蘇寧電器：“蘇寧速度”育人才

選人標準：人品優先 能力適度 敬業為本

2005年，蘇寧電器幾乎每天都在招聘新人，記者採訪上海蘇寧總部的那天也不例外。一羣羣年輕的應聘人員站在前台填表，坐在會議室等候面試；而HR們也忙裏忙外，整個公司給人的印象是充滿朝氣蓬勃向上。

楊悦告訴記者，目前門店數已近30家，今、明兩年，上海蘇寧計劃平均每年開店要超過20家。為了滿足開店的人員配備和業務不斷髮展的人才儲備需要，每年將至少招聘1200餘人，每月都將有近百人的招聘計劃。

那麼，蘇寧採取什麼方式來完成如此大規模的招聘，蘇寧電器的選才標準又是什麼？“人品優先，能力適度，敬業為本”是蘇寧總結的選才標準。蘇寧在重視考評求職者的專業能力的同時，非常注重應聘者職業素質的考核。蘇寧需要積極進取，執着有鬥志、務實敬業、腳踏實地、有團隊精神、有強烈的責任感、有遠大抱負的人。楊副總進一步解釋説，“我們在招聘選才時，首先注重的是應聘者的綜合素質，其次是專業技能。

在蘇寧的招聘程序中，應聘者都要通過面試和筆試。第一輪面試主要是針對應聘者的基本情況和綜合素質，然後由人力資源部門與專業部門共同完成複試。比如蘇寧在招聘營銷人員時，首先由人力資源部對應聘者的人品、邏輯思維能力、職業意向和價值取向進行全面瞭解，然後考察應聘者相關專業背景和技能，並與專業部門進行探討評估，達成基本共識。”

蘇寧的用人原則是“大膽提拔、不拘一格”，只要是認同、融入蘇寧的企業文化、為企業發展作出貢獻，不論老員工、新員工，還是剛畢業的大學生，都要不拘一格、大膽任用。在蘇寧的連鎖平台上，一批批的優秀員工被提拔到重要崗位，在全國各條戰線發揮着重要作用。

培養機制：系統培訓+廣闊平台

“別的企業花至少3年以上時間才能將一名應屆畢業生培養成部門負責人，但在蘇寧，工作2年的應屆生就可以成為門店經理。”楊悦不無驕傲地告訴記者。這麼快的晉升速度，能不能保證每個人都能夠勝任？

“當然可以，因為我們有一套獨特的、又極富個性的快速人才培養機制。”楊悦介紹説，“這個機制由兩部分組成：一是建立了系統化的培訓體系，二是提供可施展才能的廣闊平台。”

系統化的培訓可以説是蘇寧的一大特色。每位蘇寧新進人員都要通過入職培訓的“三關”：思想關、制度關、經驗關。楊悦解釋，“‘思想關’一方面包括幫助員工融入企業文化，使之成為真正的蘇寧人，同時也包括心靈薰陶，幫助員工塑造健全的人格，完善職業素養。‘制度關’是指員工要了解公司各項流程標準，如果沒有高度的執行力，就有可能因為一個細節沒有按標準執行，而引起不當的後果，只有先透徹地瞭解標準，才能百分百地按標準來執行。‘經驗關’是指各類崗位的工作經驗和技能技巧等。”

除了普遍培訓之外，蘇寧為各層級的員工定製了各種在崗、脱產培訓：管理人員有雙週培訓及各類管理專題培訓，終端員工每個季度有技能比武，各種大忙季節、開店前期都有相應的技能演習；不同的梯隊人員和儲備幹部也設置了不同的培訓項目。同時，各部門、各終端通過日、周、月例會，以會代培，把公司的制度、管理理念以及工作經驗潛移默化地傳播推廣。公司每個年度都會組織全員參與的脱產封閉式輪訓，進一步提升全員的職業化水平、服務技能和核心管理能力。

在眾多培訓項目中，蘇寧針對不同羣體的大型培訓項目很吸引眼球：對應屆大學畢業生，蘇寧有一個專門的“1200工程”幫助其成長。2002年底至2005年，蘇寧投資1億多元，引進了近5000名應屆大學生，並期望通過全面、系統的培養，使之在2年左右成為集團中層管理團隊的核心骨幹，成為蘇寧未來發展的中流砥柱。楊悦介紹，“當大學生進入蘇寧後，需要經過像流水線般的培訓，首先是一個月的全封閉訓練，包括企業文化、企業發展史、企業的經營管理體系、各個部門的工作職責和運作流程、職業素質教育等一系列理論學習和為期一個月的軍事化訓練。之後，他們會被安排到公司的 ‘4大終端’（即連鎖店、物流中心、售後中心、客服中心）去輪崗實習2個月，與消費者直接接觸。公司安排一對一的導師帶教，幫他們完成職業角色的轉變，同時讓他們儘快瞭解相關崗位的職責要求。合格後，他們才會調入對應的各個管理職能部門或各個終端開始工作見習。新員工的見習一般都是頂崗見習。頂崗見習給予員工責任，促使他們更快速成長。”除“1200工程”外，蘇寧還啟動了百名店長工程、千名維修技術藍領工程、中高層管理梯隊工程等一系列人才培養工程，從社會上和公司內部集中選拔招聘具有一定工作經驗的優秀人員組成不同的專項人才梯隊，組織專業化的培訓與實踐指導，為蘇寧的超高速發展做好各類人才儲備……

企業文化：陽光服務讓員工舒心

一方面，市場競爭不斷激烈，公司快速擴張；另一方面，在服務業工作，受顧客責難、遭遇委屈在所難免，如何讓員工有一個快樂工作的心情？剛剛捧回“2005CCTV年度僱主調查上海地區最佳員工激勵獎”的楊悦與記者分享了她的體會：

“通過十多年的探索總結，蘇寧建立了一整套員工培訓、選拔、晉升、激勵制度，採取月度、季度、年度績效考核相結合的方式，完善公司內部提拔機制。激勵員工首先是要有公平的氛圍，通過績效評估，要讓付出努力的員工獲得合理的回報，搞私人關係是沒用的。公司有明文規定，在任何情況下，只能上級請下級吃飯，下級絕對不能請上級吃飯。我們倡導‘制度重於權力，同事重於親朋’的管理理念。但同時，我們又努力營造家的氛圍，對外，蘇寧奉行‘陽光服務’，要求每位員工每時每刻以陽光心情面向顧客，在內部，我們所有職能部門都要面向直接接觸客户的‘4大終端’提供‘內部陽光服務’，讓一線員工隨時感受家的温暖。只有員工內心愉快，他們才能對客户展現快樂的服務。”

採訪中，楊悦強調，蘇寧注重培養員工的社會責任感和嚴謹專業熱忱的職業態度，注重員工健全人格的培養。在激烈的市場競爭環境下，在各種壓力和挑戰面前，我們的員工應具備抗挫折的心理承受能力，以及良好的情緒調控能力。老員工會分享經驗，幫助新人成為服務業的職業人。

TIPS：近期招聘職位：

物流配送部長：

26—35週歲，男性，大專以上學歷，3年以上相關工作經驗，1年以上大中型企業物流管理經驗，務實敬業，踏實穩重，有較強的工作責任心。

連鎖店品類督導：

大專以上學歷，25—35週歲，2年以上工作經驗，其中一年以上相關工作經驗，具良好的溝通組織協調能力及綜合管理、業務拓展能力，務實敬業，踏實穩重，有較強的工作責任心。

團購主管/專員：

大專以上學歷，24—35週歲，有豐富的業務拓展經驗及良好的客户銷售渠道，有大客户銷售及相關經驗者優先，務實敬業，踏實穩重，有較強的工作責任心。

連鎖發展專員：

大專以上學歷，25—33週歲，3年以上工作經驗，兩年以上商業地產、網點開發工作經驗，熟悉當地地形、商圈，有市場調研、店面選址、談判工作經歷，具備敏鋭的分析判斷力，良好的溝通協調能力，務實敬業，踏實穩重，有較強的工作責任心，有成功籌建大型店面經驗者優先。（邵麗蓉）

來源：上海人才市場報