領導講話稿人才工作5篇

講話稿的書寫可以讓我們在講話的時候有更好地發揮，每個人在寫講話稿的時候都是需要先將主題確定好的，下面是本站小編為您分享的領導講話稿人才工作5篇，感謝您的參閲。

領導講話稿人才工作篇1

今天，我們在這裏隆重召開全市人才工作會議，主要任務是深入貫徹全國全區人才工作會議、在銀川召開的西部部分城市人才工作座談會及剛剛閉幕的市委二屆九次全體會議精神，總結交流人才工作經驗，表彰獎勵優秀人才，對落實《固原市中長期人才發展規劃綱要(20__-20__年)》、組織動員全市力量實施人才強市戰略進行部署。首先，我代表市委、人大、政府、政協向受表彰的優秀人才表示祝賀!向辛勤工作在各條戰線上的各類人才和人才工作者表示誠摯的慰問和衷心的感謝!下面，我講幾點意見。

一、充分認識實施人才強市戰略的重要意義

進入新世紀新階段，黨和國家對人才工作的重視程度越來越高、推進力度越來越大，相繼提出了人才第一資源、黨管人才原則、人才強國戰略等一系列新論斷、新思想、新舉措。今年4月中央印發了《國家中長期人才發展規劃綱要(20__-20__年)》，5月召開了全國人才工作會議。8月自治區黨委、政府印發了《寧夏中長期人才發展規劃綱要(20__-20__年)》，緊接着召開了全區人才工作會議。11月中央人才工作協調小組在銀川又召開了西部部分城市人才工作座談會。這一系列重大決策部署，充分表明人才資源是科學發展的第一資源，人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題，人才工作在黨和國家工作全局中具有十分重要的地位，人才發展進入了優先發展的新時期。

當今時代，以經濟實力和科技實力為基礎的區域競爭越來越激烈。區域競爭説到底是人才競爭。人才優勢是最需培育、最有潛力、最可依靠的優勢，誰擁有了人才競爭優勢，誰就贏得了區域競爭的主動權，誰就搶佔了科學發展的制高點。從國際上看，經濟強國必然是人才強國。據中央人才工作協調小組課題組研究成果顯示，在人才發展強國中，美國、日本、德國排名前三甲，我國屬於人才發展中等國家，居第14位。二次世界大戰後，經濟受到毀滅性打擊的日本、德國，之所以能夠在短短的三四十年內重鑄輝煌，躋身於世界經濟強國，靠的就是人才開發。從國內來看，凡是發展有活力、具有競爭力的城市，都是對人才最有吸引力、最具凝聚力的城市。據中國社會科學院發佈的《20__年中國城市競爭力報告》顯示，全國294個地級以上城市的綜合競爭力與人才競爭力基本相符。在綜合競爭力、人才競爭力排名前10位的城市中，深圳均居首位;在綜合競爭力、人才競爭力提升速度排名前10位的城市中，內蒙古的鄂爾多斯增速最快;在縣級10大活力(創新能力)城市中，江蘇的崑山市排名第一。深圳用20__年把一個漁民村建成我國改革開放和現代化建設的排頭兵，鄂爾多斯能夠在短時間內迅速崛起、後來居上，崑山市之所以走出了“崑山之路”，他們的一個共同祕訣就是想方設法廣攬人才。

“”時期，是我市搶抓新一輪西部大開發戰略機遇、推進全市經濟發展戰略轉型、為全面建設小康社會奠定基礎的關鍵時期。前幾天閉幕的市委二屆九次全體會議上，審議通過了《市委關於制定國民經濟和社會發展第十二個五年規劃的建議》。《建議》把實施人才強市戰略單列一條，專門作了部署。這標誌着實施人才強市戰略既是全市“”規劃的重要內容，又是實現“”規劃目標的重要保證。全市各級組織特別是領導幹部，一定要立足於發展戰略轉型的現實需要，着眼於固原未來發展的戰略選擇，深刻認識實施人才強市戰略的重要意義，切實把思想和行動統一到中央和區、市黨委、政府關於人才工作的一系列重大決策部署上來，牢固樹立抓人才就是抓發展、抓長遠、抓後勁的理念，以戰略眼光和科學思維謀劃人才工作，以務實態度和熱忱服務做好人才工作，大力營造愛才、育才、聚才、用才的良好氛圍，進一步激發各類人才服務發展、支撐發展、推動發展的積極性和創造性，為推進發展戰略轉型、實現跨越發展目標提供有力的人才保障和廣泛的智力支持。

二、客觀分析我市人才發展的成績與差距

近年來，市委、政府堅決貫徹中央和自治區黨委、政府的一系列重大決策部署，結合固原的實際作出了“一體兩翼五個五”的人才工作部署，注意調動和發揮人才資源在經濟社會發展中的重要作用。一是強化組織領導，黨管人才工作格局基本形成。調整充實了市人才工作領導小組，建立了市委會聽取人才工作彙報制度和市委、政府領導分工負責抓落實制度，初步形成了黨委政府統一領導、組織部門牽頭抓總、有關部門密切配合、社會力量廣泛參與的人才工作格局。出台了《固原市農村實用人才評價管理暫行辦法》等3項制度文件，每年都制訂人才工作任務分工方案。重視對人才的投入，設立了市本級財政人才工作專項資金，並隨財政增長而逐步增加，今年多渠道爭取人才工作經費89萬元。二是加大培訓力度，人才隊伍整體素質逐步提高。堅持把各類人才的教育培訓統籌起來，分類指導，並軌推進。20__年以來，通過培訓研修、外出學習、掛職鍛鍊、學歷教育等多種方式，培訓各類人才1.83萬人次，其中外派培訓幹部851人次，年均增長49.6% ，是近20__年來我市幹部外出培訓力度最大、人數最多的時期。按照自治區統計標準，截至20__年底，全市人才資源總量5.6萬人，平均每萬人擁有人才370人，各類人才中具有大學專科以上學歷的2.7萬人。三是基地項目帶動，人才發展平台不斷拓展。利用院校、科研單位和特色優勢產業示範園區、大學生創業園區等建立人才培養基地，實施了“西部之光”“基層之光”“企業之星”“牽手工程”“專家服務團”等一批自治區人才工程項目，西吉“金豆英才”、隆德“書畫人才”兩個項目被評為自治區人才創新項目，得到資金扶持。通過基地支撐和項目帶動，既為人才發揮作用搭建了平台，又促進了特色優勢產業發展。四是堅持正確導向，幹事創業氛圍逐漸濃厚。不斷完善“三推兩考”、目標管理考核、從嚴管理幹部、函詢問責等制度，加大治庸治懶力度，激發幹部活力。認真落實國家和自治區有關人才方面的政策待遇，廣泛聽取各類人才的意見建議，積極協調解決存在的困難和問題。組織開展優秀人才評選表彰和宣傳報道活動，舉辦了全國天文奧林匹克總決賽、全區國小語文教師素養大賽等一批全國性和自治區級人才創新活動，開展了崗位練兵、技能競賽、實訓觀摩等活動。通過在用人、管理、考核、獎勵、宣傳等多方面形成正確導向，營造了各類人才比學趕超、幹事創業的良好氛圍。

在肯定成績的同時，我們也要清醒地看到，由於自然的、歷史的、地域的，以及經濟社會發展等原因，我市人才發展總體水平與區內其他幾個市相比，差距比較大，主要表現在：一是總量偏小。全市人才總量僅佔總人口的3.7% ，比全國、全區平均水平分別低3.4和2.1個百分點;每萬人擁有人才量比全國、全區平均水平分別低342人和211人。二是層次較低。全市各類人才中一次性本科以上學歷的不到10% ，具有高級職稱的只佔9.3% ，享受國務院和自治區政府特殊津貼、入選自治區“313人才工程”的僅有44人，重點領域的高層次人才、高技能人才匱乏，特別是產業發展急需的創新型、領軍型人才奇缺。三是結構不合理。從年齡結構看，六類人才隊伍的平均年齡為42.1週歲，35歲以下的只佔37% ，人才的“老齡化”現象嚴重;從行業結構看，分佈在農業、教育、衞生等行業的人才佔85.9% ，工業經濟、規劃建設、現代服務業等領域的人才緊缺，表現出典型的“傳統性”特徵。四是流失嚴重。人才流失一直是困擾我市人才發展的老大難問題。主要原因是我市工作生活條件艱苦，考出去的大中專畢業生一般都不願回來就業、創業;現有人才經過多年的培養成長為骨幹人才後，受大城市優越的工作生活條件和待遇的影響，只要有機會就想方設法離開，不論是國家公務員還是教學、醫療、科研人員都是如此，而且短時間內這個問題還難以扭轉。五是環境不優。這些年我市對人才工作越來越重視，投入也不斷增加，但由於發展不足、財力有限，人才公共服務體系還不健全，加之全社會尊重人才、愛護人才、寬容人才的氛圍還不濃厚，人才發展環境的吸引力和競爭力還很弱。對於這些問題，我們要高度重視，採取得力措施，逐步加以解決。

三、認真落實《固原市中長期人才規劃綱要》

前段時間，市政府常務會、市委會先後研究通過了《固原市中長期人才發展規劃綱要(20__-20__年)》。這個規劃，是我市制訂的第一個中長期人才規劃，是做好當前及今後一個時期全市人才工作的重要指導文件。剛才金元同志對全市人才規劃綱要的編制情況作了説明，各縣(區)、市直部門(單位)要結合實際對規劃綱要的落實制訂出具體的目標，強化措施，抓好落實，確保實效。貫徹落實中總的要求是：堅持_，堅持黨管人才原則，大力弘揚“不到長城非好漢”的六盤山精神，緊緊圍繞全市經濟發展戰略轉型和實施“155”工程，以用好用活人才為目的，以人才能力建設為核心，以人才結構調整為主線，以人才培訓、項目開發、機制創新和環境優化為重點，把培養、吸引、用好人才作為強市之基、發展之本和轉型之要，堅定不移地走人才強市之路。

(一)以工程項目提升“育才”水平。我市經濟社會發展的實際，決定了現階段我們必須把人才工作的着眼點和着力點放在現有人才的培養使用上，這是我們抓人才工作的一個基本方略。全市人才規劃綱要提出了“數量比較充足、結構漸趨合理、素質明顯提升、環境不斷優化”的人才發展總目標，各縣(區)、各部門(單位)要緊緊圍繞這一總目標，以現有人才為主體，創新培養模式，加大培養力度，突出培養創新型人才，注重培養應用型人才，全面加強各類人才隊伍建設，盤活人才存量，吸引人才增量，實現人才總量與素質“雙提升”。特別要注意用抓項目的辦法抓人才工作，緊貼鹽化工和煤電一體化、現代生態農業、物流及服務業、特色旅遊、勞務產業、城市規劃以及文化、教育、衞生等社會事業，集中精力實施好人才規劃綱要中提出的12項重點工程項目，力爭經過5年-20__年的努力，使我市每一個重點領域和特色優勢產業，都能夠擁有一個創新人才團隊、一支專門的科技和經營管理人才隊伍、一大批高素質勞動者，構築起年齡、知識、專業、能力等梯次配備的產業發展人才體系，形成人才引領產業、產業聚集人才的良性循環。

(二)以思路創新解決“引才”難題。與發達地區相比，我市培養人才、引進人才這兩個板塊都屬“短板”，特別是引進人才這個板塊更“短”，成為我市人才發展中的一大難題。解決這個難題，首先要從思路上創新、從事業上突破，通過打造事業平台來打一場引才的攻堅戰。這是對人才強市戰略能不能順利推進的一個嚴峻挑戰，也是對各級領導幹部會不會抓人才工作的一個重大考驗。要強化用事業引才的意識，辯證地看待我市在引進人才上的“先天不足”與潛在優勢，克服畏難情緒，變劣勢為優勢，化壓力為動力，勇於引才、樂於引才、善於引才。要完善用事業引才的政策，立足現實基礎，摸清人才缺口，從搭建事業平台、提供創業扶助等方面入手，制訂出務實管用、操作性強、有吸引力的引才引智辦法。要創新用事業引才的方式，以“不求所有、但求所用”的柔性引才為主，堅持招商引資與招才引智相結合，通過技術指導、導師帶徒、兼職兼薪、項目合作、委託經營等靈活多樣的方式，引進一批全市發展迫切需要的高層次人才和緊缺型人才，特別要圍繞發展戰略轉型大力引進懂工業、有技術、善經營的人才。

(三)以機制創新提高“用才”效能。科學發展以人為本，人才發展以用為本。人才的使用問題，直接關係到培養人才的導向問題。只有用好人才，才能體現人才價值、發揮人才效能，才能更好地培養人才、吸引人才。從我市人才工作實際來看，“用”是當前最突出的問題。比如，人才資源短缺，特別是高層次人才匱乏等導致的“不夠用”的問題;培養與需求脱節，人才知識老化，專業不對口，分佈不合理，人崗不相適等引起的“不適用”的問題;缺乏合適舞台，學非所用、用非所學、使用不當或人才閒置浪費等造成的“沒用好”的問題。解決這些問題，必須把“服務發展、以用為本”貫穿在人才工作的各個方面，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，讓有限的人才發揮最大的效能。用好用活人才，關鍵在體制機制。要結合我市實際，以增強人才的創新能力和創造活力為目標，着力創新人才的培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置和激勵保障“五大機制”，充分激發廣大人才的內在動力，使各類人才創業有機會、幹事有舞台、發展有空間。

(四)以優質服務營造“聚才”環境。人才作為特殊資源，具有很強的環境選擇性。“人往高處走”，“高處”就是能夠幹事成才的好環境。這種好環境是一筆巨大的無形資產，對內產生凝聚力和推動力，對外具有吸引力和競爭力。在我市自然條件、經濟水平、待遇保障等都處於弱勢的現實情況下，我們靠什麼來營造這種好環境?首先要靠各級領導幹部當好人才的“後勤部長”，要靠全社會為人才成長髮展提供優質服務。各級領導班子和領導幹部一定要增強人才意識和服務意識，把工作的着力點放在整合力量、營造環境、搞好服務上，大力推進人才公共服務體系建設，努力營造尊重人才、見賢思齊的社會環境，鼓勵創新、寬容失誤的工作環境，待遇適當、無後顧之憂的生活環境，公開平等、競爭擇優的制度環境。要在全社會大力倡導尊重人才、關心人才、寬容人才、保護人才、留住人才的良好風氣，讓人才進得“順心”、幹得“舒心”、留得“安心”。

四、進一步提高黨管人才科學化水平

黨管人才是做好人才工作的基本原則和重要保證。必須不斷提高黨管人才的科學化水平，努力形成用事業凝聚人才、用實踐造就人才、用機制激勵人才、用環境吸引人才、用法制保障人才的局面。

第一，要落實黨管人才責任。人才是高層次的發展要素，抓發展必須抓人才，抓人才必須落實黨管人才責任。李源潮同志多次強調，重視抓人才的領導才是有遠見的領導，捨得在人才上花錢的領導才是聰明的領導，黨政領導要像抓招商引資那樣抓招才引智、像抓經濟發展那樣抓人才發展。實踐也證明，只要領導抓、抓領導，人才工作就能取得重大進展。因此，必須建立起各級黨委、政府人才工作目標責任制，完善以管宏觀、管政策、管協調、管服務為主的黨管人才責任體系，形成科學有效的決策機制、協調機制和落實機制。各縣(區)、各部門(單位)要把抓人才的責任逐項分解、落實到人，真正使培養人才、團結人才、用好人才、服務人才成為各級領導班子和領導幹部的一項常態工作、常抓不懈。

第二，要改進黨管人才方法。黨管人才同黨管幹部相比，對象更廣泛，層次更多樣。要堅持人才資源開發和人才工作、領導班子建設和幹部工作、基層黨組織和黨員隊伍建設“三項任務”一起抓，做到既宏觀領導、又重點推動。“宏觀領導”，就是要謀劃好人才工作全局，編制好人才工作規劃，制定好人才發展政策，處理好人才工作重大關係，總結運用好人才工作經驗，配好配強人才工作力量，為人才發展提供政策支持、政治動力和組織保證。“重點推動”，就是要抓謀劃、抓載體、抓示範、抓協調、抓督察，確保每個階段的目標、任務、責任、時限“四明確”;策劃一些人才工程項目，建立一些創新創業基地;通過牽頭抓總充分調動各方面的積極性和創造性;盯住不落實的事，問責不落實的人。

第三，要增強黨管人才合力。人才工作是一項全局性、基礎性的系統工程，需要發揮各方優勢、集中各方力量，進一步完善和強化黨委政府統一領導、組織部門牽頭抓總、相關部門密切配合、社會力量廣泛參與的人才工作格局。人才工作領導小組要重點抓好全局性問題調研、綜合性政策論證、跨部門工作統籌。組織部門要當好參謀，創新實踐，整合資源，示範引領，加強對人才隊伍建設的宏觀指導、組織協調和督促檢查。特別是市人才工作領導小組成員單位都要充分發揮職能作用和獨特優勢，加強協作配合，形成強大合力，共同做好人才工作。

同志們，蓄勢發展之時，正是用人之際。發展戰略轉型，人才必須先行。我們一定要按照“高度負責、集中精力、一抓到底”的要求，深入貫徹落實中央和自治區關於人才工作的一系列重大決策部署，全力推進人才強市戰略，為固原科學發展、跨越發展提供更加多元、更加強勁、更加持久的人才保證和智力支持。

元旦就要來到了，在此我代表市委、人大、政府、政協祝大家在新的一年裏工作順利、身體健康、闔家幸福!在各自的工作崗位上取得新的更大的成績!

領導講話稿人才工作篇2

同志們：

在歲末年初各項工作十分繁忙的時候，市委、市政府專門召開全市人才工作會議，這充分表明我們對人才工作的高度重視。剛才，大會表彰了全市人才開發先進單位和優秀人才典型，有關單位和同志作了交流發言;會前，市委、市政府還專門下發了全市人才資源開發“”規劃和有關專項文件。這次會議的目的，就是要在全市進一步營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好氛圍，動員全市上下以更加開放的理念，更加創新的舉措，落實人才資源開發“”規劃，為全市經濟社會又好又快發展提供強有力的人才保證和智力支撐。

人才是興市之本、強市之基。市委、市政府歷來高度重視人才工作，近年來，圍繞“科教興市”和創新型城市建設，十分注重把人才培養、人才引進和人才使用緊密結合起來，各條戰線人才不斷湧現。“十五”期間，人才總量不斷增長，素質結構持續優化。全市人才總量從20__年的5.9萬增長到8.5萬(20__年)，年均增長8%以上，每萬人擁有人才(數)從20__年的702人增加到992人，增長41.3%。本科學歷以上的人才佔比達到25.5%;中、高級職稱人才佔比達到19.5%，增長34%。人才投入不斷加大，載體建設持續優化。累計投入人才開發資金2300多萬元，年均投入佔財政收入的0.5‰以上。依託沙鋼、銀河等企業集團建立了4個博士後科研工作站。高新技術創業服務中心、留學人員創業園和公共信息管理服務平台等，已成為全市集聚各類科研人才的重要載體。人才機制不斷完善，發展環境持續優化。先後出台了一系列人才引進、開發的配套政策，建立了人才工作目標責任考核制，形成了“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職，社會力量廣泛參與”的人才工作新機制，人才工作整體合力有效提升。

總體講，通過多年努力，全市人才隊伍建設已經打下了比較堅實的基礎，但對照又好又快的發展要求，我市人才工作仍有不適應的地方。為此，我們必須站在更高的層次上，把握和處理好“三個關係”。一是擴張數量與優化結構的關係。“十五”期間，我市人才引進總量與蘇州其他縣市不相上下，但人才分佈結構不盡合理，尤其是人才專業結構與產業需求之間的矛盾還比較突出，掌握核心技術的高技能人才、善於資本運作的金融人才、熟悉現代管理的領導人才、勇於突破常規的創新人才、既有專業技術、研發能力，又有思想開拓能力相結合的創業人才等，數量還不足、層次還不高。如何在擴大總量的同時，優化隊伍結構，已經成為我市人才工作的當務之急。二是人才引進與減少流失的關係。近年來，我市在引進人才方面積累了很多好的經驗。如宏寶集團、長江潤髮集團等，採取優化環境和提高待遇(蓋公寓樓、培訓樓，加工資、送股金)等措施，吸引並留住了一大批優秀人才。但不容忽視的是，全市的人才流失問題仍然比較突出，企業高層管理人員外流、技術骨幹“跳槽”等現象時有發生。如何留住人才並更好地發揮人才作用，已成為當前亟待解決的問題。三是政府主導與企業主體的關係。政府主導體現的是一種“外力”，企業主體作用的發揮才是“內力”。今天開這個會議，就是要創造一個環境，告訴大家，我們重視人才、關愛人才、培育人才，但是，我們更要強調企業是主體，只有我們企業重視了人才，重用了人才，我們才能真正把人才工作做好、做紮實，這個關係希望我們要擺準。

當前，我們面臨的競爭更加激烈，肩負的歷史責任更加艱鉅，人才隊伍建設比以往任何時候都顯得緊迫。下面，圍繞如何落實好人才資源開發“”規劃，做好今後一段時期的人才工作，我簡要講三個問題。

第一個問題，我們迫切需要什麼樣的人才

國家《“”國際科技合作實施綱要》強調指出：要把引進人才放在第一位，不分膚色、不分國籍、不惜代價引進人才。從普遍意義上講，只要對經濟社會發展有用的都是人才，我們都需要。但從張家港發展的特殊性看，我們既需要大量的各級各類人才，同時又迫切需要一些緊缺性的人才。具體來説，迫切需要加強建設以下六支隊伍：

1.黨政幹部人才。要實現率先發展，必須有更多的具有專業素質的黨政幹部隊伍。目前，我們的幹部隊伍，行政管理型幹部比較多，經濟發展型、社會管理型幹部比較缺，尤其是“經濟型”優秀年輕幹部更是鳳毛麟角。明年市裏準備分三個層面培養未來幹部。第一個層面是中層副職，通過中青年幹部培訓，儘快提拔一批中層副職，並迅速提升到崗位;第二個層面，對中層正副職培訓，下派掛助理職務鍛鍊;第三個層面，對剛從大學畢業考進公務員隊伍的年輕同志，下派到基層鍛鍊兩年。通過這三個層面的培訓來推動黨政幹部隊伍能力不斷提升，以適應未來發展。前不久，省委李源潮書記在全省城建規劃培訓班動員時講到：“書記、市長的眼界、眼光決定了一個城市的品味和價值。”換句話説，我們這支黨政幹部隊伍的素質決定了張家港的未來發展。希望我們人才工作在這個方面下功夫，能夠培養一支能夠擔當重任、把張家港未來建設好的黨政幹部隊伍。

2.企業經營管理人才。有什麼樣的企業家，就有什麼樣的企業。在今後一個相當長的時期，擁有更多具有戰略眼光、執着追求卓越、勇立市場潮頭、善於經營管理、敢於創業並能成就大業的企業家，是全市經濟可持續發展的有力保證。近年來，我市各項經濟指標始終保持了高位增長，主要靠規模經濟、龍頭企業的支撐帶動，關鍵是我們有一支素質比較高的企業家隊伍。但應該看到，我們的規模型、創新型企業還不夠多、上市公司還不夠多、具有發展潛力的科技型企業還不夠多。歸根到底，主要是我們的高層次創業型企業家、新生代企業家還不多。因此，我們要圍繞培育具有自主知識產權和強大競爭力的大企業、大集團，努力造就以優秀企業家隊伍為重點的企業經營管理人才。

3.高層次專業技術人才。經濟社會發展靠科技，科技進步靠創新，科技創新靠人才。要有效提升產業競爭力和城市競爭力，要實現從投資驅動到投資創新雙輪驅動的轉型，培養和引進高層次專業技術人才隊伍是當務之急。因此，要圍繞建設創新型城市的目標，着眼於全市高新技術產業、支柱產業、新興產業和重大工程建設，抓緊培養和引進中高級專業技術人才、熟悉國際規則的高層次經貿人才、文教衞等方面的高級專家，以及城市規劃、交通以及法律等專業的人才，着力建設一支創新型的高層次專業技術人才隊伍。

4.高技能人才。隨着產業升級的加快，高技能人才越來越緊缺。目前，“高級技工荒”正在迅速蔓延。截止20__年12月底，我市技能人才總量為56406人，佔全市職工總數的12.8%， 其中高技能人才3062人，僅佔技能人才總數的5.4%。高技能人才在技能人才的比重嚴重偏低。同時，我市的高技能人才主要集中在傳統產業，而高新技術產業的高技能人才嚴重短缺。今後一段時期，是我市經濟轉型、產業升級的關鍵時期，必然會對高技能人才形成更加旺盛的需求。我們一定要提前應對，儲備和造就一大批符合我市產業發展需要的、技術熟練、工藝精湛的高技能人才。

5.農村實用人才。建設社會主義新農村、構建和諧社會，重點和難點都在農村，促進農民增收、實現共同富裕，始終是我們的首要任務。應該看到，目前我市農民羣眾的富裕程度還不夠高。要解決這個問題，除了各級黨政組織的推動之外，還需要依靠一大批能帶動致富的人才，需要有更多的科技專業户，引領和幫助農民投身農業產業結構調整，向現代農業要經濟效益;需要更多的經濟能人上項目、辦企業、當經紀人，以不同的形式帶動廣大農民增收致富。要促進農民增收、農民致富，很重要的是現代農業，現代農業很重要的是現代科技農業人才。除了我們現在的培養，要有條件的、有針對性的引進，將培養和引進結合起來，通過這樣，來引領我們的農民，來發展我們的現代農業，向現代農業要效益，不斷增加農民增收致富。

6.社會工作人才。結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建和諧社會的重要力量。社會工作主要是由政府、事業單位以及民間社會團體，提供福利性和公益性服務，包括社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫安置、醫療衞生、青少年服務、司法矯治等。專業的社會工作是預防和解決社會問題、維護社會穩定的重要保障，是現代社會的“安全閥”。因而，我們要加快制定我市社會工作人才培養規劃，大力推進社會工作專業教育，抓緊培養大批社會工作急需的各類專門人才。

第二個問題，如何建設適應又好又快發展的人才隊伍

明確了我們需要什麼樣的人才之後，我們就要緊緊抓住引進、培養、使用三個環節，有效盤活人才存量，大幅提高人才增量，不斷提升人才素質，把全市一切勞動、知識、技能、管理的活力迸發出來。當前和今後一個階段，全市人才工作要突出三個重點：

1.更新理念，讓人才各有其用。

理念決定思路，思路決定出路。更新人才理念是人才隊伍建設的重要前提。要按照_的要求，牢固樹立不拘一格、兼容幷蓄的識才觀。要打破傳統的人才觀念和標準，堅持重學歷不唯學歷，重職稱不唯職稱，重資歷不唯資歷。既要重視引進外來人才，又要充分發揮本地人才的作用;既要重視機關事業單位中的人才，又要重視非公企業和新社會組織中的人才;既要重視高學歷人才，又要重視實踐經驗豐富的實用技能人才;既要重視培養各類緊缺人才，又要捨得花本錢培養“長線人才”;既要重視有突出貢獻的人才，又要重視有創造潛能的人才。要跳出張家港，站在開放的大環境中思考人才問題，積極引進人才、培養人才和留住人才，善於“借腦引智”和吸引“候鳥型”人才，形成“用人不養人，留人不拴人”的人才柔性流動機制，做到“不求所有，但求所用;不求長住，但求常來”，走人才共享之路。要主動接受周邊大中城市的人才輻射，採取諮詢、講學、短期聘用、技術合作、合作經營、人才租賃等形式，吸引國內外優秀人才為我市發展服務。要克服急功近利的短視思想和怕冒風險的保守思想，鼓勵人才創新創業;同時，要寬容失敗，給在創新創業中遇到挫折的人才以更多的關愛和幫助，讓他們重獲信心和機會。要通過建立孵化基金、風險投資基金等措施，完善科技成果轉化的貸款、融資機制，鼓勵企業增加研發資金，加大自主創新力度。

2.優化載體，讓人才各得其所。

從人才成長的規律看，吸引和培養人才需要具有良好的載體。要把載體建設作為人才工作的關鍵舉措，做大、做強、做優人才載體，使之真正成為吸引人才的“磁場”，培養人才的“搖籃”，各類人才施展才乾的“舞台”。

要發揮市場載體在人才資源配置中的基礎作用，進一步辦好基礎性人才市場，建立健全專業性人才市場，發展農村人才市場，培育企業經營管理人才市場和高新技術人才市場。

企業是引進、培養人才的主體，這個主體地位和作用要進一步強化和突出。要充分發揮全市十大企業集團和50家骨幹企業在人才引進、人才使用中的作用，引導他們不斷加快人才投入力度，營造優良的人才發展空間。要大力發展民營企業，激勵和幫助他們做大做強，使面廣量大的民營企業成為重要的人才吸納者和開發者。有條件的企業，要以增強核心競爭力為目標，建立研發中心、工程技術中心、企業技術創新中心等載體，使之成為人才聚集、展示才華的重要基地。目前，我市已建有4家企業博士後科研工作站。下一步，要加大政策引導和資金扶持力度，鼓勵和幫助更多企業建立博士後科研工作站。

要着力把張家港保税區、省級開發區、留學生創業園打造成吸納高層次人才的強大載體。保税區、省級開發區作為全市對外開放的龍頭，不但要出經濟效益，還要出人才、出幹部。要立足科技創新，提高人才承載能力，努力成為全市最具創新能力、創新實力、創新活力的區域。留學生創業園要結合培育國家火炬計劃特色產業基地，加快建設生物醫藥、電子通訊、高檔汽配、新材料等具有競爭力的高新產業專業園，以此吸納各類高層次人才。

此外，我在這裏特別強調，要注重把引進人才與引進項目結合起來，通過項目引才和聚才。要在洽談項目中洽談人才，在考察項目中關注人才，並圍繞項目建設需求引進人才、集聚人才，實現項目引進和人才引進的“雙豐收”。通過引進大項目，搭建大平台，吸納一批領軍人才、高端人才和核心人才。特別要充分發揮領軍人才、核心人才的“領頭雁”作用，帶動一大批經驗豐富的配套人才和緊缺人才跟進。還要注重中小科技或創業項目的引進，通過舉辦人才創業項目洽談會，鼓勵大專院校和科研院所的人才攜帶項目落户張家港，努力形成“項目凝聚人才、人才創造新項目、新項目再構築人才創業舞台”的良性循環。

3.強化激勵，讓人才各盡其能。

良好的機制，對內產生鼓舞力和驅動力，對外產生影響力和競爭力。要致力創新人才工作機制，不斷增強人才工作活力。

要建立崇尚業績、社會認可的人才評價機制。改進人才評價方式，完善人才評價標準。黨政人才和社會工作人才重在羣眾認可。要通過民意測評、述職述廉、社會滿意度調查等方法，透過羣眾的口碑考察評價人才。企業經營管理人才要重在市場和出資人認可。近年來，我市開展了國際職業經理人資格認證，已經吸引110多人蔘加。今後，要繼續開展好這類活動，積極探索社會化的職業經理人資質評價制度。專業技術人才和高技能人才重在社會和業內認可。要積極探索資格考試、考核與同行評議相結合的評價辦法。今年，全省高級經濟師認定工作，首次打破學歷、計算機、外語等條件限制，注重從經營業績來考核，我市共有96位企業家獲得高級經濟師認定資格。農村實用人才的評價重在農村和農民認可。對農村實用人才開展“雙帶”活動的情況，要採取羣眾測評、黨員互評、黨組織考評相結合的形式進行評價。

要建立公開平等、競爭擇優的人才選拔機制。近年來，我市通過“四級公選”，引進了一批人才。比如，最近四個副局職的公開招考，吸引了67名全國各地的優秀人才前來報名。今後，我們要進一步深化幹部人事制度改革，既要進一步加大公推公選和中層幹部競爭上崗力度，又要進一步疏通幹部“下”的渠道，加大調整不勝任、不稱職幹部的力度，形成優秀人才脱穎而出、充分施展才能的用人機制。

要建立靈活多樣、績效掛鈎的人才薪酬機制。要留住人才，就要注重人才的價值體現。鼓勵企事業單位把資本、技術、管理等要素納入人才收入分配方案。對關鍵崗位的技術骨幹、承擔重點工程和科研項目的帶頭人，可採取年薪制、協議工資制及員工持股制、技術入股制、獎勵紅股和期權股份制，以期股、期權等形式分配和獎勵科技人員、經營管理人員。長江潤髮集團對優秀人才進行配股，兩年來，共有136名科技人才領到了435萬元股金，目前股金總量已達1800萬元。飛翔化工按個人工作實績和貢獻大小，分別以20萬元、15萬元、12萬元、8萬元、6萬元的標準，給優秀人才進行購車補貼，已有60位科技人才領到補貼。要繼續發揮人才開發資金的激勵作用，搞好“市優秀人才獎”和“市人才開發獎”評選 。要充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用，大力宣傳重大創新成果和突出人才，形成創業光榮、創新可貴、創造無價的社會輿論導向。

要建立配套完善、因才施教的人才培育機制。始終把人才培養放在突出位置。結合全市發展的需要和人才隊伍建設的現狀，研究制定人才培養的總體規劃，使人才培養目標同經濟社會發展相統一，人才結構同產業結構調整相協調。要根據經濟結構調整、產業結構升級和就業結構變化，依託已經建立的30多個市外特色培訓基地等載體，重點培養具有戰略思維和創新能力的黨政人才隊伍;依託高等院校、科研院所和大型企業，重點培養主導產業、優勢產業、特色產業急需的高層次高技能人才;依託黨校、職業學校、農村黨員現代遠程教育中心等，重點培養農村實用人才。要堅持培養與需求相結合，根據企業和農村人才的需求，採取“委託培養”、“訂單培養”等多種方式培養各類人才;要堅持把重點培養與普遍提高相結合，採取聯合辦班、掛職鍛鍊、帶課題研修、到大企業和農業產業化基地跟班學習、出境培訓等多種途徑，加快高層次高技能人才培養。

第三個問題，怎樣落實黨管人才原則

人才工作政策性強、涉及面廣，是一項複雜的社會系統工程。要堅持“黨管人才”原則，切實加強和改善黨對人才工作的領導。

1.明確管的內容。要充分認識到，黨管人才不是管住管死人才，而是要通過紮實有效的服務工作，管好管活人才。黨管人才，主要是管宏觀、管政策、管協調、管服務，重點是制定政策、整合力量、營造環境等。制定政策，就是要根據“”人才工作的新任務、新要求，針對人才工作中出現的新情況、新問題，加強人才政策的前瞻性研究，大膽借鑑先進地區的成功經驗，及時修訂、出台切實可行的人才政策。整合力量，就是要充分發揮政府部門的主導作用、用人單位的主體作用、社會組織的中介作用，形成引才、聚才、用才的社會合力。營造環境，就是要在政治上關心、生活上照顧、工作上支持，着力創造一個有利於優秀人才引進、成長、創業的濃厚氛圍。

2.強化管的責任。要建立嚴格的領導責任制，牢固樹立“一把手”抓“第一資源”的責任意識，各級一把手對人才工作要親自研究、親自掛帥。組織人事部門要加強對人才工作規律的研究，不斷創新工作的方式方法，做人才工作的行家裏手。要嚴格落實人才政策，以求賢若渴的態度，發現、留住和用好人才，千方百計地為各類人才解決生活和工作中的實際困難。要加大考核力度，把人才工作納入年度考核體系，作為考核各級領導幹部，尤其是黨政“一把手”政績的重要內容。

3.形成管的合力。各級黨組織要建立統分結合、協調高效的工作機制，完善統籌規劃、協調發展的運行機制，提高人才工作的組織化程度。組織部門要堅持以好的作風選人、選作風好的人，真正把德才兼備的人才選拔到領導崗位上來。要努力拓展黨建功能，使黨的基層組織成為培養年輕幹部的學校、集聚優秀人才的搖籃。宣傳部門要充分發揮輿論導向作用，在全社會營造“尊重知識，尊重人才，尊重創造，尊重創業”的良好氛圍。人事部門及有關政府職能部門、社會團體、企事業單位要各司其職、密切配合，充分發揮自身優勢，更好地行使自身職能，形成合力，紮實工作，把我市人才工作提高到一個新台階。

同志們，時代呼喚人才，發展需要人才。我們要堅持科學的發展觀和人才觀，解放思想，與時俱進，開拓創新，真抓實幹，努力使張家港成為人才匯聚的高地、各類人才創新創業的熱土，為我市爭當全省“第二個率先”排頭兵作出新的更大的貢獻。

領導講話稿人才工作篇3

在集團公司工作會議結束之際，我們緊接着召開人才工作會議，充分體現了人才工作在公司發展中的重要性。剛才，春光同志做了一個很好的報告，請大家認真抓好落實。大會對集團公司科技創新功勛獎獲得者、中國高技能人才楷模、中華技能大獎獲得者、全國技術能手等11名優秀人才進行了隆重表彰。他們是集團公司人才隊伍的傑出代表。在這裏，我代表集團公司黨組，代表集團公司和股份公司，向受到表彰的優秀人才表示熱烈的祝賀!

下面，我就人才工作講幾點意見。

一、充分肯定人才工作取得的成績

中國石化成立以來，歷屆黨組對人才工作非常重視，針對不同時期公司發展對人才的需求，及時研究制定有關政策措施，為公司發展不斷邁上新台階提供了有力的人才保證。特別是近年來，各級組織人事、教育培訓等部門和單位，緊密結合公司發展實際，積極推進經營管理、專業技術和技能操作三支人才隊伍建設，在選才、育才、用才、聚才方面做了大量卓有成效的工作。一是考核評價工作更加科學。不論是完善人才評價標準、改革職稱評審制度，還是開展全員績效考核、選樹各類優秀人才，都更加註重能力、業績和貢獻，樹立了正確的用人導向，為人盡其才、才盡其用、優秀人才脱穎而出創造了良好環境和條件。二是培訓開發更具針對性和實效性。統一部署、分級管理、分層實施的培訓管理體系逐步健全，培訓內容、方式和手段更加豐富，各類人才培訓工程實施效果良好。崗位練兵、業務競賽、職業技能鑑定工作不斷加強，重點工程建設、重大科研開發、關鍵生產經營任務在人才培養方面的作用得到有效發揮。三是統籌優化配置力度不斷加大。各部門、各單位堅持講政治、顧大局，為集團公司重點工程建設、國際化業務發展和區外市場開拓輸送了大批優秀人才，促進了人才資源的優化配置，有效保障了公司發展戰略的順利實施。四是薪酬分配的激勵約束作用明顯增強。內部分配製度改革不斷深化，薪酬體系與業績、貢獻掛鈎更加緊密，各類獎勵制度有效實施，海外工作人員薪酬福利待遇逐步提高，企業年金順利啟動，極大地調動了各類人才的積極性和創造性。五是人才成長通道體系初步形成。經過不斷探索和試點，基本形成了規範統一的三支人才隊伍四個層次若干職級的職位序列，為推動人才發展模式從“管理晉升”為主向“職業發展”為主轉變打下了良好的基礎。六是人才引進工作進一步改進和加強。各類急需緊缺人才引進力度明顯加大，中央引進海外高層次人才“_”得到積極落實。畢業生引進管理辦法進一步完善，重點院校畢業生引進比例顯著提高。同時，各級組織人事部門在幹部隊伍建設、規範用工管理等方面做了大量工作、取得了良好成績。

總的看，整個人才隊伍結構更加優化、素質更加優良，人才發展環境有了很大改善，形成了人人都做貢獻、人人都能成才的良好氛圍，有力地支撐了公司又好又快發展。這些成績來之不易，凝聚了中央組織部、人力資源和社會保障部、國務院國資委等部委長期以來的關心和支持，凝聚了公司各級組織人事、教育培訓戰線幹部職工的心血和智慧。在此，我代表集團公司黨組，代表集團公司和股份公司，向中央和國家有關部門、向人才工作戰線上的同志們、向為公司發展作出積極貢獻的各類人才表示衷心的感謝!

二、努力開創人才工作新局面

剛剛召開的集團公司工作會議，以科學發展為主題，以加快轉變發展方式為主線，描繪了公司“”發展的美好藍圖，令人鼓舞，催人奮進。在實現“”發展目標所需的所有資源中，人才資源是最具活力的發展要素。無論是知識、技術還是資金，只有為人所掌握、所運用，才能充分發揮作用。這次提交大會討論的《中國石化“”及未來十年人才發展規劃綱要》，提出了今後一個時期人才工作的指導思想、工作方針和目標任務，部署了加強人才隊伍建設的具體措施。貫徹落實好這個綱要，對於開創人才工作新局面、為實現公司發展戰略目標提供有力人才保證，具有非常重要的意義。

為做好新形勢下的人才工作，再強調幾點具體要求：

(一)樹立科學人才觀，加快更新人才工作理念。

人才問題，首先是觀念問題。樹立科學的人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念，是做好新形勢下人才工作的前提和基礎。從人事部在這次會議前調研的情況看，大家反映比較多的是人才緊缺和人才流失問題，説明我們的人才工作還有許多需要改進的地方，特別是我們的人才工作理念迫切需要更新。中央從黨和國家事業全局的高度，提出了人才資源是第一資源、人人都可以成才、人才優先發展等理念，我們要認真學習、深刻領會。結合我們的實際，做好新形勢下的人才工作，必須牢固樹立“人才支撐發展，發展造就人才”的人才工作理念。一方面，實現公司“”發展目標，加快建設具有較強國際競爭力的跨國能源化工公司，迫切需要一支數量充足、結構優化、素質優良的人才隊伍作支撐。另一方面，公司發展站到了新的起點上，各項事業蓬勃發展的前景，為各類人才施展才華、實現抱負提供了廣闊舞台和難得機遇。只要我們堅持圍繞發展抓人才、抓好人才促發展，把人力資本作為核心資產來經營，把人才資源開發作為動態的系統工程來組織，就一定能夠形成人才與企業同發展、共進步的生動局面。

具體來講，更新人才工作理念關鍵要把握好：選才“三並重”、育才“四個三”、用才“五講”、聚才“三靠”。在選才上，要堅持德才並重的選才標準，重學歷不唯學歷，重才更要重德;要堅持內外並重的選才視野，注重人才來源多元化;要堅持相馬與賽馬並重的選才方法，注重公平競爭，擇優錄用。在育才上，要注重面向市場、面向世界、面向未來的育才戰略;要堅持當前與長遠相結合、理論和實踐相結合、育才與育德相結合的育才原則;要注重因材施教、職業生涯設計、自學成才的育才途徑;要有不怕“跑”、不怕“閒”、不怕“賠”的育才膽識。在用才上，要講政治，堅持任用一名幹部就是樹立一面旗幟;講胸懷，不怕用外人，不怕外人用;講時效，尊重和運用人才成長規律，做到用當其時;講優化，注重年齡結構、知識結構、專業結構及性格特點的優化配置;講藝術，做到用活人才、活用人才。在聚才上，要堅持靠政策、靠真情、靠事業凝聚人才。這些理念是從實踐中來的，要在今後的實踐中繼續堅持並不斷完善。

(二)暢通人才成長通道，積極創新人才發展模式。

暢通人才成長通道，實現各類人才“成長有通道、發展有空間”，既是尊重人才個性特點和人才成長規律的重要舉措，也是充分調動各類人才積極性和創造性的現實需要。當前，通道不暢的問題，集中反映為專業技術和技能操作人才的成長路徑“窄、短、堵”，基本上是千軍萬馬“擠”經營管理職務晉升這個“獨木橋”。有的人“擠”上去了，但經營管理工作卻不一定是他的最佳職業取向。有的人沒能“擠”上去，個人成長可能就會受到影響。所以，暢通人才成長通道，關鍵是理順專業技術和技能操作人才的職位序列，重點是增設專業技術和技能操作序列的高層級職位，並相應做好選聘工作。

從根本上講，我們推進人才成長通道建設，就是要衝破“官本位”思想的束縛，鼓勵各類人才立足崗位實現自身價值。在我們國家，“官本位”、“學而優則仕”、“技而優則仕”等思想由來已久，可以説是一種普遍的文化現象，我們要破除這種思想觀念，需要付出很大的努力。因此，我們在設計三類人才的職位序列時，不僅注意了縱向暢通，也注意了橫向貫通，使各層級職位在名譽地位、事業平台、薪酬待遇等方面大體相當，以便這項工作得以順利推進。人才成長通道建設是一項複雜而艱鉅的工程，儘管方案經過試點和模擬試點，我們還是要堅持積極穩妥的原則，成熟一家、審批一家、實施一家，並在實踐中不斷完善，確保取得積極的成效。

(三)堅持突出重點，加快高層次人才培養。

高層次人才在公司發展和人才隊伍建設中有着引領帶動作用。目前，中國石化已進入“做大做強兼顧、更加註重做強做優”的發展階段，儘快在各領域培養造就一批高水平的領軍人才，適應加快轉變發展方式的需要，是一項非常緊迫的任務。春光同志在報告中對加強國際化經營人才、高層次經營管理人才、科技領軍人才和拔尖技能人才隊伍建設進行了重點部署，抓住了當前公司發展和人才隊伍建設的主要矛盾，大家要認真抓好落實。

發展國際化經營是我們建設具有較強國際競爭力的跨國能源化工公司的必由之路。國際化經營人才不足的問題，要引起我們的高度重視。要加強國際化業務發展對人才的需求分析，在積極開展引進工作的同時，立足於系統內現有的業務骨幹，以提高跨文化溝通能力為重點，採取參加培訓和實戰鍛鍊相結合，儘快為國際化業務發展輸送和準備一大批合格人才。即將實施的派駐海外工作員工薪酬福利管理辦法，目的是進一步加大吸引、穩定和激勵國際化經營人才的力度，引導更多人才投身到國際化業務中去。境內各企業要顧全大局，積極支持海外業務的發展，特別是油田企業要積極向國勘、國工輸送人才。

培養造就一批高水平的科技管理專家、科學家和工程技術專家，是增強自主創新能力、提升核心競爭力的關鍵。要緊密結合打造上游“長板”、鞏固擴大煉油化工競爭優勢的戰略需要，緊密跟蹤各業務領域科技前沿，加快勘探開發和石油工程新技術、能源新技術、合成材料新技術等重點領域科技人才的培養。要依託重大科研項目、重點工程建設等實踐平台，吸引集聚和培養造就一批世界水平的科技領軍人才。

關於人才培養，這裏強調兩點。一是要在提高培訓工作的針對性和實效性上下功夫。首先，要對組織人事幹部進行培訓，使他們能夠轉變觀念，建立起一套好的培訓機制和辦法。其次，要對培訓機構的幹部和教職員工進行培訓，使他們能夠更新培訓理念、創新培訓方式、豐富培訓內容，切實改進培訓的效果。中國石化要成為國際化大公司，我們的管理幹部學院就要率先達到國際水平。第三，要根據每個人的特點，把人、事、訓結合起來，對各類人才進行有針對性的培訓，努力避免“幹”與“訓”脱節。要把學習深造作為一種榮譽、一種激勵、一種待遇，獎勵給業績突出的人員，讓他們在邊幹邊學中儘快成長起來。二是要在加強實踐鍛鍊上下功夫。要注重從科研、生產、經營和工程建設一線中發現拔尖人才，採取輪崗、交流、指派任務等多種方式，把他們放到“急、難、險、重”的崗位和工作中去歷練，使他們能夠在實踐中幹事創業、增長才幹。

(四)堅持以用為本，充分發揮各類人才作用。

人才重在使用，在使用中體現價值，在使用中不斷成長。中國石化的事業需要方方面面的人才，各種各樣的人才在中國石化都有用武之地。我們要立足用好用活人才，加快人才工作體制機制創新，為各類人才充分發揮作用創造條件、營造環境。尤其重要的是，要在選人用人和優化配置機制建設上取得更大突破。一方面，要堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，不斷完善各類崗位特別是高端崗位的公開選聘制度，提高選人用人公信度。選用人才與選拔幹部的道理是一樣的，選用一個人也是樹立一面旗幟。這面旗幟是舉賢任能，還是論資排輩，大家的眼睛是雪亮的。加大公開選聘力度，為人才成長提供公平的機會，就能樹立起正確的用人導向，最大限度地調動人才的積極性，優秀人才也就能夠不斷湧現出來。另一方面，要堅持集團公司統籌配置的原則，圍繞公司發展的需要，推進內部人才有序流動，積極為各類人才成長搭建平台。在這方面，我們一定要解放思想。“人往高處走”，這個“高處”就是幹事創業的更大平台。如果我們自己不能克服人才內部流動的障礙，不能為優秀人才提供合適的平台，就有可能失去優秀人才，因為人才往外部流動在當今社會是沒有障礙的。

(五)拓寬選才視野，加大人才引進力度。

人才引進是加快人才結構調整、佔領人才競爭制高點的有效途徑。隨着中國石化的規模實力不斷增強、人才發展環境不斷改善，我們的事業對人才的吸引力正在增強。要抓住機遇，進一步加大人才特別是高層次人才的引進力度。一要拓寬視野。要堅持全球視野，不論是國內人才還是國外人才，不論是中國人還是外國人，只要符合事業發展的需要，就要積極引進。不但國際化業務要立足全球選用人才，國內業務也要拓寬視野，在適當崗位上聘用一些優秀的外國人，這樣不但可以帶來新的理念和工作方式，還能促進跨文化融合。二要拓寬渠道。要進一步改進人才招聘工作，積極採取網上招聘等方式，讓更多的人瞭解我們的人才需求信息。要做好中央引進海外高層次人才“_”的工作，發揮好博士後工作站、人才工作室和科技創新團隊的引才作用，規範技能人才引進渠道。三要堅持標準。既要看學歷、資歷，更要看能力、水平，確保引進人才的質量。特別是要進一步加強畢業生引進管理，把好畢業生引進這個“關口”，大幅提高重點院校、急需專業畢業生的引進比例。對引進的人才，要充分尊重、積極支持、放手使用，使他們能夠充分施展才幹。

三、加強對人才工作的組織領導

人才隊伍建設是一項系統工程。要加強組織領導和統籌協調，充分發揮各方面積極性，為做好人才工作提供有力支持和保證。

一是要落實好人才工作責任。各級領導班子要把人才工作擺到更加突出的位置，科學制定人才優先發展的戰略佈局，研究解決人才工作面臨的矛盾和問題，努力實現以人才優勢促進發展優勢、以發展優勢造就人才優勢。要進一步完善黨委統一領導，組織人事部門牽頭抓總，有關部門和單位各司其職、密切配合的人才工作格局，形成推動人才工作的強大合力。各部門、各單位主要領導要擔負起抓“第一資源”的第一責任，積極支持組織人事部門的工作，帶頭做好培養、發現和使用人才的工作。

二是要更加關心和愛護人才。要針對各類人才成長特點，積極提供發揮作用的平台，使各類人才創業有機會、幹事有舞台、發展有空間，不斷增強本領才幹，更好實現自身價值。要充分發揮各類人才的創造活力，鼓勵獨立思考、大膽創新。要格外關心各類人才的學習和生活，千方百計幫助解決實際問題，使他們能夠安心工作。要加大選樹優秀人才的力度，廣泛宣傳他們的先進事蹟，推動形成見賢思齊、奮發進取的良好風尚。

三是要加強組織人事部門自身建設。組織人事、教育培訓等部門和單位在人才隊伍建設中肩負着重要的責任，要堅持從嚴律己、從嚴帶隊伍，努力成為一支講黨性、重品行、作表率的過硬隊伍。要本着對事業發展和個人成長高度負責的精神，自覺做到公道正派、心地善良，悉心發現人才，正確識別人才，積極培養人才。只有自己正派、心地善良，才能對別人公道。培養一個幹部很不容易，但要斷送一個幹部的前程是很容易的。我們的幹部不是完人，不可能一點毛病都沒有。有了毛病，就要本着“懲前毖後、治病救人”的原則，及時提醒、教育和糾正。組織人事幹部還要做到心態平和，甘當“鋪路石”，看到別人晉升和進步，自己心裏不“發毛”。要努力把握人才工作規律，更新工作理念，改進工作方法，加快提高人才工作整體水平。要採取培訓、交流、掛職等多種方式，努力造就一批從事人才工作的高素質人才。

事業發展需要人才，人才成長離不開事業平台。我們處在事業和人才快速發展的重要機遇期，希望大家按照公司“”及未來十年人才發展規劃綱要和這次會議的部署，以高度的責任感和使命感，統一思想，真抓實幹，努力開創人才工作新局面，為推進中國石化科學發展提供充分的人才保證和智力支撐。

領導講話稿人才工作篇4

同志們：

今天，我們隆重召開優秀技術技能人才工作會議，向評選出的名890優秀技術技能人才頒發榮譽證書和聘書，充分體現了集團公司對人才工作的高度重視。會上，宣讀了集團公司《關於授予等890人為優秀技術技能人才的通知》，優秀技術技能人才代表作了表態發言，下發了有關文件。各單位要結合實際，認真貫徹落實。

下面，我講四點意見。

一、認清集團公司人才工作面臨的形勢，增強做好人才的緊迫感、責任感人才問題事關企業興衰成敗。多年來，集團公司高度重視人才工作。各級組織堅持黨管人才原則，實施人才強企戰略，深化幹部人事制度改革，加強人才隊伍建設，培養和造就了一大批優秀技術技能人才，對推動集團公司改革發展穩定發揮了重要作用。我們能夠研製出具有自主知識產權的核心技術，靠的是優秀煤炭專業技術人才隊伍。__單位用24個月建成5年才能建成的項目，並一次試車成功，關鍵是擁有一直技術過硬的煤化工人才隊伍。目前，集團公司大學以上學歷人員5274人，佔管理人員的30%;各類專業技術人員13000人，佔職工總數的13.32%，人才隊伍規模逐年壯大，整體素質明顯提高。但是我們必須清醒認識到，集團公司人才工作和人才隊伍建設，與集團公司加快大項目建設和戰略資源開發的新形勢要求還有很大差距，與集團公司建設國際化企業集團的需要還有很大差距，與國內外先進企業相比還有很大差距。一是各級組織科學的人才觀還沒有真正形成，抓好人才工作的緊迫感、危機感和責任感還不夠強。二是隨着一批大項目建成投產和戰略資源開發深入推進，集團公司人力資源、後備幹部特別是能夠支撐一方的管理人才不足問題較為突出。人力資源整體素質偏低，高層次、高技能、複合型、國際型人才十分短缺。截至__年底，集團公司具有高級職稱人員1408人，僅佔員工總數的1.6%;大學以上學歷人員5054人，僅佔員工總數的5.8%。三是人才結構和分佈不盡合理，總體過剩與局部短缺矛盾十分突出。傳統專業人才相對集中，新興產業專業管理、技術和技能人才缺乏。“”期間，集團公司確立了規劃目標，制定了振奮人心的目標規劃，加快重點項目建設和戰略資源開發，人才短缺的矛盾越來越突出。四是人才流失和浪費現象比較嚴重。—方面是相關專業人才總量有限，遠遠不能滿足實際需要，另一方面是學非所用、用非所長，非專業人員擠佔專業崗位，低層次人才擠佔高層次崗位現象比較普遍，使有限的人才得不到合理利用，挫傷了人才積極性，造成部分人才外流。五是人才管理體制和機制還比較落後，與市場經濟相適應的人才工作機制尚未形成。六是人才隊伍學習力、創新力和競爭力有待進一步提高。

面對新形勢、新任務，集團公司深刻認識到加強人才工作的緊迫性、重要性，從去年以來，進一步加大了人才工作力度。在廣泛調研學習基礎上，出台一系列文件意見，從去年9月份開始，在集團公司上下廣泛了優秀技術技能人才評選工作。這次評選歷時兩個半月，領導重視，發動廣泛，標準科學，組織嚴密，是集團公司有史以來參評工種最多、組織規模最大、覆蓋範圍最廣的一次人才評選活動，共評出20__年度優秀技術技能人才770名，全部通過了公示，充分體現了公平公正公開的原則，評出了水平、評出了幹勁。在今天命名的770名優秀技術技能人才中，有不畏艱難、刻苦鑽研、大膽創新、勇於實踐，取得重大科研成果的技術工作人才;有愛崗敬業、勤奮好學、埋頭苦練、技術精湛，在同行業、同領域出類拔萃的高技能人才。在他們身上，集中體現了新時期各類人才高尚的思想品質和良好的精神風貌，具有鮮明時代特徵。他們是集團公司各行各業的行家裏手和技術技能標兵，是各類人才的優秀代表，是廣大幹部職工學習榜樣和楷模。在此，我代表集團公司領導班子向優秀技術技能人才表示熱烈祝賀和崇高的敬意!

這次優秀技術技能人才評選工作，為集團公司加強人才開發管理探索出一條新路子，使我們在人才隊伍建設上有了好的起步。但如何用好、用活這些人才，合理優化配置，更好地發揮人才作用，值得我們進一步研究和探討。各級組織和領導幹部一定要增強責任感、使命感，從集團公司做強做大和可持續發展的高度，充分認識加強人才工作、實施人才強企戰略的重要性和緊迫性，增強大局意識和憂患意識，切實把人才工作作為一項重大而緊迫的任務抓緊抓好。

二、全面落實科學人才觀，抓好人才引進、培養和使用三個環節，形成充滿生機與活力的人才工作體制和機制

人才工作有沒有生機活力，關鍵在人才體制機制。要全面落實科學人才觀，更新人才觀念，健全人才制度，創新管理模式，努力形成與現代企業制度相適應的人才工作新體制、新機制。集團公司當前和今後一個時期，人才工作的總體要求和工作目標是：堅持黨管人才原則，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，全面落實_，緊緊圍繞集團公司改革發展中心，大力實施人才強企戰略，樹牢“三個觀念”，抓好“三個環節”，建立“三個機制”，造就“三支人才隊伍”，為建設主業突出、核心競爭力強、國際化企業集團提供堅強的人才保證和智力支持。

(一)堅持科學人才觀，牢固樹立“三個觀念”。一要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。在當今知識經濟時代，人才在企業發展中的關鍵作用越來越突出。誰擁有一流人才，誰更注重人才的開發與管理，誰就能贏得發展的主動權。21世紀是人力資源的世紀，21世紀的競爭是核心人才的競爭。我們必須適應時代發展的要求，自覺地改變見物不見人的舊觀念，牢固確立人才是第一資源的觀念。二要樹立“人人都可以成為人才”的觀念。要認真貫徹落實《中共中央國務院關於進一步加強人才工作的決定》，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，真正做到不拘一格選拔人才。三要樹立以人為本的觀念。要把促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用擺到首要位置來抓，充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性，抓好人才的教育培養、引進使用和關心激勵。要堅持尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造，鼓勵人才幹事業，支持人才幹成事業，幫助人才幹好事業，切實做到人盡其才、才盡其用、用當其時，創造人才輩出的生動局面。

(二)切實抓好人才引進、培養、使用三個環節。一要抓好人才引進工作。要根據集團公司發展規劃，及時制定人才引進規劃，建立人才准入制度，通過校園招聘、社會招聘、人力資源租賃和項目合作等方式，抓好相關人才的引進工作，重點引進高級和緊缺人才。對集團公司發展急需的高級專業人才，採取直接從社會上招聘。開展借腦引智活動，加強與高等院校和科研院所的合作，對高素質人才不求所有，但求所用，通過諮詢、兼職、短期聘用、技術合作等方式靈活引進國內外智力，借腦發展。二要分層次抓好人才培養工作。要把企業人才工作的重點放到現有人才的培養上，運用學歷培訓、員工技能培訓和定期崗位輪換等方法，加大對人才的培養培訓力度，提高各類人才的學習能力、實踐能力和創新能力。要進一步完善繼續教育和培養制度，建立健全人才培養機制，加強集團公司內部教育培訓體系建設，增強師資力量，提高培訓質量，擴大教育能力。要開展羣眾性的“學、練、比”活動，抓好職工崗位技能練兵和比武活動，培養各類崗位能手，在集團公司掀起學習新知識、掌握新技能、立足崗位做貢獻的高潮。要進一步深化創建學習型企業活動，形成全員學習、持續學習、終生學習的濃厚氛圍，提高學習力、創新力和競爭力。要注重加強思想政治教育，促進各類人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，不斷在實踐中完善自我、在競爭中提高自我、在奮鬥中充實自我。三要留住和用好人才。要建立以待遇留人、以感情留人、以事業留人、以實現自身價值留人的機制，為人才施展才能提供用武之地。要從政治上、生活上多關心人才，為他們排憂解難，消除後顧之憂。要把培養人才、引進人才和用好人才結合起來，既要重視高學歷和較高理論水平的人才，又有重視實踐經驗豐富、有真才實學的“土專家”;既要重視引進外來人才，又有重視內部人才潛能的開發，防止“燈下黑”;既要重視培養各類緊缺人才，也要重視職工整體素質的提高，使各類人才在兗礦創業有機會，幹事有舞台，發展有空間，創新有條件，成功受尊重，貢獻有回報。

(三)建立健全科學的人才評價、選用、激勵機制。實施人才興企戰略，最根本的是建立和完善充滿生機與活力的人才工作體制和機制。要把有利於促進人才成長，有利於促進人才創新活動，有利於發揮人才對改革發展的推動作用，作為深化人才工作改革的出發點和落腳點，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，推動人才工作機制的全面創新，做到吸引人才廣開門路，選拔人才不拘一格，使用人才放手大膽，對待人才不求全責備。一要建立健全以能力和業績為重點的人才評價機制。根據德才兼備的要求，從建立健全崗位目標責任制入手，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯職務。要完善人才評價手段，大力推廣應用現代人才測評技術，努力提高人才評價的科學水平。對於經營管理人才的評價，要突出經營業績和綜合素質，完善反映經營業績的財務指標和反映綜合管理能力等非財務指標相結合的評價體系。對專業技術人才的評價，以打破專業技術職務終身製為重點，積極探索資格考試、考核和同行評議相結合的評價方法。對高技能人才的評價以崗位技能和崗位效益為重點。二要建立健全有利於優秀人才脱穎而出和充分施展才能的選人用人機制。堅持公開、公正、平等、競爭、擇優的原則，打破論資排輩的觀念和做法，任人唯賢、唯才是舉，不拘常規、不拘一格，無論年齡大小、學歷高低、資歷深淺，只要有才能、有水平，為企業做出貢獻的，都應培養、提拔和重用，都應給予應有的物質和精神待遇。要以工人能進能出、幹部能上能下、收入能增能減為目標，積極實施“三項制度”改革，打破幹部工人身份界限，淡化官本位，實行公開競聘上崗，做到能者上庸者下，創造一個有利於優秀人才脱穎而出、人盡其才的良好環境。三要建立健全調動人才積極性、創造性的分配激勵機制。堅持效率優先、兼顧公平，各種生產要素按貢獻參與分配，探索建立鼓勵人才創新創造的分配製度。要定期組織優秀人才外出療養、學習，對職工個人發明以名字命名推廣，有突出貢獻的要大張旗鼓地表彰獎勵，真正讓人才“亮”起來、“香”起來、“火”起來。要認真執行集團公司《高校畢業生招聘及管理辦法》，落實相關政策，切實創造人盡其才、才盡其用的良好環境。

(四)加強“三支人才隊伍”建設。根據集團公司可持續發展需要，以培養學習能力、實踐能力和創新能力為重點，加快推進“三支人才隊伍”建設。一是着眼增強創業能力，加強經營管理人才隊伍建設。按照“為民、務實、清廉”的要求，強化“四好”領導班子建設，加強學習培訓和實踐鍛鍊，提高各級領導班子“六種能力”。要把懂經營、善管理、業務精、重實幹的人才及時充實到各級領導班子，形成一支具有世界眼光和現代經營理念的高級經營管理人才隊伍。二是着眼提升企業核心競爭力，加強專業技術人才隊伍建設。繼續堅持“自主創新、重點跨越、支撐發展、引領未來”方針，健全企業技術創新體系和機制，發揮企業技術創新主體作用。利用科研機構的平台優勢，加強產學研聯合，形成高新技術人才培養基地。完善研發項目和資金合同管理制、首席科學家負責制和適應科技創新的薪酬制度，充分調動專業技術人才積極性。三是着眼提高職工崗位操作技能，加強高技能人才隊伍建設。高技能人才是推動企業技術創新的重要力量。在發達國家，高級技工佔技工總數的30%-40%，我國高級技工僅佔技工總數的4%。近年來，由於存在重學歷、輕技能的偏見，集團公司部分職工學技術、鑽業務積極性下降，高級技工緊缺問題比較突出。各級組織要加大投入，強化培訓，切實加快高技能人才隊伍建設。要探索實施“首席員工制”，精心培育企業的“尖子工人”、“金牌工人”和“名流工人”。要廣泛開展創建學習型企業、爭做知識型職工活動，通過技術比武、崗位練兵、勞動競賽等多種形式，發揮好高技能人才在生產經營中的骨幹作用，努力造就一批業務精湛、技術過硬的高技能人才隊伍。

三、加強優秀技術技能人才管理，發揮優秀技術技能人才在改革發展中的骨幹帶頭作用

在今天會議上，集團公司下發了《優秀技術技能人才聘任、考核及管理暫行辦法》。各級組織要嚴格按照《暫行辦法》要求，切實抓好各類優秀技術技能人才的教育管理工作，每一位被授予優秀技術技能人才的同志，一定要珍惜榮譽，再接再厲，增強責任意識、團隊意識，發揮好在改革發展中的骨幹帶頭作用。

(一)加強優秀技術技能人才管理工作。技術技能人才是企業人才隊伍的重要組成部分。評選優秀技術技能人才，並給予月度每人500-3000元特殊津貼，體現了集團公司對技術技能人才及人才工作的高度重視，這在全省、全國煤炭系統都是一次重大的人才舉措。由於是首次評選，沒有成熟經驗，評選過程中也暴露出一些問題，需要我們在今後逐步加以改進提高。有關部門要抓緊修訂完善《優秀技術技能人才評選管理試行辦法》，進一步增強評選工作科學性和有效性。為確保評出的優秀技術技能人才在本職崗位上更好地發揮作用，集團公司制定下發了《關於優秀技術技能人才聘任、考核及管理暫行辦法》和不同層次人才目標管理責任書。一是對優秀技術技能人才實行聘任制，聘期兩年，期滿自行解聘。技術專家、學科帶頭人由集團公司行文聘任，優秀專業技術人才、優秀技能人才由所在單位聘任。二是加強對優秀技術技能人才考核。實行年度考核與定期考核相結合，技術專家由集團公司考核，學科帶頭人由集團公司會同專業公司共同考核，優秀技術技能人才由所在單位自行考核、考核結果報集團公司備案。三是對優秀技術技能人才實行動態化管理。集團公司根據生產經營和科研工作需要，有權對優秀技術技能人才統一調配和使用，有權就重要的技術管理課題組織各方面人才進行會診或攻關。這次會議之後，各單位都要建立人才管理檔案、台帳和人才庫，與每一名優秀技術技能人才簽訂人才目標管理責任書，明確聘期內的工作目標和責任。集團公司、專業公司、各單位要嚴格按照考核權限和程序，嚴格考核，及時瞭解、掌握優秀技術技能人才工作、學習、生活動態，聘期內考核不合格的堅決予以解聘，並不得申報下一期的人才評選。

(二)建立健全科學的人才工作機制。各級組織要以這次優秀技術技能人才評選為契機，總結經驗教訓，遵循人才資源開發規律，加快建設充滿生機和活力的人才工作機制。一要建立健全以能力、業績為重點的人才評價機制。從健全崗位目標責任制入手，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。完善人才評價手段，改革人才評價方式，推廣應用現代人才測評技術，提高人才評價科學水平。二要建立健全有利於優秀人才脱穎而出的選人用人機制。堅持公開、公正、平等、競爭、擇優原則，打破論資排輩觀念和做法，任人唯賢、唯才是舉，不拘常規、不拘一格，無論年齡大小、學歷高低、資歷深淺，只要有才能、有水平，為企業做出貢獻的，都應培養、提拔和重用，都應給予應有的物質和精神待遇。要以工人能進能出、幹部能上能下、收入能增能減為目標，深化“三項制度”改革，推進管理崗位與技術崗位分設，科級以上幹部實行競聘上崗，依法規範勞動用工管理。三要建立健全充分調動人才積極性和創造性的激勵約束機制。

(三)加快“三支人才隊伍”建設。根據集團公司可持續發展需要，統籌各個層次人才需求，以能力建設為重點，加快推進“三支人才隊伍”建設。一要着眼增強創業能力，加強經營管理人才隊伍建設。按照為民、務實、清廉要求，強化“四好”領導班子建設，加強學習培訓和實踐鍛鍊，提高各級班子“六個能力”。要把懂經營、善管理、精業務、重實幹的人才及時充實到各級班子，加快培養一支具有現代經營理念的高素質經營管理人才隊伍。二要着眼提升企業核心競爭力，加強專業技術人才隊伍建設。三要着眼提高職工崗位操作技能，加強高技能人才隊伍建設。

各級組織進一步明確人才工作的重要性和緊迫性，深刻認識人才在企業發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。要充分利用多種形式，廣泛宣傳優秀技術技能人才的先進事蹟，大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍。要迅速掀起向優秀技術技能人才學習熱潮，引導廣大幹部職工以標兵為榜樣，刻苦鑽研業務、學習技術，人人爭做優秀技術技能人才。要把人才工作擺到更加突出的位置，精心培育“核心職工”，提高職工隊伍整體素質，增強企業凝聚力和戰鬥力。

各級領導幹部要進一步解放思想，創新思維，堅決破除那些不合時宜的舊觀念、舊做法，牢固樹立科學的人才觀。重點強化“三個觀念”：一要強化“人才資源是第一資源”觀念。切實增強“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展後勁”意識，做到思想上高度重視人才，工作上大膽使用人才。二要強化“人人都可以成才”觀念。重實踐、重貢獻、重能力、重業績，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，真正做到不拘一格選拔人才。三要強化“以人為本”觀念。充分調動各類人才積極性、主動性和創造性，既抓人才教育、培養和引進，又抓人才使用、關心和激勵，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，鼓勵人才幹事業，支持人才幹成事業，幫助人才幹好事業。

各類人才要創新進取，乘勢而為，切實做到思想境界有新提高，工作作風有新轉變，綜合素質有新增強。一要樹立“素質創造一切、學習成就未來”的思想。在科技進步日新月異、信息網絡快速發展、知識更新急劇加快的當今時代，人才只是一個相對發展的概念。昨天、今天是人才，如果安於現狀、不求進取，不注重加強學習、提升能力，明天就不是什麼人才。優秀技術技能人才是一種榮譽和稱號，是對某一特定時期成績的肯定和認可，更是一種責任和壓力。希望大家珍惜榮譽，再接再厲，始終保持謙虛謹慎、不驕不躁、積極進取的良好精神狀態。要增強危機感、壓力感，堅定理想信念，樹立科學世界觀、人生觀和價值觀，更加奮發努力地幹好本職工作。二要大力弘揚 “四種精神”，團結奮鬥，協力攻關。 “一花獨放不是春，百花齊放春滿園。”只有每個人都把掌握的新知識、新技術拿出來與大家分享，我們的團隊才會產生無窮的力量，才會產生1+1>2的效果。希望大家在幹好本職工作的同時，大力弘揚團隊精神，發揮個人優勢，影響帶動團隊形成羣體智能的集聚效應和工作合力。要建立“一接三”技術技能幫教機制，積極“傳幫帶”，以先進帶後進，促進共同提高，打造學習型、協作型、創新型一流團隊。三要在具體工作中以身作則，率先垂範。技術技能人才優秀不優秀、是不是真正的人才，最終要由實踐來檢驗，要靠工作來證明。各位技術專家、學科帶頭人和優秀技術、技能人才要增強責任感、使命感，圍繞急難險重任務，時時處處發揮模範帶頭作用。要針對制約三大主業加快發展的技術難題，影響安全生產的重大課題，生產建設中遇到的技術難題，開展科研攻關，加大技術研發力度，加快科技向現實生產力轉化，以自主創新能力的不斷提高推動集團公司又快又好發展。

四、加強領導，優化環境，開創集團公司人才工作新局面

實施人才強企戰略，既是一項緊迫任務，也是一項長期複雜的系統工程。各級組織要加強領導，優化環境，以求真務實精神抓好人才工作，做到堅持“一個原則”，構建“一個平台”，把握“三個環節”，不斷開創集團公司人才工作新局面。

堅持“一個原則”，就是要堅持黨管人才原則，充分發揮黨的思想政治工作優勢、組織優勢和密切聯繫羣眾的優勢，形成黨委統一領導，人事組織部門牽頭總抓，有關部門各司其職、密切配合，幹部職工廣泛參與的人才工作新格局。要結合集團公司“”規劃，制定“”人才工作規劃。組織人事部、人力資源部牽頭抓好落實。要像抓安全生產那樣，把人才工作納入各級班子和領導幹部工作目標責任制，作為評價領導班子和領導幹部的重要依據，做到有部署、有檢查、有考核、有獎懲。各專業公司、各單位主要領導是做好人才工作的第一責任人，要親自抓、負總責，全面深入分析本單位人才狀況，理清思路，找準重點難點，拿出具體措施，確保人才工作任務落到實處。

構建“一個平台”，就是要圍繞“讓想幹事業的有機會、能幹事業的有舞台、幹成事業的有地位”這一目標，優化人才工作和生活環境，積極構建各類人才幹事創業的良好平台。各級領導幹部要切實認識到，不尊重人才就是觀念落後，不培養人才就是工作最大的被動，留不住人才就是失職，進一步增強抓好人才工作的責任感和主動性。要有愛才之心、識才之眼、納才之量、用才之法，對各類人才政治上關心、生活上熱心、感情上貼心，千方百計幫助他們解決實際困難。要大力營造領導器重人才、羣眾羨慕人才、人人爭當人才濃厚氛圍，確保各類人才引得進、留得下、用得好，為集團公司改革發展提供堅強保證。

把握“三個環節”，就是要切實把握好人才引進、培養、使用三個環節。一要多渠道抓好人才引進工作。根據產業發展實際，制定實施人才引進規劃，通過校園招聘、社會招聘等形式，重點引進一批專業急需人才。創新思路和觀念，對一些高層次人才“不求所有、但求所用”，通過諮詢、兼職、短期聘用、技術合作等方式，借腦引智，促進發展。二要分層次抓好人才培養工作。把企業人才工作重點放到現有人才培養上，充分運用學歷培訓、員工技能培訓和定期崗位輪換等方法，加大培養力度，強化“造血”功能，提高各類人才學習實踐和創新能力。三要切實留住和用好人才。“使用是最好的培養”。各級組織和領導幹部要把引進、培養和用好人才結合起來，健全完善以待遇留人、感情留人、事業留人、實現自身價值留人的機制，重用改革創新之人，敢用超過自己之人，善用有稜角之人，切實為各類人才發揮聰明才智提供用武之地，使他們在集團公司創業有機會，幹事有舞台，發展有空間，創新有條件，成功受尊重，貢獻有回報。

同志們，興企創業，人才為本。讓我們以__為指導，全面落實科學人才觀，深入實施人才強企戰略，不斷開創集團公司人才工作新局面，為全面完成年度經濟奮鬥目標，加快建設國際化企業集團而努力奮鬥!

領導講話稿人才工作篇5

今年以來，市科技局緊緊圍繞創新型城市建設和“三創”活動的開展，立足高新技術產業發展和科技自主創新能力提升，優化政策，搭建平台，創新方式，突出抓好創新型人才和高層次人才的引進、培養和使用，為推動全市經濟社會又好又快發展提供了強有力的智力支持。

一、優化政策環境，完善科技人才創新激勵機制

一是完善《萊蕪市科學技術獎勵暫行辦法》，設立科技進步最高獎項，每人獎勵10萬元，目前已有兩人獲得該獎勵。今年授予科技進步獎55項，總獎金20萬元。二是規範《萊蕪市專利發展專項資金管理暫行辦法》和《萊蕪市優秀專利發明人獎勵辦法》，每年設立70萬元專利發展補助資金，對專利授權人、優秀專利發明人每人給予600-元補助或獎勵。今年以來已補助授權專利466項，發放補助資金45萬元，並拿出2萬元專利補助資金，用於獎勵優秀專利發明人。三是完善了《萊蕪市應用技術研究與開發資金項目管理辦法》，通過組織實施一批重大科技項目，吸引培養了一批創新型科技人才。今年以來，共組織實施2個國家支撐計劃、2個“863”計劃、4個省自主創新成果轉化等一批重大科技計劃項目，吸引了4名院士、16名行業領軍專家參與項目實施，培養了20名企業技術骨幹。

二、深化產學研合作，拓寬高層次人才引進渠道

一是利用國家新材料產業化基地、省級高新技術產業開發區、省級農業高新技術產業示範區等金字招牌，積極推進市政府與高校院所的全面科技合作。先後與中國工程院、中科院金屬研究所、中南大學、西安牆材院、山東農業大學等12家高校院所建立了全面科技合作關係，並舉辦了中國工程院院士萊蕪行、山東農業大學專家萊蕪行等各類科技活動。今年以來先後舉辦兩次全國粉末冶金學術及應用技術座談會，邀請24位專家，深入12家企業考察指導產業發展。圍繞粉末冶金、高分子材料、電子信息等高新技術產業發展，月份，我們邀請中科院、省科學院17名知名專家到我市對產業科技需求進行把脈會診、出謀劃策，先後深入21家企業詳細瞭解企業技術需求和生產經營情況，並提出了多項建設性意見。

二是積極引導高新技術企業與國內高校院所建立產學研合作關係。今年來，先後引導愛地高分子、生態潔等家高新技術企業與中科院化學所、中科院微生物研究所等12家高校院所建立了長期科技合作關係。目前，全市已有60家高新技術企業與北京大學、清華大學、中科院等100餘家高校院所建立了技術協作關係，聘請130餘名專家教授擔任企業常年技術顧問，為企業發展提供了有力的智力支持。

三是立足我市優勢產業，瞄準國際前沿技術，積極推進國際科技合作。今年來，先後促成了泰鋼集團與烏克蘭鈦研究院、新藝製品與白俄羅斯國家科學研究院、力創公司與美國鏗騰公司等8個國際合作項目，吸引了20餘名國外一流專家參與項目研發。其中，泰鋼集團合作的不鏽鋼項目被列入科技部國際合作計劃，獲得了430萬元的無償資金扶持;新藝製品出資300萬元共同研發的高強度粉末冶金結構件項目被列為省自主創新成果轉化重大專項。

四是建立各類產學研合作平台。先後引導企業建立3家院士工作站、8家省級工程技術研究中心和10家中試基地，引進120餘名高科技人才參與平台建設和項目研發，大大提升了企業自主創新能力。特別是今年在中興汽車、固德化工和生態潔公司建立的家院士工作站，引進了北京科技大學胡正寰、中石化撫順研究院胡永康等名中國工程院院士、20名博士進站工作，積極開展高新技術研究和新產品開發。

三、創新培訓方式，提高科技人才創新創業意識

一是開展優秀企業家創業培訓活動，培養造就一批創新型企業家隊伍。面對嚴峻複雜的經濟形勢，我們重點針對企業家隊伍發展境界不高、創新意識不夠、創大業慾望不足、駕馭複雜局勢能力不強等問題，啟動實施了全市規模以上企業負責人赴浙江健峯企管集團參加培訓計劃。培訓活動從今年3月份開始，8月份結束，共組織7期，373人蔘加了培訓。通過培訓，對企業家在新的管理思維模式、戰略規劃、發展方向等方面產生了積極而深遠的影響。目前所有參訓企業都對所學知識進行了消化提煉，正在對員工進行分期培訓，有80%的企業正在研究制定企業管理新模式方案，50%的企業正與健峯公司洽談後續的輔導培訓。

二是舉辦各類專題報告會，增強科技人員自主創新意識。先後邀請國家知識產權局局長田力普、省科技廳廳長翟魯寧、省企業專利協會會長董以浦等領導，到我市就知識產權、自主創新等作專題報告，共組織60家高新技術企業、92家民營科技企業負責人、技術骨幹800餘人參加了報告會，使企業科技人員開拓了視野、提升了境界，增強了幹大事、創大業的信心和決心。

三是積極引導企業選派骨幹人員到國內知名高校院所、企業進行充電深造。今年以來，先後引導汶河化工、愛地高分子等13家高新技術企業170餘人分別到16家高校院所和企業進行知識更新和技術培訓。力創公司選派12名技術骨幹參加了山東科技大學工程碩士培訓班;愛地高分子選派15名技術管理人員到海爾集團參加業務培訓。

儘管我們在人才引進、培養等方面做了一些工作、取得了一些成績，但是當前複雜多變的嚴峻形勢，對人才工作提出了新的更高要求。下一步，我們將進一步解放思想、轉變觀念、完善體制機制、健全政策措施，力求在高層次創新型人才的引進培養上取得新突破，重點做好三個方面工作：

一是繼續抓好科技獎勵、專利補助等各項科技人才創新創業政策的落實。嚴格履行兑現市科技局支持全民創業的服務承諾，積極協調有關部門儘快出台《關於加快引進海內外高科技人才的意見》，並按照意見要求，認真做好信息發佈、人員考核認定和政策兑現落實等工作。積極爭取更多高新技術項目列入國家科技支撐計劃、“863”計劃、省自主創新成果轉化等重大科技計劃，吸引培養一批創新型科技人才。

二是圍繞我市優勢產業和高新技術產業發展，搭建各類合作交流平台，為高層次科技人才創新創業提供有力支撐。突出抓好院士工作站、工程技術研究中心、科技企業孵化器等科研平台建設，力爭年內，新建家院士工作站、家省級工程技術研究中心、家中試基地。以省級高新技術產業開發區和省級農業高新技術產業示範區為依託，加快推進功能完善、設施完備、服務高效的高新技術創業服務中心建設，吸引一批高科技人才到中心創新創業。深入推進市政府與中科院、工程院等高校院所的科技合作，舉辦院士行、專家研討會等各類學術交流活動，為我市企業發展建言獻策。設立國際科技合作專項資金，支持引導我市企業與國外一流高校院所和企業開展技術攻關、產品開發、成果轉化等方面合作，吸引一批國外優秀人才和海外華人智力資源，不斷提高企業影響力和產業競爭力。

三是抓好各類科技人才創業培訓。做好優秀企業家創業培訓後續輔導，將培訓進一步延伸到研發、管理、生產、銷售等不同層面，一方面指導企業採取不同方式，將培訓知識回味消化，分期輔導，搞好內部培訓;一方面針對企業需求，分期請健峯公司專家到企業諮詢論證、現場診斷，拿出解決方案。11月份將組織部分高新技術企業的優秀企業家到中國台灣接受高層後續輔導培訓。同時，圍繞統籌城鄉一體化發展，積極開展科普宣傳、農村專業技術人員培訓、專利知識培訓等各種培訓活動，培養一批實用型人才。