公司建議書集錦4篇 精華企劃：公司建議書精選

本文整理了一系列有關公司建議書的精選內容，旨在為企業管理者、決策者提供有價值的參考和指導。在這些建議書中，涵蓋了多個方面，包括戰略規劃、市場營銷、人力資源以及財務管理等。希望讀者可以通過閲讀這些建議書，獲取到實用且有效的經驗，為企業的發展和決策提供支持和幫助。

第1篇

在進入公司工作的這段時間裏，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結。我先後在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的瞭解，因此我覺得規範公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑑於此，我對公司目前存在的問題及內部管理改進方案和措施，提出一些建議：

部門溝通不暢、脱節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，那麼整個公司的執行力就只能是空談。

二、整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。

對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務佈置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。

要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，併成為企業可持續發展的源動力。

一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作；追求工作效率。

二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態度，以學習開拓視野、提高修養、增長才幹、推動工作；要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。

三是提高綜合協調能力。辦公室工作要講求協調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環節協調暢通、工作有序推進；加強溝通聯繫，通報重要事宜，協調各科室之間關係，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。

房地產銷售是專業性極強的服務行業，它不僅要求我們的銷售人員在面對客户的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業知識。至少在客户的眼中，我們是房地產銷售行業中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，並且具有指導意義。這樣，才會讓客户有信任感，讓他們放心置業。同時，我們還應不斷提升工作標準，規範服務用語，提高對客户諮詢問題處理的能力，並對客户來電諮詢進行數據統計。進一步整理出公司規範用語，並可向各部門推行，整體提升企業形象。

對於檔案資料的管理，公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規範的執行。目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。各部門(或項目部)應嚴格根據公司出台的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協作，並將項目部（工程）資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統一的標準分類管理，以規範公司檔案管理，實現部門（或項目部）檔案與公司檔案的歸口管理。對於某些不配合的項目部（或部門），公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流於形式。

八、針對於內部企業文化建設，初步構想有如下幾點：

以企業戰略方針作為企業全體的共同意願，以質量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。

廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。總經理信箱（或電子郵箱）可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對於員工意見，公司一定要及時予以處理，對於好的意見及開創性的建議，給予獎勵；對於投訴和抱怨予以回覆，以安撫民心。否則，此舉一旦流於形式，會在員工心目中產生負面影響。

在適當的時機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態和執行力的培訓。當然，在進入公司的這段時間裏，我也看到了公司在培養（儲備）人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但這只是公司（儲備）人才計劃的開始。

企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人，實現公司和個人的雙重發展。

首先，企業可以通過下發員工培訓需求調查表、座談會等形式，瞭解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然後針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計劃。

其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現代企業發展的趨勢，從而使員工願學、樂學、刻苦學。

第三，企業鼓勵員工“一崗多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鈎的收入分配機制；不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的平台，提供製度保障。避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能使公司更有序、健康、高效地發展。

倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，並使之行之有效。所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

以上只是我個人的看法，希望能為公司的發展盡綿薄之力。

第2篇

由於個人未來發展的原因，今天是我在qsmc工作的最後一天，非常感謝各位同仁和朋友一直以來對我工作的支持和協助，在此衷心的説聲"謝謝"！

首先感謝qsmc給我的一次工作的機會，非常感謝董事長黃健堂先生在百忙中對我親自面試和加薪，非常感謝5 工程部林佳鴻先生在十分繁忙的間隙給我面試機會！使我能獲得3年半的穩定工作！非常感謝nb2 工程部陳國振先生對我在工作中的悉心點撥，沒有你們的協助，我不可能在qsmc順利的工作，再次衷心的謝謝你們！同時感謝nb2 bil工程課的各位兄弟姐妹，是你們真誠陪伴我度過在qsmc的每一天，使我充實堅強而且更加成熟！感謝其他協助部門兄弟姐妹的真誠協作，使我們的工作能順利完成！沒有qsmc提供的這份3年半穩定的工作，我不可能在上海這片熱土打拼，我不可能每年有時間邀不識字的雙親來上海小住2月，以解每年只能回家2次的難捨親情！沒有這份穩定的工作，我不可能認識如此多優秀的員工和主管！我不可能成熟和長大，不可能認識到自己今後要走的路！

人生最重要的不是努力，也不是奮鬥，而是抉擇！不知不覺來qsmc已經三年半了，從25歲一晃就28歲了，人生最寶貴的青春在qsmc停留；此時的心情是非常複雜的，企業管理人員白領的辭職信，辭職信《企業管理人員白領的辭職信》。我知道，離開qsmc我一定會依依不捨，也許還會流淚！但我相信，流淚和不捨後會更堅強和自信！因為人生的路還很漫長，而我必須認真面對和正確把握！

在此提一些不足之處，望能引起有良知相關部門高級管理人員稍微解決和改進！

1） 公司人才流動性太高，許多優秀同仁工作2-3年都流失掉了，據我所知很大一部分人新的工作薪水都比qsmc要高100%以上， 而在qsmc已經工作和正在工作的同仁能在2-3年內加薪30-40% 的寥寥無幾？

2）公司的飯菜越來越難吃了，冬瓜玉米都開始蒸着吃了，員工中餐晚餐自掏腰包吃泡麪，自帶或買辣菜的'越來越多，可能公司的伙食連2.5元的泡麪都不值！夜班更差！

3）其次公司揚善懲惡機制不夠健全，每年都有成百上千人在公司義務獻血，難道只是在"真善美"上一筆帶過？我們以前學校組織獻血，尚且是非贏利機構能給每人300元獎勵，而公司年贏利幾億到十幾億美金或更多，在"真善美"上一筆帶過。公司每年都有員工患白血病或其它絕症，來之前體檢ok，而工作一段時間後忽聞特殊疾病，奇怪？每年我們看到的都只是同仁員工自行捐款，從來沒有看見非同仁捐款的報道。公司年贏利幾億到十幾億美金或更多，在"真善美"上一筆帶過的只是員工捐款？

第3篇

我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間裏，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，

也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!

一.人事管理-這是公司管理最薄弱的環節. 首先。

人事方面的缺點在於人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關係決定一切，使無人情關係的優秀人才無法久留。

企業在運行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。

公司需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。

企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。

第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;

第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。

第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力;

第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。

得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。

“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。

給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。

不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。

鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗;提高道德水準，增強責任感。

一方面，公司提供這樣的機會和並給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。

其次，公司的管理層混亂複雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.

在這裏建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。

我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。

辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。

因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創造效益。

公司要向更精簡更有戰鬥力的組織機構發展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次，公司的裙帶關係太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關係的!管理層對我們普通的小員工來説，

那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關係!一個班長，一個段長，甚至一個普通的a類員工的評選只要你有關係，就能上，再有能力沒有關係沒有“送禮”，你都不行!

希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!

工作，對於我們員工來説，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。

而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，

而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年裏出現兩樣。

這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象!

每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，

他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關係。

基於這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂於接受，工作有動力，反之則心裏不滿，效率低下。

公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。

所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創造更多價值。

只有高薪才能吸引到高素質的人才;只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;

只有高薪才能促使職工優勝劣汰;只有高薪才真正體現人性化的管理本質。

在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備紮實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。

只有人才的強強聯合，才可以為公司創造更大的價值。

再這裏建議公司能夠採取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。

我們公司設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢? 1.技術部

技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。

我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。

銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死!我們公司的產品70%的是機械廠的配件產品，可以這麼説，我們廠主要依賴於機械廠!

做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠300人?

人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關係”兩個字.你和段長的關係好，

你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關係好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎?

公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?

是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。

管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這麼忙?忙到需要助理來協助工作嗎?

質檢部是企業對客户，對自己負責的部門!對一個企業來説，質量永遠第一!質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，

要了解和熟悉每一道工序!做到對產品的真正的瞭解，而不是隻知道這裏有個泡，那裏有個露布或者缺膠!也不是每次都等產品到現場出了問題後才知道質量不過關，然後回來追究責任!

1..現場管理：原來實行的5s管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。

2.工藝流程及操作流程不當，導致生產成本極大浪費，合理安排，運用適當的人員，貨品的擺放位置,技術不熟練所導致的浪費(材料、人力、管理)

a、首先，管理人員的品質意識不夠或根本沒有以公司為家的思想，得過且過。

b、管理人員的品質宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。

c、員工的品質意識低下或根本不瞭解自己怎麼做才算合格與不合格;

d、管理措施及制度不健全，讓員工在心底裏沒有產生一種如果把貨做壞了將要受到怎麼樣的處理，及會造成或導致什麼樣的後果.

e、品質標準不明確，什麼樣的貨品需要什麼樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;

4.員工的工作積極性低落，浪費現象嚴重，亂丟產品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現象：

a.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。

b.公司在這方面也存在問題，企業文化的創造氛圍性不夠：比如公司的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質、效率、成本還是安全等等為主題呢?

c.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們公司的管理人員，大到副車間主任、小到組長，

有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，

對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養成以公司為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。

管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。

各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大於公司利益，不團結，工作原則性不強，管理能力低下。

有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?

7.生產車間管理人員時常不在作業現場的現象時而有之，這樣將如何把生產工作做好?效率、品質、安全及人員管理都處於失控狀態(在我以前的工作中是沒有出現過類似的現象)。

加強管理人員的責任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關鍵之關鍵!

車間不但有員工存在不安全的作業現象，而且我們的有些管理人員同樣違規作業，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產工作?因此，在此方面：

a必須加強安全意識的強化管理，出現工傷事故務必及時、嚴肅、徹底的處理，並制定切實可行的糾正預防措施。

b時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的實例及後果，讓員工在心理上產生及認識到安全生產的重要性。

c制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產，為公司降低安全風險。

9.大量的佔有生產現場空間，導致生產工作非常被動，現場管理混亂，不良品大批的出現，工單欠數無從查找，補單現象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。

因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低公司無形成本的浪費。

以上是我在公司工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們公司能夠真正成長成橡膠行業的領頭軍!

我想公司領導不會因為一個員工的意見書就開始調查，開除員工吧!

第4篇

一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

每個人都有不一樣的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術本事、知識本事、社交本事、生理和心理承受本事等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應當給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自我本事、更好地發揮自我特長的工作崗位。

企業的營銷業績與每個員工都有着直接的聯繫，每個員工也應當有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客户關係或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客户。

企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節儉的好習慣，例如：

1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用於不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱a4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節儉500張，即一包紙25元，一年下來可節儉9125元。

2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣能夠替公司節儉很多電費開支（一般大的公司都這麼要求員工）。

激勵措施的到位雖然不能説是員工職責心和進取性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種幹好幹不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應當不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

讓員工時刻以一種負職責的心態對待自我的工作，公司不理解任何關於任務未達成的藉口。

目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什麼”的意識階段，而不是“我要做什麼”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果，領導是否理解藉口和理由所以，在目標執行過程中，目標什麼時候能夠完成這個目標由誰來做做到什麼程度（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒有達成公司將採取什麼措施以往公司在對待理由和藉口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥倖心理，從而構成一種惡性循環。

如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找藉口，很少去分析自我個人在這件事上到底應當負有多大的職責，出現問題的原因是什麼，有什麼補救措施，今後應如何避免。僅有以職責者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應當理解理由和藉口，這樣造成員工職責意識的淡薄。