績效激勵方案
1、 合理化建議獎
等級分為甲、乙、丙
評定原則：
甲等：提供建議/方案對公司有重大貢獻及影響
乙等：提供建議/方案對公司的管理髮展有較大貢獻幫助
丙等：提供建議/方案對公司的管理髮展有益
2、 優秀事蹟評定：
3、 成立績效基金管理：
獎勵優秀或是作為優秀員工的活動經費，由財務部統一作帳，單獨管理，到月度或年度用作獎勵績優人員(包括績效現金獎勵及活動經費)。
4、 對績優人員設定月度優秀員工(季度優秀員工)，除相應的績效金獎勵外，另外組織集體活動，如聚餐、户外活動、聯歡晚會等;個人預算在100元以內;
評選名額標準：以部門為單位，參與考核人員每10人評1個優秀，部門總人數未滿10人按1個名額計算;(備註：財務部與行政人事部按同部門參與評選)
科學的激勵方式是既能解決員工的基本生活需要，給員工創造良好的外部環境。同時又能激發員工內在潛能。讓員對工作充滿激情，而且還要滿足員工個性化的需求。這其中，物質性激勵是基礎，沒有它，其他激勵做的再好也是空中樓閣。非物質性激勵是關鍵，通過它，讓員工滿足自我實現的需要，而個性化激勵則是在兩者滿足基礎上的昇華。
績效考核是保健性激勵的另一個基石。如果在企業中員工工作得不到很好的評價，大家幹好幹壞一個樣，甚至是多幹多錯，少幹少錯，不幹不錯，你好我好大家好。這會對員工的積極性造成巨大的打擊，工作績效就會直線下降。這就需要績效考核的科學性設計。
同時績效考核必須是一個完整流程，目標設計、過程輔導、考核面談、績效改進等一個也不能少，這樣考核與員工改進相結合，考核與過程輔導相結合，員工能知道自己工作中的不足和改進的方法，這樣績效考核對員工的激勵性就會大大加強。
與獎懲掛鈎是考核能發揮作用的關鍵，績效考核與薪酬、職位升遷、培訓、福利等緊密掛鈎，讓獎勵重點體現出績效，減少因資歷、搞關係、巴結上司等行為而產生的激勵。這樣使公司形成獎優懲劣、促進業績的激勵導向。這樣就激勵着人員行為朝着公司期望的方向發展。
2.真誠讚美
這是認可員工的一種形式。我們的經理人大都吝於稱讚員工做得如何，有些人將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室裏，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱讚，就可達成意想不到的激勵效果。當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“ 這是一個令人激動的創意!”“你做得太棒了，再加把勁創造咱們公司的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會”……要抓住任何一個立即傳達的讚揚能帶來積極影響的機會。
暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃。納爾遜説：“在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，並及時地親自表示嘉獎。”
打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的讚許。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上 公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。事後，有人為他請功並問他的動機時，答案卻出人意料。他説：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地讚美他“ 你掃的地真乾淨”。你看，就這麼一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，並以身相許。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。
案例：“員工肯定計劃”
著名管理顧問尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業經營者應立即根據企業自身的條件、目標與需求，設計出一套低成本的“肯定員工計劃”，他的看法是，員工在完成一項傑出的工作後，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調薪，以下是激勵員工士氣的十大法則：
①親自向員工的傑出工作表現表示感謝，一對一地親自致謝或書面致謝;
②花些時間傾聽員工的心聲;
③對個人、部門及組織的傑出表現提供明確的回饋;
④積極創造一個開放、信任及有趣的工作環境，鼓勵新點子和積極的主動性;
⑤讓每一位員工瞭解公司的收支情形，公司的新產品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色;
⑥讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定;
⑦肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎;
⑧加強員工對於工作及工作環境的歸屬感;
⑨提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的夥伴關係;
⑩慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動。
尼爾森特別強調，讚美員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短几分鐘寫個便條紙對錶現好的員工表示稱讚;透過走動式管理的方式看看 員工，及時鼓勵員工;抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3.榮譽和頭銜
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
員工感覺自己在公司裏是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創意天使”、“ 智慧大師”、“霹靂衝鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選後，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
4.給予一對一的指導
指導意味着員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對於員工來説，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發 生的事的其他人來説會起到一個自然的激勵作用。
5.領導角色和授權
給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議;通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓;當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工説明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
“績效”由企業績效和員工績效構成，二者互為因果，形成一個相互影響的“閉環”。企業績效從哪裏來?來自於員工的投入。而員工的績效又從何而來?緣自於企業對員工的投入。對比這兩種投入，我們不難發現：企業具有先天的資源優勢，對員工績效起着關鍵性的作用;此外，在投入的時限上，企業也必須具有優先性，以企業的率先投入贏得員工的普遍認同，從而促使員工對於企業的持續付出。因此，無論從投入的多少還是投入的先後順序角度來講，企業都必須首先對員工“解囊”。從某種意義上講，員工績效就間接等同於企業績效。企業贏利的實現，戰略的實施都離不開員工的努力，員工的勝任素質提高、工作由生計型向事業型轉變都依賴於企業的支持與引導。所以，企業的發展離不開員工的奉獻。但是在當前績效管理中卻出現了很多問題：重考核輕管理，重懲罰輕獎勵，重眼前輕長遠，重索取輕投入的現狀，又加大了員工對於績效管理工作的不理解、不配合，進而影響了個人績效目標的達成，也造成了組織績效不盡如人意的現狀。那麼究竟該如何改變現狀，達到在績效管理過程中員工績效與組織績效共同增長的雙贏局面，為企業創造出一種“用好人，培養人，發展人”的績效常態機制，已經成為績效管理下一步實施的關鍵所在。
二、柳暗花明又一村——源自績效文化的形成
績效文化對績效管理體系的實施運行起着一種無形的指導、影響作用。通過績效文化的影響有助於使企業的績效價值觀在全體員工中形成相對統一的認知理念，使績效管理中約束員工行為的“他律”向績效文化中員工認同的“自律”轉變;同時也能使績效管理過程中引發的員工工作短期行為向企業文化倡導的績效管理長遠發展的轉變。
1.不斷認可
傑克。韋奇説：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得着，還能數得清。”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個祕密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只 在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表 達對他/她的賞識。
企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。
含義
績效激勵是指為實現組織發展戰略和目標，採用科學的方法，通過對員工個人或羣體的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全面檢測考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性的活動過程。簡言之績效管理就是企業運用某種管理方式來激勵員工為實現包括員工個人目標在內的組織目標的而奮鬥。
意義
激勵方式的選擇和運用直接關係着組織績效管理的效果，進而對組織目標的實現有着深遠的影響。尤其是隨着人本化管理觀念的進一步輸入和發展，給我國傳統的人力資源管理方式和管理理念形成了巨大的衝擊和挑戰，如何獲取人才，用好人才，培育人才，激勵人才和留住人才已成為企業必須考慮的問題。因而，從人性的角度出發，如何建立一套有效的績效激勵制度，對內激勵員工，對外樹立企業的形象，擴大企業人才的吸引力，已成為企業就能否在21世紀的以人才為基礎的科技競爭中獲取優勢的根本保證。
四個階段
(1)文化適應階段
員工從沒有日常工作計劃到有工作計劃，從上下級不進行工作目標共同設定到能坐到一起設置工作目標，從上下級間沒有機會就工作績效進行反饋和指導到雙方能夠自然、客觀地坐在一起探討工作完成情況和改善工作的方法，這從管理方法和工作模式上對員工和管理人員都是一種全新的探索和艱難的適應過程。
在這一階段，首先要讓員工和管理人員知道怎樣做，習慣於這樣做，並從這一過程中感到有收穫;至於考核什麼指標，指標選的準不準，都已經不是重要的(因為還不需與薪酬掛鈎)，更無論還要根據結果實際扣錢了，這就是績效的試運行前期，先執行起來再説。
同時，考核數據的提供也是關鍵性的基礎，需要相關人員形成建立績效台帳，隨時記錄績效數據的習慣，事情雖然小而簡單，但真形成習慣是非常困難的; 但這件簡單的小事如果做不好，績效考核也又就成為了空中樓閣，成了上級拍腦袋的事情。
這一階段最關鍵的是培訓。
(2)習慣固化階段
通過前一階段，員工和管理人員知道怎樣做，習慣於這樣做了;並且管理人員感受到管理的目標清晰了，工作壓力向下傳遞了，員工的積極性提高了，績效溝通使上下級理解加深了; 員工也從這一過程中感到工作的自主性提高了，工作目標和標準清楚了，能夠從上級得到一些有益的工作指導和資源支持了，自我的職業化程度加強了。
讓大家見到了好處，吃到了甜頭，形成了習慣，之後再探討考核什麼指標，指標選的好不好，完成工作的標準是否恰當的問題，這個時候我們就能夠專下心來探討這些較深入細緻的問題，從邏輯和效果上(而不是從部門和個人利益上)探討怎樣對工作開展最有利，效果最好(因為這階段還不需與薪酬掛鈎)，客觀地設定工作目標、成果標準等，合理地分解工作，探討工作的開展方式方法。這就是績效的試運行後期，先執行起來再討論、再完善、再解決出現的各類可能意想不到的問題。
通過績效的模擬運行，上級對下級的獨立開展工作的能力、特長、短處、思維工作習慣等方面也都具備較清楚的瞭解了，也就不會有不切實際的預期，也就不會今後頭腦發熱地亂設目標了;同時下級人員該培訓的建議培訓，該指導的給予指導，從能力和方法上讓下級具備良好的績效考核基礎。
這一階段最關鍵的是部門內部、上下級之間的研討。
(3)逐步改善，精益求精
工作習慣形成了，上下級互相更深入地瞭解了，相對客觀、合理的目標和工作標準擬定出來了，才可能正式地運行績效體系。這個階段關鍵是對直線管理人員的績效管理過程進行跟蹤和輔導，隨時發現和解決問題。做好第一輪的績效申訴的處理工作，使員工從錯誤的方式、做法、想法中脱離出來。
這一階段最關鍵的是跟蹤和輔導。
(4)體系自動運行階段
掌握了方法，形成了習慣， 見到了成效，嚐到了甜頭(或苦頭)，使一件讓員工認為是“讓我做”的事變成了一件“我想做”的事，一件麻煩事變成了一件自然而然的事，績效管理體系就可以自動運行了，而且各部門還會自己發現問題，解決問題，根據本部門的獨特性進行改良，完善方法。
這一階段最關鍵的是自我完善。
李白寫的“舉頭望明月，低頭思故鄉”,看月亮，必須得抬頭看，不然你看見的月只是水中月，而思故鄉，必須得低頭，看着腳下的土地，土地連結深情，傳遞的思念感應才會自然。可見，李白對抬頭和低頭，有看似經典的認識，只是李白的脖頸不聽使喚，該低頭時卻抬頭，該抬頭時卻低頭，搞得李白一輩子光碰頭，有時被摔的鼻青臉腫的，但這時的李白愛喝酒，喝了酒就瘋瘋癲癲的，於是，李白就藉着痛感籍着癲意把一肚子的酒吐出來，成就了“君不見黃河之水天上來……”的詩句。
元 薩都剌 《北人冢上》詩：“低頭下拜襟盡血，行路人情為慘切。”可見，古人從心裏是不喜歡低頭的，喜歡的是抬頭。
記得我以前在學校操場裏喜歡低頭，體育老師説我是一個沒有自信的學生，還説我是一個沒有陽光心態的人。記得體育老師説過這樣的一句話：“瓜子之所以長的粒粒飽滿，那是因為向日葵始終抬頭向着太陽。”
記得我第一次去應聘工作，應聘的工作人員看我低着頭，直接就叫我回去了。
那我就抬起頭吧，進家門的時候，由於我抬起頭，我的頭一下子就被碰出了血來，搞得我在家裏好幾天就不想出門的。
我走下坡的時候，依然是抬起頭，這樣顯得自己有自信，冷不防，我一連向下栽了好幾個跟斗，摔的我頭破血流的。
我的頭招誰惹誰了?幹嘛都跟我的頭過不去呢?
我究竟是該抬頭做人還是該低頭做人呢?
有人説走下坡路就必須低頭，言下之意就是人走背時運的時候要低着頭，就像罪犯低着頭接受審判一樣。那當年毛澤東同志遭到王明等人的排擠時幹嘛就不低頭呢?那當年紅軍第五次反圍剿失敗後被迫長征幹嘛就不低頭舉起手來呢?那趙一曼和江姐被敵人抓去明知只有無盡的酷刑幹嘛就不低頭屈服呢?那當年的災荒歲月裏全中國人民餓的吃粗糠啃樹皮幹嘛就不低頭消沉下去呢?那有人第九次大學聯考依然名落孫山幹嘛就不低頭認命了呢?有人寫文章寫了一百篇寫了一千零一夜依然是沒有讀者依然是沒有一個讀者看好時幹嘛就不低頭呢?李嘉誠當初做生意是做一次虧一次時幹嘛就不低頭呢?你、我、他經過了這麼多的困苦折磨幹嘛還要堅強的活下去呢?我們的人類和整個社會經常就處在風雨飄搖裏幹嘛還要堅定不移向前進呢?
人的一生，幾乎有過半的時候是在走下坡路，低着頭走下坡路確實是不摔跟斗，但低着頭只能看見腳下的一方寸路，卻看不見天上的太陽和高空的明月，特別是最容易忽視身邊的風景。
有人説走上坡路低着頭最好，言下之意就是人走好運的時候要低調要謙虛謹慎。確實低着頭走上坡路由於身體前傾走起路來更有勁而且更能看清腳下的路，但太陽會照在低頭者的臉上嗎?天上的神仙們真的就喜歡這些整天低着頭的人嗎?你看，孫悟空低着頭只能做弼馬温，但孫悟空抬起頭來就成了齊天大聖;你看，劉邦把頭低着，低了48年，只能是個混混，但劉邦把頭一抬起來，三五年之後就開創了漢朝;你看，朱元璋低着頭只能做乞丐，因為抬起頭來是討不到飯的，但朱元璋後來把頭索性抬起來，結果就建立了明朝;當年美國有核武器，而中國沒有，但毛澤東領導的中國人民就是不低頭，中國人民就是要把頭抬起來，抬起頭的中國人民沒有多久也有了屬於自己的核武器……
關於低頭和抬頭，各有各的哲學。
愛低頭的人，看似是低調的人和謙虛謹慎的人，實則是隻看着自己眼前的人，竊喜着眼前的平安和太陽慷慨的一點光輝。
愛抬頭的人，看似昂揚向上心裏充滿了自信，實則是臉上洋溢着陽光腦後卻是佈滿了陰暗，即是摔了跟斗手裏依然抓着一抹明媚。
有人説該低頭時就低頭，該抬頭時就抬頭，那敢問，什麼時候什麼情況下才該低頭或才該抬頭呢?倘若天上真的掉下了冰炮，你抬頭被砸着，你低頭還是會被砸着，只不過抬頭是冰炮砸在了臉上，低頭是冰炮砸在了頭頂而已。只有做縮頭烏龜，冰炮才只能砸在護身的殼殼上。
有人信仰低頭，這也不錯，低頭自有低頭的妙處。自然，你的人生就是低頭人生，所謂中庸哲學，大概就是這個道理。
有人信仰抬頭，這也很好，抬頭自有抬頭的燦爛。自然，你的人生就是抬頭人生，所謂“生當作人傑，死也為鬼雄”大概是這個意思。
有人信仰一會兒低頭一會兒抬頭，這也是一個妙。一會兒低頭一會兒抬頭，脖頸得到了鍛鍊，因之肌肉和心理機能就更加的發達，展現給別人的是一會兒方型的一會兒圓型的，所謂圓滑，大概就是如此。
沒有誰對誰錯，也不存在誰高尚和誰卑微的問題，各有各的哲學，這就是多樣的人和人的多樣性。其實，不是人世太複雜，而是你只顧着自己的低頭或抬頭而不懂別人為什麼會低頭和抬頭?
人的腦袋瓜不過三斤半，由於低頭和抬頭的緣故，造成有的人頭成了“巨頭”,而有的人頭卻成了“狗頭”,還要來一點狗血噴頭……唉，看來抬頭與低頭之間的學問確實太高深了，像我這樣的孺子是搞不明白的，只能是舔一舔皮毛而已
寫作時，只與寫作為伴，就能聽到內心的聲音，飄忽的靈感也能捕捉，筆下就有了屬於自己的文字和思想。
就我為例，大學期間，常一個人鑽在圖書館，早進晚出，看完一本書，常有感悟到筆尖，亦能有幾篇散文雜評登報。畢業後，到西雙版納工作，與內心的對話少之又少，每日工作之餘，與友聚餐、喝酒、燒烤，不到凌晨絕不不回家，回家即一頭醉暈埋進被子，日復一日，喪失了與靈魂獨處的時間，自然再無創作靈感。
寫作的人，幾乎都遠離正常人生活，也不遵守慣常的生活秩序。安妮寶貝曾説，只有死去的繁華，能讓我安靜，所以，她常在黑暗中敲打鍵盤。太温馨的生活，亦會使寫作者陷於温柔之鄉，懶得思考，更懶得動筆，路遙在寫《平凡的世界》時，因為忽略家，忽略妻女，造成與林達的婚姻不睦，這或許不能怨路遙，因為他是個真正的寫作者，是寫作對孤獨的需要，離間了他們的感情。
張愛玲，荒原上的孤獨者，以23歲的人生閲歷對人性作出冷酷、深邃、老道的剖析，生逢蒼涼時代的孤獨，成就了她文壇奇女的地位。一代文學大師川端康成亦是孤獨成就了他，出生不久，父母去世，7歲，祖母去世，10歲，姐姐去世，14歲，祖父去世，孤獨是他500多篇小説永遠的筆調，最終，他也選擇在孤獨中毀滅了自己。諾貝爾文學獎獲得者莫言説，在我少年時期，吃不飽、穿不暖，牽着一頭牛或者羊，在四面看不到人的荒涼土地上孤獨地生存。飢餓和孤獨是我寫作的源泉。
所以説，很多人不是寫不出來東西，只是缺乏獨處的機會，一旦自處，孤獨，下筆，無需微言大義，只需直言生活，定會漸漸文思洶湧，像有神魔推動。這種深入骨髓的孤獨，能讓人打開靈感的黑匣子，在裏面不能看到多少美好東西，卻能自由的在一片完全屬於自己內在精神空間翱翔，在孤獨中煎熬自己、消耗自己的過程，亦生脱胎換骨昇華自己的過程。孤獨的寫作，讓文學變得更具魅力。
所以，從現在開始，告別與日同醉，除去浮華，靜下心來，提起筆與自己談心，與孤獨相伴，這是個決絕的行動，但是偉大作品都來自於孤獨的寫作，出自於決絕的人。
