發揮集體的潛能。
在幼兒園的管理中，該怎樣打造團隊精神呢? 相互信任是首要前提。
相互信任是一個組織最堅實的合作基礎，是建構幼兒園團隊的首要前提。
相互信任對於組織中每個成員的影響極大，它既增加了教職工對組織的情感認可，又能給教職工一種安全感，使其樹立起主人翁的意識，把幼兒園當成自己的家。
正所謂“疑人不用，用人不疑”，我們也常會給老師壓擔子，並説這樣的話:“這件任務就得由你來完成，你可以的，相信你自己，就算完成不了也不會怪你的!”讓教師覺得自己是被信任，被重用的，並從中感受到自己的價值，逐漸營造一種自上而下、自下而上的相互信任的氛圍。
在我園，新員工一進來就能感受到這裏教職工之間的融洽、團結。
一個有良好的工作氛圍的幼兒園，總是更能吸引員工的駐足。
從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段:懲罰和激勵。
懲罰容易導致行為退縮，是消極的、被動的，而激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。
在幼兒園的管理中，組織的激勵和肯定有利於增強教職工對幼兒園的正面認同，進而全心全意地為幼兒園的發展服務。
懲罰是對員工的否定，一個經常被否定的員工，有多少工作熱情也會蕩然無存。
幼兒園對於教職工的頻繁否定，會讓他們覺得自己對幼兒園沒有用，進而也會否定幼兒園。
暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，使團隊的成員不會有壓抑的感覺，工作就容易出成效，目標就能順利實現。
一位資深人力資源專家説，團隊精神有兩層含義:一是與別人溝通、交流的能力;二是與人合作的能力。
教職工個人的工作能力和團隊精神對幼兒園而言是同等重要的，如果説個人工作能力是推動幼兒園發展的縱向動力，團隊精神則是橫向動力。
幼兒園要提供適當的機會，通過恰當的形式，如定期的會議座談、教職工約談、小組交流會等，加強上下級之間、各部門之間、教職工之間的交流與溝通，以增強團隊的內聚力。
我們在管理中始終注意將自律與他律緊密結合起來，領導班子通過自身的言行和對規章制度的執行，逐步建立起威信，進而帶動教職員工自覺地按照幼兒園的行為規範要求自己。
我們還進一步加強民主管理，通過召開教代會等活動，不斷地徵集教職工的意見，修訂規章制度及執行操作的手段，逐步使他律轉向自律，不斷提高團隊的向心力和凝聚力。
第2篇
一位暢遊南美洲的遊客曾見過一種奇觀:遊客們點燃乾燥的原始草叢，把一羣黑壓壓的螞蟻圍在當中，火借風勢，逐漸蔓延，螞蟻開始混亂，逐漸便變得有序，迅速扭成一團，像雪球一樣朝外滾動突圍。外層的螞蟻被燒得“噼啪”直響，死傷無數，但蟻球仍然勇猛向外滾動，終於突出火圈，這就是我們常説的團隊精神。所謂的團隊精神，簡單來説就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。縱向，它向上承幼兒園管理層，下接部門員工;橫向，它協調着各部門與部門之間的關係，處於“樞紐”的地位，起着“紐帶”的作用，保證着幼兒園各項決策的準確執行和日常工作的順利開展。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，是最高境界，是全體人員的向心力和凝聚力，反映的是個人利益和集體利益的統一，並進而保證組織的高效率的運轉。團隊精神不反對個性張揚，但個性必須與團隊的行動一致，要有整體意識、全局觀念，考慮團隊的需要，團隊成員要互相幫助，互相照顧，互相配合，為集體的目標而共同努力。團隊精神是組織文化的一種部分，良好的管理可以通過合適的組織形態將每個人安排到合適的崗位，充分發揮集體的潛能。如果真正的管理文化，沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。那麼，在幼兒園的管理，如何打造這種良好的團隊精神呢?
相互信任是一個組織最堅實的合作基礎, 是建構幼兒園團隊的首要前提。工作中我們體會到相互信任對於組織中每個成員的影響極大,它既增加了教職工對組織的情感認可，又能給教職工一種安全感,樹立起一種主人翁的意識，把幼兒園當成自己的家,並以之作為個人發展的舞台。正所謂“疑人不用，用人不疑”，我們也常會給老師壓擔子，並説這樣的話:“這件任務就得由你(你們)來完成，你可以的，相信你自己，就算完成不了不會怪你的!”讓教師覺得自己是被信任，被重用的，從中感受到自己的價值。逐漸營造一種至上而下，至下而上的相互信任的氛圍，在我園，有新員工加入，就能感受到這裏教職工之間的融洽、團結。所以，一個有良好的工作氛圍的幼兒園，總是更能吸引員工的駐足。
從心理學的角度,如果要改變一個人的行為,有兩種手段:懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮,是消極的,被動的，激勵是積極的、主動的,能持續提高效率。根據馬斯洛的人性需求論，人人都有物質與精神各方面的需求，而自尊和自我實現是最高層次的兩種需求。也就是説，人人都渴望得到肯定、鼓勵和獎賞。剛加入到這個幼兒園的時候，為了更快地進入工作狀態，我從各方面去了解了每一個教師的基本情況，_老師在眾多的老師中算是教學水平比較差的。在接觸中，我也發現因為其他老師對她的評價,使她對自己有了不正確的認識，遇事比較退縮，
對工作感覺無助，沒有熱情。因此，在平時的工作中，我對她的教學多了一些關心和指導，並讓幼兒園的一些骨幹教師來帶她,以老帶新,充揮發揮集體的力量。同時，抓住她的閃光點，在教師會議上，有意識地對她進行表揚，對她加以肯定，很高興地，我們一點點地看到她的進步，在期末的民主評先評優時，她被評為學習進步獎。為此，在我園的管理中，我們認為，組織的激勵和肯定有利於增強教職工對幼兒園的正面認同,進而全心全意地為幼兒園的發展服務。懲罰是對員工的否定,一個經常被否定的員工,有多少工作熱情也會蕩然無存。幼兒園對於教職工的頻繁否定會讓她們覺得自己對幼兒園沒有用,進而也會否定幼兒園。
在日常工作中要保持團隊精神與凝聚力,溝通是一個重要環節。暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流,使團隊的每個成員間不會有壓抑的感覺,工作就容易出成效,目標就能順利實現。一位資深人力資源專家説,團隊精神有兩層含義,一是與別人溝通、交流的能力;二是與人合作的能力。教職工個人的工作能力和團隊精神對幼兒園而言是同等重要的,如果説個人工作能力是推動幼兒園發展的縱向動力,團隊精神則是橫向動力。
團隊精神日益成為一個重要的幼兒園文化因素,它要求幼兒園分工合理,將每個員工放在正確的位置上,使他能夠最大限度地發揮自己的才能,同時又輔以相應的機制(如業務培訓、集體活動、分享等),使所有教職工形成一個有機的整體,為實現幼兒園的總體目標而奮鬥。對教職工而言,它要求教職工在具備紮實的專業知識、敏鋭的創新意識和較強的工作技能之外,還要善於與人溝通,尊重別人,懂得以恰當的方式同他們合作,學會領導別人與被別人領導。對幼兒園而言，要提供適時、適地的機會，通過恰當的形式，如定期的會議座談，教職工約談，小組交流會等，加強上下級間，各部門間、教職工間的交流與溝通，以增強團隊的內聚力。
實踐中，我們認為自律與他律在幼兒園團隊建設中意義重大。一方面，幼兒園規章制度的建立健全,在團隊建設中可起輔助的約束作用,另一方面，團隊的核心人物--自身也是關鍵之一。因此，我們在管理中始終注意將自律與他律緊密結合起來，領導通過自身的系列言行和對規章制度、紀律的執行,逐步建立起領導的威信,從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會自覺地按照幼兒園的行為規範要求自己,形成團隊良好的風氣和氛圍。記得去年秋季開學的時候，臨時接到向全市公開教學的任務，時間短，任務重，即要準備優質的開放課，又想在大環境重新整改，是一項大工程。首先，我們通過會議對教職工宣傳本次開放的意義及重要性，增強主人翁意識，在實踐的工作中，園領導以身作則，以認真實幹的態度去影響每個老師，加班加點是常有的事，沒人叫苦叫累。終於成功地向全市公開觀摩，受到了局領導及同仁的一致好評。同時，我園進一步加強民主管理，通過教代會等活動，不斷地徵集教職工的意見，修訂規章制度及執行操作的手段，逐步使他律轉向自律。
舊的領導模式是一種自上而下的金字塔式的管理模式,這種管理模式是自下而上的服務,人人都為上層的人服務,最下層的也就是最受忽略的一層.具體到幼兒園中,其排列就是:
顯而易見,這樣的管理模式已明顯不適應幼兒園的健康↘快速發展.因此,在實踐中我們探索採用了一種新型的倒金字塔管理模式:
這種倒金字塔式的管理方式,是一種服務式的管理,每一層的管理人員都要為上層服務,同時上層又為下層負責.具體為:教師服務於幼兒和家長,中層幹部服務於教師,園長服務於中層幹部和教師,使幼兒園的工作最終落實到服務於幼兒和家長這一目標上.在這一管理的實施過程中,我們每一級管理人員都認真的調整自己的心態,逐漸建立新的規範,體會到領導並不是高高在上地發號施令,指導下屬，而是尊重、服務於她們，建立起平等的、互相關愛、互相尊重的的新型的人際關係。
總之，一個團結、民主、朝氣蓬勃、事業心強的團隊集體的打造，來自精神和物質方面的有效激勵，來自於管理者對員工的個體驅動的不斷激發，特別是管理者對員工的關懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重,這一點高層領導首先要把握和提高。在此基礎上,加以其他的領導藝術、公平激勵機制、價值觀念、文化修養、獎勵與表彰、政策的延續性等系列要素充實，團隊與一個單位的凝聚力才能得到弘揚和鞏固,幼兒園的潛在創造力才能發揮,整體目標就能順利地實現。
