人員管理技巧方法三篇

人員管理技巧方法三篇

以下是本站的小編給大家整理的關於人員管理技巧方法，希望能幫助到大家!

28種類型員工管理方法 篇一

一、如何管理不得力型員工--用寬容之心對待不得力的員工;

用關愛之心激勵不得力的員工;

用真誠之心感化不得力的員工;

以公平而嚴格的競爭和淘汰機制鞭策工作不得力的員工。

二、如何管理愛酗酒型員工--酗酒給企業和家庭帶來極大的損傷，在美國每年因酗酒造成的損失大約為260億美元。

由於我國信奉“飯桌上談生意，酒杯裏交朋友”的古訓，也許你的員工中不乏其人。

查看該員工的缺勤記錄，一般缺勤率劇增幾乎總是與飲酒次數相伴。

美國衞生福利教育部對這方面工作提出九條建議，這些建議曾指導無數位經理去挽救他們酗酒的員工，效果有目共睹。

三、如何管理刺頭型員工--刺頭型員工:

他們極其聰明，好動，有着鮮明的個性，不願拘泥於形式，在齊思妙想方面有着上佳表現，而且在企業中“興風作浪”更有一套，是企業中違反紀律，煽動狂熱情緒的倡導者。

與刺頭和平相處，有效利用他們個性的特點，為企業人際和諧的達成，自由創新氛圍的形成發揮作用。

給他們充分施展“個人魅力” 的空間，把他們從不習慣的工作方式中解放出來，幫助你策劃企業的集體活動，並且委之以大權，充分利用他們的才能。

刺頭的出現，正是為企業破除舊有觀念，建立新次序配備了人選，你只要合理利用他們的長處，企業的人際關係必然會呈現出一個自由，開放，和諧，團結的良好氣象。

四、如何管理分析狂型員工--當你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的數據進行條分縷析，有時即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。

向他分派工作時最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的參數，重點，基準，及日程安排，以使他清楚明白。

定期與他溝通，看看工作進展，若發現他的研究卓有成效，應及時給予表揚。

五、如何管理爭強好勝型員工--有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現慾望極高，還經常會輕視你甚至嘲諷你。

你不必動怒，也不能故意壓制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認並採取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的藉口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創造發揮才能的機會。

六、如何管理官迷型員工--一心想作官的官迷員工，他們為了達到作官的目的，常不惜一切代價，並通過各種方式來拉攏領導，打擊同事。使之不易得逞的方法是：

1、與任何員工保持正常的上下級關係，不建立超常的特殊關係。

2、不培植個人親信，不允許出現凌駕於其他員工之上的特殊員工。

3、對投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅決反對一切低級庸俗的交往行為。

4、實行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長制領導作風，不給任何篡權者留下絲毫可趁之機。

七、如何管理缺陷型員工--當員工偶犯過失，懊悔莫及，已經悄悄採取了補救措施，只要這種過失尚未造成重大後果，性質也不嚴重，領導者佯作“不知”，不予過問，已避免損傷員工的自尊心，在即將交給員工一件事關大局的重要任務之前，為了讓員工放下包袱，輕裝上陣，領導者不要急於結算他過去的過失，給他一次將功補過的機會。

當員工在工作中犯了“合理錯誤”，受到大家的指責，處於十分難堪的境地，你不應落井下石，更不要抓替罪羊，應勇敢地站出來，實事求是地為員工辯護，主動分擔責任，這樣做，不僅拯救了一個員工，而且將贏得更多的羣眾的心。

關鍵時刻護短一次，勝過平時護短百次。

八、如何管理狂妄型員工--他們深知自己的一言一行對他人會產生什麼影響，所以，他們總是得寸進尺，一而再，再而三地去恐嚇他人，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態度的具體方法：

1、宣佈嚴格的管理制度，違法者要立即處理。

2、對因狂妄而犯下過失的員工在大會上點名批評並處分。

3、在公開及私下場合警告對方，並告誡其他員工不要與之合流，藉以孤立對方。

九、如何管理事兒媽型員工--這種員工，無論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態不穩定，遇事慌作一團，大事小事通通找領導拿主意，還畏首畏尾，講究特別多。

對這樣的員工交代任務時要説得一清二楚，然後令其自己處理，給他相應的權利，同時施加一定的壓力，試着改變他的依賴心理，在他嘮叨時，輕易不要表態。

十、如何管理無需求型員工--作為領導者的一條大忌，就是有意或無意地培養和製造無需求型員工。無需求員工按其癥結屬性，通常可分為兩種類型:激勵過量型和激勵不足型。

避免和防止產生無需求型員工，就是規範領導者的激勵行為，建立一套科學有效的激勵機制。

十一、如何管理硬漢型員工--“硬漢”就是那些很有個人原則，不輕易接受失敗的人，他們個性很強，有自己的獨立見解，性格直爽，坦誠，説話從不拐彎抹角。

這種人優點很多，但日子並不好過，那些懶散職員憎恨他，無才無學的人嫉妒他，阿諛奉承上司的人疏遠他。

英明的領導不但應會用這種人才，還應會栽培改造他，給他一些私人輔導，使他在接人待物，應付人際關係時掌握一定的技巧。

十二、如何管理循規蹈矩型員工--他們墨守成規，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，不宜委以重任。

他們的優點是做事認真負責，易於管理，雖然沒有什麼創見，但一般不會發生原則性的錯誤。

十三、如何管理勤奮低效率型的員工--正確使用這類人，多稱讚他的工作精神，讓他們做一些繁瑣但又無關緊要的工作，因為他們的確“老太太賽跑，精神可嘉”，除做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔。

十四、如何管理情緒型員工--愛鬧情緒的人不會適時地調控自己的喜怒哀樂，因此，管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因，看他屬於那一類：

1、私人問題困擾。

2、自卑。

3、遇到挫折。

4、過度疲勞。

十五、如何管理反骨型員工--管理工作中的一個難題，就是面對一些不甘雌伏，腦長“反骨”的員工，他們往往反抗性強，對領導常抱不滿的態度，他們可能剛從別的部門調任過來，而且有一些輝煌的業績，但礙於某些原因，而未獲提升，遂滋生逆反心理。

對這類員工，用較温和與客氣的態度，在言語上採用低姿態的方式，只有用温柔的政策，才能保持良好的工作關係。

十六、如何管理倚老賣老型員工--千萬不要對這類員工存有偏見，以免影響合作。公事公辦，就事論事的態度，會提高雙方的合作性。年資長的員工，自然對工作有一定的心得，你大可誠心地稱讚他的工作表現，並經常向他們請教，你只有尊敬他們，視他們為企業的寶貴財富，他們的心理才能平衡，才能心甘情願為你服務。

十七、如何管理報喜不報憂型員工--被騙得團團轉的領導，多半都犯了一個毛病，那就是愛戴高帽子。

冷靜作一些客觀的事實調查，不被美麗的言詞蒙敝。

不憑己意，以三人以上的談話結論，作為依據。

十八、如何管理好空談型員工--領導並不需要特別會説話的人，而是需要會做事的。雖然在有些特別的機構，確實需要能談善侃的人才，但那是特別的職位，而且善侃之人也得是真正有才之人。如果領導需要一個得力的主管去運作，那麼除了他的嘴巴，應仔細地考慮一下他的腦袋和雙手的能力。

十九、如何管理桀驁不訓型員工--根治員工桀驁不訓的毛病，一個重要法寶就是：“給予他合理的職務和責任”，這招往往十分靈驗。

二十、如何管理品質惡劣型員工--有的領導，明知自己的某一位員工品質惡劣，卻帶着僥倖心理相信他痛改前非，悔過自新，以致不加堤防，再一次吃虧上當，這種人最愚。

壓根就沒被品質敗壞員工陷害過的領導，寥若晨星，把壞人操縱於股掌之上，這才是管理上的精英。

二十一、如何管理獨斷專行型員工--獨斷專行的員工有一很大的特點就是他們有相當的工作能力，哪怕是想駁倒他們一句話，都非常難，對付獨斷專行的人像訓馬，確實難訓，一不小心就可能“栽跟頭”，可是如果你有能力駕馭這種員工時，他們會成為你的左膀右臂。

二十二、如何管理家庭問題型員工--當你的員工們遇到家庭問題影響工作的時候，你就應該以一顆寬容之心來對待，最好別説“好男兒不為家所困”之類的話，否則定會招致別人的反感。管理這類員工最好的方法就是主動幫助他們解決家庭問題，讓其儘快從家庭困境中解脱出來。

實際處理過程中，你最好自己或委託一些善長此道的“專家”們來處理這些糾紛。當你幫助了員工和他的家庭之後，所有人都會看到你的仁愛之心。

二十三、如何管理經常缺勤型員工--處理缺勤的員工關鍵是要弄清楚他們缺勤的原因。

通過下列方法來減少缺勤:加強關於考勤方面的規定，堅持懲罰制度，設立一些適當的獎勵全勤的制度，儘量找出員工缺勤的原因。

對以下三中人無力挽救:對工作或工資不具有吸引力，對工作以外的樂趣大於工作，蓄意缺勤搗亂或給單位造成不便。

二十四、如何管理工作狂型員工--請愛惜你的員工，就像愛護自己的孩子一樣，不過分追求高效率的工作，要適個人能力予以分配，有張有弛，鬆緊適度才能真正調動起員工們的工作熱情。

二十五、如何管理自私自利型員工--以身作則，讓集體來幫助他，鼓勵熱心行為，在會議上明確提出員工的工作不只限於正式規定範圍內，最為極端的幫助方法—直接交談，最後，當你發現這個人的自私心理已達到了無可救藥的地步時，早些將他掃地出門，一了百了。

二十六、如何管理嫉妒型員工--嫉妒是一種很玄妙的心理，它像魔鬼，每個人都不曾真正擺脱這種感覺，它又像精靈，總在人倦息的時候予以刺激，使人為之一振，迎頭趕上，它產生於人的自尊心和攀比心。

不要壓制員工的嫉妒之心旁敲側擊的引導他，平時倡導正當競爭，阻止各種形式的非正當競爭。

二十七、如何管理獨行俠型員工--不要放棄對於他們的希望，對這類員工也不要顯得過分的熱情，尋找交往的突破口。

二十八、如何管理業績平平型員工--重視他們，加強溝通，為每個員工設計個人發展計劃，處理好和工會的關係。

員工管理21個技巧 篇二

領導就是帶領員工走向成功的人。優秀的員工不僅僅是靠招聘獲得的，更是卓越的領導一步一個腳印地帶出來的，這些領導就是企業的代表。

日本電產集團的會長永守重信先生在《成為“帶領他人”的人》一書中寫道：“如今是個危機四伏的時代，‘只有做到這一點才行’——高層領導給部下指明瞭這樣的方向之後，員工才會時刻有危機感。”

我們不否認，有些員工加入企業之前就具備了很好的背景，受過良好的教育，畢業於著名大學，有着令人羨慕的職業經歷，曾在知名企業業績不菲。可這樣的員工不經過企業的磨礪，不經過領導的點撥，也難以融入企業，也就不能成為這個企業的優秀員工。

不要幻想員工一上崗就能獨當一面，不要強求剛剛就職的員工就會對你心悦誠服，更不要強求員工熱情洋溢地為企業奉獻，或者為部門目標而奉獻。因為這樣的員工不是自然產生，而是要靠你悉心培養。

你希望擁有什麼樣的員工，你就應該用什麼樣的方法，或者心態去培養他。你需要調動自己所有的技能，包括人際技能、管理技能、業務技能，去贏得員工的尊重和信任。這些尊重和信任是脱離於你的職位的，它屬於你個人，而不屬於你的職位。

你需要真正地關心員工，瞭解他們的期望，並且將關心他們、愛護他們變成一種習慣，為他們的職業發展負責，甚至能夠想到他們的生活所需。

你需要像師傅一樣，不僅把他當成一個能夠完成任務的人，還要把他當成一個擁有成長慾望的徒弟，耐心地教育他，手把手地指導他，毫無保留地將你所知道的告訴他。

你還要像長輩一樣，能夠預料到他可能會遇到的困難，鼓勵他，幫助他，甚至為他犯的錯誤承擔責任。

每個人都有不同的價值觀、見解、態度、信仰、文化，以及不同的工作習慣、奮鬥目標、志向和夢想。由於這些多樣性，所以，如何將這些不同的個體組建成一支高績效的團隊，有賴於你充當的角色，你就必須在工作中充當多重角色。

日本著名企業家松下幸之助總結自己一生的管理實踐，提出了管理員工的21點技巧：

1、讓每個人都瞭解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現;

2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當;

3、如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;

4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;

5、信任員工，贏得他們的忠誠信任;

6、實地接觸員工，瞭解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;

7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意;

8、如果有人舉止怪異，應該追查;

9、儘可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被矇在鼓裏;

10、解釋“為什麼”要做某事，如此員工會把事情做得更好;

11、萬一你犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;

12、告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感;

13、提出建設性的批評，批評要有理由，並找出批評的方法;

14、在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他;

15、以身作則，樹立好榜樣;

16、言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什麼;

17、把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;

18、假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;

19、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及;

20、制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步;

21、支持你的員工，應有的權利與責任是不可分的。

松下幸之助作為世界知名的“經營之神”，在經營管理方面都有其獨到之處。其長期總結的管理員工的21點技巧，具有經典的借鑑價值。

管理員工的八大技巧 篇三

管理者，都想抓住員工的心，留住人才。而事實證明，想要留住員工只有讓員工不斷學習到新的知識或技巧、在工作中得到支持，管理就是與人溝通的能力，技巧如下所示：

01、改變觀念

員工不是工具，封建家長式的作風理當改變。管理員工，就要尊重員工的個人價值，瞭解員工的需要，採用雙向選擇的方式，制定出合理的管理體制。

02、高目標原則

留人的重要原則：持續提升要求，為員工創造好的成功機會。人都會有好勝心理，挑戰新鮮事物是優秀員工的普遍表現，如果管理者能夠給員工持續提出更高的目標，員工自然也會把自己綁在公司這個大樹上。

03、相互間的交流

員工之間、領導與員工之間都需要經常溝通，諮詢員工對企業發展的意見、傾聽員工提出的建議，被矇在鼓裏的感覺沒人會喜歡，員工都會有或多或少的意見與看法，管理者要做的就是了解、認識、解決。

04、權力的賦予

權力：是責任、是使命，也是對員工的一種激勵方式。賦予權力意味着信任，當一個人被信任時，所爆發出的工作熱情毋庸置疑。因此，管理者不需要面面俱到，將權力賦予員工，是一個兩全其美的好方法。

05、幫助員工發展個人事業

每個人都有夢想，也有一個模糊的未來規劃，管理者如果能夠在平時的交流中瞭解到員工的發展目標，並在工作中讓員工清楚認識到自己的優勢與缺陷，幫助員工制定切實可行的目標計劃，以培養、扶持的心態去對待。

06、言出如山

一言重如山，領導者必須謹記。或許有些承諾小到可以忽略不計，你認為不是什麼重要的事，但員工卻會記住領導者的每個承諾。身為領導者，一旦許下諾言就要儘可能去實現，如果必須改變承諾，也要向員工解決變化的原因是什麼。

07、員工激勵機制

得到領導肯定可以激勵員工的工作熱情，切記要以公開式的方式對員工給予表彰。表彰與獎勵如果不公開，不僅會失去原本的效果，還會在公司內部引起較大的流言、蜚語。

08、給員工犯錯的機會

有益的嘗試過程，也是創新的過程，領導者應以鼓勵的方式去支持，否則員工都不會再去嘗試新的方式、方法。員工失敗後，內心其實已經不好受，領導者應該放大員工積極的一面，鼓勵、幫助員工在失敗中探索解決地方法。