人力資源及下半年工作計劃7篇
我們需要根據實際情況制定切實可行的工作計劃，避免過於理想化，及時的反饋和評估有助於瞭解工作計劃的有效性並做出必要的改進，下面是本站小編為您分享的人力資源及下半年工作計劃7篇，感謝您的參閲。
人力資源及下半年工作計劃篇1
上半年，在公司領導的帶領下，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰略目標，每位員工各司其職、各盡其能，各項工作取得了新的成效，下半年，人力資源部將以加強基礎工作為主要抓手，全面提高人力資源管理的科學化、規範化、高效化水平，為公司提供堅強有力的人力資源保障。將着重抓好以下重點工作：
一、人事方面
1、進一步完善公司的組織架構。確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，確保公司在既有的組織架構中運行。對公司各崗位進行職位，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。
2、建立企業人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的信息系統，建立人力資源的信息平台，有利於公司進行科學合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養髮展方向等各項指標。該系統可以對新招聘的人員進行效度和信度的分析，有利於進一步提高招聘質量。可以系統分析人員素質與職位要求的差距，有針對性進行公司的內部培訓和外部培訓，同時根據定期素質調查，對培訓效果進行評估。通過人員素質的定期調查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發展信息。同時，對於素質較低員工，也可以此為據建立科學的人員退出機制。通過發掘員工素質的專長，公司進行有針對性培養，建立公司管理者和技術專家的蓄水池。
3、人員招聘
3.1具體實施方案：
3.1.1招聘方式：以網絡招聘為主，和全國知名的招聘網站合作，至少同時簽約兩家以上網站半年或一年，例如中國人才熱線、xx才網、xx招聘、xx網等。
3.1.2獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式
3.1.3人才市場現場招聘：保持與昆明各大小人才市場聯繫，參與大型招聘會、金領招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。
3.1.4內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工。
3.1.5熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
3.1.6學校現場招聘：對於生產基礎崗位員工實行學校招聘，其他崗位慎用。
3.2錄用與評估：
3.2.1錄用過程中加強對候選人的資格審查，確保為公司錄用合格的人才。
3.2.2加強對錄用人員的質量評估與考核。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流，瞭解其工作情況及思想動態，隨時發現問題隨時溝通解決。及時對新員工的工作表現作出評估，協助部門經理完成對新員工的考核工作。
4、進一步完善公司人事檔案。
建立員工紙質檔案和電子檔案，根據《檔案整理工作細則》的規範要求，對公司所有員工的檔案內容進行審核鑑別、清理、分類、排序並建立電子檔案目錄，對員工人事手續中的文件進行歸檔。結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據。
5、進一步做好人力資源部日常事務。積極構建公司內部溝通機制，每月召開一次總經理辦公會議，安排部署當月工作，組織出遊，聚餐等各種集體活動，不斷增強團隊感情聯繫。
二、培訓方面
按照xx年公司培訓任務，有計劃地對員工進行以基礎培訓、專業培訓和業務培訓等為主要內容的學習培訓。
1、培訓對象
1.1新員工培訓
根據招聘情況，對新員工給予內部，主要針對公司的規章制度及其企業文化理念，並做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。
1.2管理人員培訓
管理人員的培訓將是下半年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨着公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發展速度。
1.3全員培訓
為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，下半年，人力資源部計劃舉行2次全員培訓，同時推薦員工看一些好書，並以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀後感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。
2、培訓內容
2.1基礎培訓內容
2.1.1商務禮儀學習：主要包括個人儀表服飾，商務接待、電話、會議、宴請禮儀等。
2.1.2公司情況介紹：主要包括公司的歷史、現狀和發展願景，企業文化，組織機構，領導成員等。
2.1.3公司規章制度：主要學習公司《人力資源管理制度》、《公司組織架構》、《公文撰寫格式要求》等，重點掌握崗位職責、文件撰寫、薪資福利、考核辦法、獎懲制度、保守商業祕密等。
2.1.4辦公基本知識：主要包括企業內部網絡、oa系統、電話、複印機、傳真機、消防設施的操作使用等。
2.2專業培訓內容
2.2.1國家政治、經濟、金融、證劵等方面的形勢和動態。
2.2.2房地產及相關行業基礎知識，國家和本地區房地產業界發展形勢和動態。
2.2.3公司房地產項目詳細情況，市場上競爭對手及其產品主要情況。
2.2.4公司辦文、辦事、辦會的組織實施程序和方法，崗位業務應知應會知識等。
2.3業務培訓內容
2.3.1本專業知識技能和最新制度法規、形勢動態等。
2.3.2本部門其他崗位基礎知識和規章制度等。
2.3.3需要專門組織學習的其他重要內容，如公司出台的最新重要文件、規章制度等。
三、薪酬與績效方面
一是修訂完善《績效考核辦法》，實施績效考核，結合工作標準量化考核指標，逐步完善層級考核工作；二是完善考勤制度，運用指紋打卡、班組記錄等方式加強對職工日常工作的考勤；三是通過修訂《獎懲管理辦法》，加大對職工的獎懲力度，提高獎懲工作的時效性，樹立獎勤罰懶、獎優罰拙的正確用人導向，全面提高職工工作的自覺性和積極性。四是探索建立科學合理的工資結構，在工資結構中加大獎勵工資、績效考核工資的比例，研究班組長或部門負責人對所管理職工的工資進行分配的可行性。五是進一步完善員工的五險一金、節假日、生日假等制度。
1、統一規範薪資等級
按照目前我公司制訂的薪資先統一規範，以後根據具體實施情況再進行適當的修改。
2、確定核薪公式
一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資範圍，然後再通過協商確定具體工資。
公式：崗位基數（1+學歷係數+專業係數）+同業經驗補貼xx年限+其他因素
舉例説明：比如説公司確定助理的崗位基數xx元/月，同業經驗補貼為xx元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業大學本科畢業，是公司比較緊缺的專業，有兩年同專業工作經驗，應聘該職位被錄用後。
人力資源及下半年工作計劃篇2
20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由於財務組合並至集團財務中心，故減少;研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數佔總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工佔比都是9%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數佔48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分佈較穩定，沒有明顯的流動，説明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，3歲以下員工佔很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。3~4歲的員工佔比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工佔88%，女性員工佔12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試46人，佔通知面試人數比為36.2%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，佔實際面試人數比為16.1%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，佔面試合格人數的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數4人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，佔錄用入職人數的9.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到1%的不合格率，説明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發佈媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下
針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為27人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別佔比42%和4%，智聯招聘人數最少，佔比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通説明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為，説明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低於2%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職佔比63%，其中個人原因主動離職佔44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職佔37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位説明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，儘可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結。
20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化“夥伴制度”。
“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;
入職一週內，“夥伴”將引導您or與您共進第一週的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;
入職一個月內，“夥伴”將引導您瞭解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴―新員工溝通交流會”，公司每兩週舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本週“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;夥伴點評：對新員工本週工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工瞭解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及户外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每週一次，除去節假日，其他每週五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每週五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平台的建設。微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
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區人力資源局下半年工作計劃
下半年，我們將按照區委、區政府的統一部署，立足民生就業、社會穩定、特區一體化和產業轉型升級，以創建“三個城區”統攬人力資源事業，鋭意改革創新、樹立優良作風，全面完成年度工作任務，全力推動**人力資源事業跨越發展。
（一）推動創建“創新創業型城區”，實現更高質量的就業。
建立完善指標體系。在前期研究的基礎上，下半年正式出台創新創業型城區指標體系，為建設創新創業型城區打下堅實基礎。進一步完善併科學運用質量就業指標體系，豐富質量就業指標體系內涵，優化測量方式和檢驗方法，利用指標體系對全區的就業質量、就業環境進行評估，為改進就業工作及政策提供參考依據。
繼續實施創新創業“龍翔”工程。評選一批創新創業城區先進單位，表彰一批創新創業先鋒人物；全面完成兩支隊伍建設任務，評選表彰一批專業導師與特聘導師；全年完成10家基地建設任務，評選表彰一批創新創業孵化基地示範單位。全年力爭創業帶動就業人數突破3000人以上，創新創業人員達160人以上。實現各街道創新創業加油站全覆蓋，100%完成創建任務。完成創新創業項目庫升級版建設，內存項目達500個。
推進公共就業服務均等化。加強失業登記和失業金申領“一站式”服務平台建設，完善服務功能，鼓勵更多符合條件的社會機構參與提供就業扶助、創業指導扶持等服務，使異地務工人員享受與户籍居民同等、便捷的公共就業服務。
（二）推動創建“人力資源強區”，服務全區產業轉型升級。
不斷夯實基礎工作。開展基礎性調研活動，定期上門到企業調研，瞭解企業在人才引進、人才培養等方面問題，幫助企業解決實際困難。進一步建立完善人力資源強區指標體系，為推動人力資源強區建設提供科學依據。完成開發人才預警信息系統，建立覆蓋全區的人才信息採集觀測點體系，及時掌握相關的人才供需的動態數據。
精心打造攬才品牌。繼續開展“優才中國行”人才招聘活動，下半年計劃舉辦“優才金秋”、北京站、廣州站三場“優才”活動。舉辦國際人力資源服務高端論壇活動，吸引高層次人才到我區就業創業。面向企業開展校企聯誼、百校行等人才服務活動，幫助企業解決用工短缺問題，同時為企業轉型升級提供人才智力保障。
探索構建大職業培訓體系。依託本地區的職業培訓機構或院校，引進境外高端的培訓資源開展合作辦學，探索出台職業培訓政策，建立以政府引導，職業院校、行業協會、企業、職業培訓機構、公共職業訓練基地多方參與的優勢互補的技能人才培養體系，打造全市“職業培訓示範區”。
紮實推進職業培訓工作。認真組織**區20**年職業技能競賽，選拔一批高精尖的高技能人才。會同區職訓中心，採取定向培訓、訂單培訓等方式為企業提供公益性培訓。引導和鼓勵規模企業開展企業員工培訓評價，健全內部職業培訓體系。
籌建中國南方人力資源服務產業園區。成立中國南方人力資源服務產業園區籌建工作小組，負責協調並落實園區籌建工作，統籌制定園區產業發展導向政策和招商引資政策，初步明確園區選址、投資主體及運營模式等問題，形成園區籌建初步方案。
（三）推動創建“和諧勞動關係城區”，營造和諧穩定發展環境。
夯實和諧勞動關係工作基礎。堅持以和諧勞動關係城區建設為龍頭，進一步健全完善和諧勞動關係城區指標體系，落實全區和諧勞動關係建設的工作任務，營造健康和諧的勞資環境。強化勞資糾紛隱患排查預警，健全長效排查機制，對影響勞資關係穩定的普遍性、傾向性、苗頭性問題，適時研判提出解決辦法和對策措施。認真總結“百日行動”工作經驗，推廣羣體性勞資糾紛風險評估－123預警機制，全面開展羣體性勞資糾紛風險評估工作。出台《關於加強勞資糾紛分級分類處置工作的意見》及應急預案、實施細則等“1＋3”文件，區分一般性和羣體性勞資糾紛，提出針對性的化解措施，分級分類處置勞資糾紛。
繼續推動勞動爭議大調解體系建設。貫徹落實全市勞動爭議調解與勞資糾紛化解工作**現場會精神，進一步完善四級調解網絡，建立健全部門聯動機制，穩步推進基層調解組織的標準化建設及示範性調解組織建設。加強調解員隊伍建設，力爭全年完成2000人次培訓任務和後續培訓，提升基層調解員綜合素質。
強化勞動監察執法工作。加大勞動監察執法力度，開展高温津貼發放情況、年度工資支付情況專項大檢查。完善和推廣羣體性勞資糾紛化解“四個到底”模式，依法、及時、妥善處置羣體性勞資糾紛事件，確保突發羣體性勞資糾紛及時處理率達100%。落實網上實時辦案制度，提高“兩網化”監管效能，確保勞動監察案件網上辦結率達100 %。
提升仲裁效率與質量。探索聘用制仲裁員實行專業化管理，對仲裁員崗位按照專業化崗位等級以及對應的薪級享受工資待遇；繼續完善要素式辦案模式，簡化辦案步驟，提煉案件爭議焦點及相關要素，快速解決糾紛，進一步提升仲裁效能與質量，確保達到上級要求的累計結案率93％的任務指標。
（四）全面加強公職人員隊伍建設，激發幹事創業熱情。
全面推開聘員管理綜合改革。貫徹落實全區機關事業單位聘員管理綜合改革工作部署會精神，結合聘員管理綜合改革工作實際，適時對現行聘員管理制度進行修訂，出台管理辦法，完善規章制度，及時總結經驗，形成長效機制，推進聘員管理工作的系統化、精細化、科學化。
繼續完善公務員平時考核制度。重點在公務考核量化指標設置、信息化考核應用、考核結果使用和工作紀實評價等方面研究探索經驗，提高公務員管理科學化制度化水平。
穩步推進事業單位人事制度改革。按照以“全員績效考核管理”為抓手、以“以點帶面”為方法、以“平穩第一”為原則的試點改革要求，穩步推進改革試點工作，為全面推開事業單位人事制度綜合配套改革積累經驗、探索路徑。同時，紮實做好教育、衞生計生系統科級事業單位領導班子換屆工作。
加強公職人員誠信檔案建設。按照分步推進、先易後難、靈活處理的原則，進一步優化誠信檔案內容，合理擴大誠信檔案記錄範圍，建設誠信檔案信息系統，切實將公職人員的誠信行為與考核、選拔任用、評優評先、晉級等掛鈎。
（五）結合開展羣眾路線教育實踐活動持續優化內部管理，確保工作提速提效。
繼續開展黨的羣眾路線教育實踐活動。紮實開展教育實踐活動“查擺問題、開展批評”、“落實整改、建章立制”環節工作，找準找實突出問題，以整風精神開展批評與自我批評，對查擺出的問題立行立改，建章立制，在此基礎上做好經驗總結，促進和鞏固教育實踐活動成果，確保教育實踐活動與業務工作相結合，實現兩手抓、兩不誤、兩促進。
深化卓越績效管理成果。繼續深入實施卓越績效管理模式，優化管理服務，創新機制載體，重點通過滿意度調查、業務流程檢查等方式，查找問題並進行修正。將編制行政權責清單和卓越績效管理有機融合，不斷完善內部管理制度和優化業務流程，提升公共服務質量和績效水平。
大力推進信息化建設。圍繞“智慧**”建設目標，積極推進網上辦事大廳建設，升級改造現有的信息化系統，建立高效快捷、信息共享的電子政務系統和公共服務信息平台，提升管理效率和服務水平。
抓好重點工作項目落實。按照年初梳理的30項重點工作，對照各項重點工作的目標任務、進度安排、完成時限，抓好跟蹤督辦，堅持每週例會、每月上報、每季通報，確保年初各項計劃和專項工作得到落實，保證重點工作逐項落實。
半年來，人力資源局堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大精神，牢牢環抱年初訂定的目標任務和東進戰略攻堅年風格扶植晉升年雙年行動，連合務實、開發朝上提高、積極作為，順利推動各項工作的有效落實，實現了光陰過半任務完成過半或超額完成的優越成效。
一、上半年工作完成環境
(一)集中精力，有序推進，重點工作完成環境優越.我局上半年重點工作主要有：搞妥深創賽第二屆國際賽，爭取更多獲獎項目落户;推進國家級人力資源財產園扶植;深入實施龍翔工程升級版;籌建深圳東部大學生創業中心;推進 雙優工程;抓好勞務調派治理。一是勝利承辦中國深圳立異創業大賽第二屆國際賽。大賽吸引了31個國家的1460個項目參賽，是歷屆賽事介入國家最多的一屆。我局全程介入賽事工作，鼎力鼓吹龍崗區立異創業情況，爭取優質項目落户我區。目前，已有3個參賽項目正式落户我區，3個正在解決落户手續。二是深入實施龍翔工程升級版。上半年訂定了《深圳市龍崗區立異創頤魅政策彙編》，開展龍翔工程升級版20xx年度實施環境評估工作。三是國家級人力資源財產園扶植品牌效應凸顯。通過搭建兩大載體，立異三大平台，實現四大功能，立異工作機制與扶持步伐，助推人力資源辦事機構做大做強。上半年，人力資源辦事廣場引進人力資源辦事機構9家、創客團隊3家。截止目前，財產園已進駐35家人力資源辦事機構，款待來訪參不雅450批次，國家人社部人力資源市場司司長孫樹立和兄弟市區人社部門前來考察，財產園影響力日益擴張。上半年，財產園分手獲評深圳人力資源辦事業重大供獻獎、20xx亞太人力資源開拓與辦事博覽會最佳展示獎、龍崗區五四紅旗團支部、阪田街道先進下層黨組織等榮譽。四是雙優工程順利推進。牽頭訂定了雙優工程工作，成立了工作領導小組，明確了組織保障、資金保障、政策保障等內容，確保工作順利開展，現已遴選出21名企業家參加 雙優工程培訓。五是籌建深圳東部大學生創業中心。我局聯合寶龍街道辦在寶龍街道高新企業綜合辦事中心籌建大創中心，該中心實用面積約2000平方米，可為大學生提供創業場地、創業培訓、創業交流、創業融資、創業辦事等全方位、多平台、全鏈條的辦事和孵化平台。目前籌建工作已進入裝修規劃設計階段。六是勞務調派行業監管日趨到位。分紅、黃、綠、白四種類別對勞務調派單位進行動態分類監管。上半年共組織2次以平安生產、招用工為重點的全區性專項反省，實現了對勞務調派單位勞動監察的全籠罩。
(二)抓好就業、扶貧政策的落實，就業創業民生福祉保障有力。一是就業和扶貧工作精準到位。上半年全區新認定就業艱苦人員298人，匆匆進684名户籍賦閒人員實現就業，落實就業艱苦人員招用補貼318人，落實創業扶持政策補貼620人，發放創業補貼142.5萬元;城鎮居民掛號賦閒率節制在0.38%以內，零就業家庭動態歸零;對口幫扶廣西百色、河池兩市在我區就業的貧困勞務工2854人，此中穩定就業90.69%;與深圳技師學院互助，面向廣西靖西、那坡兩地建檔立卡貧困户的新生勞動力，舉辦無人機駕駛與操控培訓項目，培訓學員共30人，贊助其實現優質就業。二是立異創業工作康健成長。大運軟件小鎮等8個基地獲評市級孵化基地載體;積極組織各街道掘客園區、社區、高校等創業人員介入龍崗區第五屆立異創業先鋒人物評選，評選出10名本年度雙創先鋒人物。三是高校卒業生就業工作走出新路。充分應用國際大學園高等院校資源優勢，做好大學生就業創業引導辦事工作，深入走訪港中大(深圳)、北理莫斯科大學、信息學院、技師學院等區內高校，增強華為、柔宇等區內知名企業與高校對接，匆匆進校城交融，勝利實現港中大(深圳)19名卒業生在龍崗就業。
(三)整體推進人才工作，強力支撐龍崗經濟社會轉型成長。一是人才引進規模空前。上半年共引進在職人才5931人，同比增長128%，此中具有大專以上學歷人員5601人，占人才引進人數的94.66%，同比增長157%，實現人才引進數量、質量的雙晉升;持續開展東盛行動百校行校企聯誼等引才運動，擦亮龍崗招才引智招牌。上半年共舉辦各種公益僱用會123場，辦事企業1.44萬家次，辦事就業人員8.7萬人次，殺青初步意向2.48萬人次。二是人才辦事強而有力。人才資助力度賡續加大，向220名立異人才發放立異人才資助2595萬元，向38名立異創業團隊成員發放資助2270萬元，向275人發放新引進人才租房補貼487萬元，4名精彩人才工作經費400萬元;強化校企對接，組織區內重點企業赴信宜、岳陽等地職校開展校園僱用運動，並樹立耐久互助機制，有效緩解了我區企業技能人才缺乏問題。三是大職訓工作深入推進。強化市場之手晉升技工才能，引導培訓機構進步辦學條理、擴張辦學規模，上半年共完成各種技能人才培訓17983人次，完成第一批次共535人次社會化職業技能判定。
(四)預防與調解齊頭並進，協調勞動關係扶植成效顯著。一是工作機制得以賡續完善。上半年，我局先後訂定了相關工作規劃，為在全區推廣建檔制、約談機制和企業勞動關係康健體檢工作提供了制度保障。二是工作效能得以顯著晉升。上半年，初次實現了勞資膠葛積案歸零。全區共處置懲罰勞資膠葛案件2713宗，同比降低11%，此中羣體性勞資膠葛11宗;狠抓治欠保支工作，為792名農名工追回工資468.5萬元;開展勞資膠葛隱患排查整治專項行動，重點整治企業欠薪、企業搬家、黑職介、黑調派等隱患，開展清理整頓人力資源市場專項行動，共反省人力資源辦事機構206家，涉及員工9431人。三是勞資調解責任體系扶植進一步完善。探索園區及商業物業治理企業調停委員會扶植，指導物業治理協會會員單位妥善處置懲罰勞資膠葛;增強行業自律，指導設立龍崗區勞務調派協會，規範勞務調派企業行為。由於我區勞感人事爭議處置懲罰、勞動爭議調停工作造詣突出、後果顯著，相關經驗在20xx年4月被中央電視台報道。
(五)權力下放與規範治理同步推進，人事治理效能賡續晉升。一是日常根基工作規範有序。堅持依照法度模範開展人事治理工作，做好公職人員公招、選調、交流、提升、任免聘任、稽核，人事業務解決效率進一步晉升，我區上半年共招考公務員40人，僱用職員647人，選調公務員12人;立案聘員僱用規劃31批次，入職立案511人次，去職立案681人次。二是順利下放科級幹部任免權。依照重心下移、資源下沉、權力下放和層級治理的原則，將正科級及以下幹部的任免治理權全面下放，科級幹部選拔法度模範進一步簡化，用人單位幹部選拔的自主權加大，工作效率進一步進步。三是教師僱用工作順利推進。通過革新、優化赴外市僱用教師的規劃，勝利僱用到一批素質高、才能強的高效卒業生，教師步隊整體素質進一步晉升。
人力資源部是公司的一個重要部門，它能夠不斷的為公司輸送新鮮的血液，使公司更加穩健。下面是由工作總結之家小編為大家整理的“人力資源部上半年工作總結”，僅供參考，歡迎大家閲讀。
20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：
一、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由於財務組合並至集團財務中心，故減少;研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數佔總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工佔比都是9%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數佔48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分佈較穩定，沒有明顯的流動，説明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，3歲以下員工佔很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。3~4歲的員工佔比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工佔88%，女性員工佔12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試xx人，實際面試46人，佔通知面試人數比為36.2%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為xx人，佔實際面試人數比為16.1%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度.
錄用入職人數為52人，佔面試合格人數的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數4人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，佔錄用入職人數的9.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到1%的不合格率，説明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源於xx、xx和xx三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到xx;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發佈媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下
針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為27人，其中xx和xx的簡歷數較多，分別佔比42%和4%，xx人數最少，佔比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通説明者。
4、離職率分析。
1.新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
2.關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為，説明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
3.各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低於2%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職佔比63%，其中個人原因主動離職佔44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職佔37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
1.優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位説明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
2.完善公司制度，儘可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結
20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化“夥伴制度”。
“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;
入職一週內，“夥伴”將引導您or與您共進第一週的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;
入職一個月內，“夥伴”將引導您瞭解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴―新員工溝通交流會”，公司每兩週舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本週“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;夥伴點評：對新員工本週工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工瞭解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及户外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每週一次，除去節假日，其他每週五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每週五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平台的建設。微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
20xx年人力資源部的工作，將繼續結合公司戰略發展規劃，提前做好人力資源規劃，在現有的基礎上，不斷完善和優化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創業型團隊。
上半年中，我作為人事部的一員，雖然只不過是在工作中好好的完成了自己的工作，但是我認為，現在能好好的完成自己的工作，對我來説也是一種進步。但是在接下來的時間裏，我要試着去提升自己的工作能力。想要提升，就不能離了最基本的工作，所以現在在這裏我對我上半年的工作做一個歸納總結，希望我能在將現在工作做好的情況下，不斷的提升自己，讓自己的能力和工作都能得到進一步提升!我對上半年的工作總結如下：
一、對自己的提升
作為人事部剛來不過才半年的新人，我現在也能做好平常的基本工作，但是在很多時候，也是要跟着前輩去做才能做好。經過我的反思，這是我在工作上過於依賴過去的經驗，卻不知道去學會新的知識的緣故。所以在之後的工作中，我開始自己主動去體驗之前沒有做過的事情，當然，這些也都有和前輩好好請教。
二、招聘方面
現在我也能自己處理一些招聘方面的工作，雖然還不能做到獨自進行面試，但是在招聘的工作中，我也一直作為助手在努力，不斷的在工作中累積經驗。現在我也能去處理一些招聘信息方面的問題，期望在之後我能成為一名更加合格的人事部員工。
三、日常工作
作為晚輩，我做的大部分還是一些比較簡單的工作，如對各部門的調解、信息的傳達、員工信息的整理等。平常做的最多的也是在信息的整理上。主要是檢查新老員工的信息是否完整，並對員工每個月成績的`考核做好核對和統計。還有就是在勞動合同的簽訂和日期上做檢查。
四、不足
縱觀這上半年的工作，我在工作上還是太過依賴於前輩們的幫助了，總是習慣在遇上問題的時候就去請教前輩，這不僅給前輩帶來了不小的負擔，也對我自己的成長沒什麼好處。下半年的工作中，我要更多的試着自己去思考工作中的問題，自己去累積經驗，這樣才能學的更深。
在總結得失之後，對自己上半年的工作又有了一些不一樣的想法，也許這是因為我又找到了許多的不足的方面。在工作中，還是需要自己去親身體會，才能知道自己究竟在什麼地方還做的不夠。
今年上半年，分公司按照總公司人事工作計劃，開展各項人事工作，現將上半年的工作安排總結如下：
一、開展大部制組織機構設置方案
對機關各崗位開展測時寫實工作，量化每個工作崗位的有效工時，分公司機關管理崗位人員遠高於同類分公司管理人員人數，以新的組織機構設置方案調整為契機，推行分公司管理崗位的競聘上崗，減少分公司機關管理人員人數。通過參加總公司組織的人事工作分析會、分公司研討會，以市場為導向，以客户為中心，以效益為目標，全力打造xx分公司發展的“升級版”方案。
二、存在的困難和建議
搭建站經理及管理人員的職業生涯規劃平台。公司管理人員其平均年齡均在30歲左右，面臨人生職業發展的瓶頸。制定合理有效可行的職業平台，調動這部分人的工作積極性尤為重要。一線員工工作強度大，實際可支配收入少，超時勞動法律風險，目標責任制網點人員減少產生的經營、安全風險依然存在。根據網點具體情況，大力推廣股份合夥制承包經營、夫妻站經營形式，實現風險、效益共擔，組建較強團隊，機關職能部門加強對目標責任制站的監督服務職能。
三、下半年重點工作安排
繼續開展目標責任管理工作。對一些可能成為雙低效益的網點推行目標責任制，對銷量日均在xx及以上的一些網點推行合夥承包經營管理責任制，提高公司的創效能力，並做好在人員調配工作。
做好網點職業技能鑑定工作。按照先報名培訓後鑑定的方式，採取靈活多樣的方式，對申報參加鑑定人員進行考前理論模擬測試和操作技能培訓。按照公司培訓計劃大表，配合財務部、加管部和安全部，組織加油站管理隊伍培訓工作，並協助做好培訓方案、培訓結果考核、培訓效果評估等工作。
加強對員工培訓效果的跟蹤反饋，把員工培訓視為“福利”對待，切實提高員工培訓效果，打造分公司培訓師隊伍，讓公司領導、部門主任等公司管理層具備授課能力。加強組織建設工作，結合分公司工作實際，及時向公司領導反饋基層意見，解決經營生產過程中存在的實際問題;按照成熟一個發展一個的原則，做好基層組織建設工作。
半年來，在公司領導的幫助下，在個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作計劃，規範管理抓好四個統一：即上報集團各種人事報表口徑統一;分公司人員調配統一勞動合同續簽終止變更統一把關簽字蓋章;養老失業工傷醫療保險管理的統一。突出兩個重點：即員工培訓;總部中層管理人員考核。紮實穩妥地做好每一項工作，較好地完成了各項工作任務。
一、主要的工作
人力資源部制定了人員異動辦法，統一了人員調配管理，理順分公司人員組織結構，合理安排使用人員，至月份內部調配員工餘人，調出人員餘人，招聘使用實習生餘人，使各店人員使用逐步合理化。
勞動合同採取了分公司統一管理的形式。截止到月份，分公司續簽勞動合同人，終止合同人，解除合同人。
養老失業工傷三項保險的管理。
下半年共辦理三險增減人員餘人，在增減變化中，認真核對增減人員的來源和數據的準確性，濾布保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統籌基金的準確結算。
按照半年工作計劃，完成了主要的培訓任務，保證了門店經營和發展的需要，促進了企業經營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班個，累計培訓餘人次，其中崗前培訓人次，崗位培訓人次。
從完成培訓工作的目的看主要有四類：
一是滿足工作需求的基礎性培訓：計算機系統管理(人)預算管理(人)市場調研小組(人)“微奧”系統使用與維護(人)規範經 營分析(人)防損管理(人)消防基礎知識(人)新交通法(人)檔案管理等。
二是針對工作質量和水平的提高性培訓：管理人員防損管理(人)賣場管理和客服管理(人)“四流合一”防損培訓(人)總經理班(人)等。
三是崗前培訓社招人員(人)供銷學校實習生培訓(人)黃寺店(人)等。
四是常規性培訓：專業技術人員繼續教育(人)等。
制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》《考勤管理暫行辦法》《中層管理人員考核辦法》《勞動合同實施細則》《培訓管理辦法》(尚未正式下發)。在企業發展的初始階段上，管理辦法的制定應該是職能部門工作的重點。人力資源部的成立，標誌着原有的管理制度與方法已不適應當前形勢需要，經過部門同志共同努力和多方徵求意見，經几上幾下的修改，壓濾機濾布確定了文件的基本內容和框架。它的下發和執行，對指導工作規範培訓加強管理有重大意義。
做好基礎工作。
一是培訓中注意關注和了解各方對培訓工作質量培訓方式培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議，用以提高和改善工作。每次辦班都採取問卷的方法徵詢意見，對不足之處及時改進。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業標準進行摸底測算。
做好總部中層管理人員考核工作。
下半年，人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核，實行末尾淘汰。由於考核工作剛剛起步，處於摸索階段，在第一個月的考核工作中就發現了一些問題，考核後，我們主動徵求各部門意見，及時修改制定了分公司管理人員考核辦法。考核是一種形式也是一種手段，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識，使其在此環境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。
一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動開動腦筋想辦法，拓展工作思路，為做好自己的本職工作努力學習，積極進取，有效地調動了大家工作的積極性。
二是加強了各部門之間工作的協調與溝通。各部門之間能夠相互配合，主動溝通，使各部門工作有序開展。
三是增強了職能部室為門店服務的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通，及時幫助門店解決實際問題，工作效率有了進一步提高。
二、存在的主要問題
總結半年的工作取得了一些成績，但距分公司的要求還有很大差距：
培訓工作的規劃性和計劃性還不夠強，培訓還僅僅處於滿足業務發展的基本需要狀態，也受培訓經費管理使用的制約，培訓內容缺乏“超前性”，提高培訓質量和水平是下一步工作中要考慮的問題。
從培訓管理的角度看，培訓工作的管理環節還不完整。企業培訓工作的關鍵要解決兩個問題：一是知識更新;二是活學活用。在實際工作中大家更多的關注了第一點，而忽略了另一點。也由於一般培訓工作相對週期長見效慢，加之評估工作更為複雜，“培訓成效”及培訓後的實際應用情況很難説清，從而使培訓管理工作的關鍵點被忽略。
培訓的形式和方法也過於單調。不能充分調動受訓者的積極性，培訓效果也將最終受影響。目前的培訓還處於 一種灌輸式的層面，這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用，但其作用是有限的。就員工個體而言，“要我學”和“我要學”其表現出來的積極性動力機制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調動和潛能的開發才能行之有效，才能達到標本兼治的目的。
績效考核工作還處於初始階段，考核要素評價標準考核內容工作描述考核重點等方面還有待進一步的總結與提高。
工作業績是由許多因素造成的，培訓只是改善業績的方法之一，需要看到的是，培訓也並不是萬靈之藥，有些問題並不是靠培訓就能解決的，從企業角度上説大環境的營造系統的配套管理上的協同等方面工作需要通盤考慮。
三、幾點工作設想
一是從制度入手，以制度來保證工作的進行。高級管理是對程序的管理。依據《培訓管理辦法》的貫徹和執行，實現規範培訓管理工作，形成多層次抓培訓管培訓搞好培訓的局面。
二是加強培訓力度，提高員工素質。培訓是經營管理中不可缺少的基本管理環節，年要進一步依託培訓，向員工灌輸企業的經營規範服務規範管理理念，為企業發展做好基礎工作。
三是加強與“超市人”等院校和諮詢機構的合作，充分藉助外腦作用，實現優勢互補，提高培訓理論層次與水平。
四是建立員工管理系統,保證員工基本情況數據庫管理人員資料庫，完善人事制度，加快三套體系的整合步伐。
縣人力資源和社會保障局上半年工作總結及下半年工作計劃
20xx年上半年，在縣委、縣政府的正確領導和市局的指導下，我局緊緊圍繞全縣經濟社會發展大局，堅持“民生為本、人才優先”工作主線，認真貫徹落實省、市人社工作和縣委經濟工作會議精神，進一步健全完善績效考核體系，強化工作責任，嚴格內部管理，提升服務質量，突出重點，整體推進，努力將我縣人力資源和社會保障事業推向縱深，為促進縣域經濟社會協調發展做出了積極貢獻。
一、統籌兼顧，重點突出，各項目標任務取得新進展
（一）以創業促就業，確保城鄉就業局勢持續穩定
今年以來，我局堅持以政策引領、項目承載、活動推進為抓手，通過送崗位、送資金、送技能，強化兩大建設，狠抓兩個重點，確保了就業局勢穩定。
1-6月，我縣新增城鎮就業1796人，失業人員再就業1008人，就業困難對象再就業347人，分別完成年度目標任務的 54%、53%
58%；新增農村勞動力轉移就業2000人，**集團招工80人，分別完成年度任務的65%、80%；培訓各類人員919人，其中創業培訓389人，完成任務的62%，完成職業技能鑑定800人；1-6月，我縣共發放小額貸款47人355萬元，有效促進了創業帶就業工作的開展。
強化兩大建設，促進優質就業。一方面，加強小額擔保貸款質量建設，規範小貸工作流程，初步探索建立了從扶持個人到小微企業再到幫助成長為中小企業的連續扶持機制。半年新增發放小額擔保貸款355萬元，直接帶動150人就業。另一方面，目前正在積極加快創業孵化基地建設，力爭年內建成1個縣級創業孵化基地。
抓住兩大重點，促進充分就業。①以特困羣體為重點，通過強化公益性崗位管理，解決困難羣體就業。通過大力爭取就業專項資金，上半年共爭取資金1276萬元，用於發放各項就業政策補貼。開展公益性崗位的調查摸底和清理,清退在崗超過三年人員115人和空崗賣崗人員15人,規範公益性崗位的開發管理流程。通過公開招考和按政策優先安排兩個途徑安置公益性崗位人員，對申請進入公益性崗位人員家庭進行入户調查,並將調查結果在網上公示。上半年，協同城管局、公安等單位開發了環衞清潔、城管協管、公安協警、治安巡邏等公益性崗位，安置就業困難對象87人。目前，全縣公益性崗位規模已達560個，上半年發放公益性崗位補貼180多萬元。②以農村勞動力轉移為重點，通過完善平台建設，幫助民工羣體充分就業。我局政務服務大廳設立了就業服務窗口，實行就業扶助“一站式”服務。及時發佈用工信息，為勞動者和用工單位搭建供需平台;為失業人員、高校畢業生和農村勞動者提供免費求職登記、職業介紹、職業指導、政策諮詢等“一條龍”服務。2月26日，在縣綠洲廣場召開了20xx年“春風行動”就業現場招聘會暨勞動保障法律政策宣傳活動，全縣32家企業參加招聘會，為求職者提供崗位2000多個，3個職業技術學校進場招生，招聘會期間，印發招聘信息和宣傳材料5000餘份，現場達成用工意向1002人。同時，充實健全了25個鄉鎮就業和社會保障服務站，每個基礎平台配備了1-3名工作人員，人員經費全額納入財政預算，設立了服務窗口，統一配置了辦公設備，建起了信息網絡，村級聯絡員體系也正在建立，縣鄉村三級服務體系的形成，為做好城鄉就業工作提供了有利的條件。深入推進“千人創業萬人就業”工程，鼓勵返鄉創業，推動農村勞動力有序轉移就業創業。目前，我縣農村富餘勞動力轉移就業總規模穩定在11.9萬人以上。
（二）以擴面促徵繳，確保社會保障水平不斷提升
以加強政策宣傳，狠抓參保擴面，強化基金管理，優化經辦服務為重點，不斷促進社會保障服務水平。截止6月底，全縣各項社保參保在職人數突破30.5萬人，各類社保基金徵繳總額達1.25億元，其中企業職工養老保險徵繳4891萬元，完成年度任務的93.2%，機關養老保險徵繳基金4441萬元，完成目標任務的108.3%，城鄉居民養老保險徵繳基金64萬元，職工醫療保險徵繳2315萬元，完成年度目標任務的49.3%，徵繳大病互助基金132萬元，生育保險徵繳108萬元，完成任務的56.8%，居民醫療保險徵繳85萬元，工傷保險徵繳343萬元，完成年度任務的95.3%，失業保險徵繳138萬元，完成年度任務的62.7%。同時，爭取到位政策項目資金4891萬元；上半年累計支付各類社保資金1.61億元，全面確保了參保人員各項社保待遇按時足額發放。社會保障卡髮卡數量達13萬張。五大保險進展順利，保障能力和服務水平不斷提升。
養老保險：截止20xx年6月底，企業養老保險參保單位122家，參保在職人數13647人，新增參保274人，參保退休人員6263人，半年徵繳基金4891萬元，完成全年任務的92.6%，向省市爭取養老保險補助資金2787萬元，支付離退休人員養老金 6947萬元，發放參保死亡人員撫卹金、喪葬費共計210餘萬元，按時足額社會化發放率100%，為2502名離退休人員辦理了養老金領取資格認證。同時，順利完成了調待工作。全縣6278名企業退休人員待遇實現了11連漲，人平基本養老金平均月增資199.35元，全縣企業退休人員月平均養老金已達1846.03元。我縣機關事業單位養老保險共有268家參保單位，在職參保職工7642人，離退休人員3460人，上半年徵繳基金4441萬元，完成全年徵繳任務的108%，支付養老金3653萬元，發放率100%，基金累計結餘2505萬元。城鄉居民參保人數達179736人，其中16-59週歲適齡參保人員共13.1萬人，已繳費3648人，徵繳基金64萬元；目前符合待遇領取條件的共4.87萬人，上半年發放養老金2614.6萬元。同時認真做好了重複參保、死亡等原因產生的稽核工作。上半年，共辦理了33人退款手續，追回養老金1.78萬元，保證了基金安全。
醫療和生育保險：截止到6月底，全縣參加職工基本醫療保險人數達到18348人，基金徵繳2315萬元（統籌基金1492萬元，個人帳户823萬元），完成全年任務數4700萬元的49%，基金支出1710萬元（統籌基金支出1148萬元，個人帳户基金支出562萬元）；大病互助醫保參保人數為18348人，基金徵繳132萬元，基金支出123萬元；城鎮職工生育保險參保人數為11964人，基金徵繳108萬元，完成任務190萬元的57%，基金支出12萬元；城鎮居民醫保累計參保繳費人數為18275人，基金徵繳85萬元，基金支付322萬元。
工傷保險：上半年，我縣工傷保險超額完成半年任務，工傷保險事業呈現出創新發展的新局面。特別是基金徵繳擴面來勢較好，基金支付呈良性循環發展態勢。6月底，我縣工傷保險參保單位364家，參保人員22480人，完成全年任務23000人的97%，年內新增參保單位112家，新增參保人員986人，完成擴面任務的61%；半年徵繳工傷保險基金343萬元，完成年度任務360萬的95%。半年來，累計發生工傷事故106起，工亡1人，上半年累計支付工傷待遇302萬元，其中醫療費92萬元，傷殘補助金40萬元,工亡待遇170萬元,切實維護了用工單位和職工雙方的合法權益。
失業保險：截止6月底，我縣失業保險共202家單位參保，參保人數14657人。其中：事業單位參保人數5980人，國有企業參保人數709人，集體企業參保509人，私營企業參保人數7459人。上半年徵繳失業保險138萬元，完成任務220萬元的63%；上半年共為317名失業人員發放失業保險待遇192.84萬元。
（三）以管理促績效，確保人事人才工作順利開展
通過完善配套措施，加強宏觀調控，抓隊伍建設，抓素質提升，抓制度落實，人事人才隊伍管理走上了規範化、制度化的軌道。一是認真做好機關事業單位工作人員考核。倡導科學考核、便捷考核、規範考核，堅持統一標準、嚴格要求，以公平、公正、公開為原則，完成了全縣行政機關單位1574人的年度考核和評獎工作，不斷提大學聯考核的公信度。二是認真做好20xx年公務員招考錄用。根據各行政機關空編及用人需求情況，我們積極配合上級做好20xx年度的公務員招考錄用工作，完成了公務員考錄26個職位462人的網上報名、體能測試、面試和體檢工作。按規定程序完成了縣內12名公務員調整崗位進人計劃手續及17人（批）次的調動手續和4名自主擇業軍轉幹部的年度登記、增資審核工作。三是認真做好事業單位崗位評聘工作。上半年，認定通過了教育部門初級職稱38人（其中中二15人，小一23人）；衞生系統“以考代評”初級28人。對已通過上級評審下文的2014年中、高級職稱人員及時予以下文確認任職資格，其中中級74人，高級32人。四是紮實做好事業單位招考及人才引進工作，實行陽光操作，嚴把事業單位人員進口關。上半年，事業單位招聘共68人，415人蔘加衞生、教育、畜牧招聘報名。教育系列招聘已完成筆試、面試、體檢工作，畜牧、衞生系列已完成筆試工作。五是紮實開展事業單位崗位設置管理工作。積極主動協助相關部門、單位科學編制崗位設置方案，嚴格按規定程序審核，切實搞好崗位聘用，我縣事業單位崗位設置基本完成任務。六是嚴把工資審批關。我局堅持每辦理一起工資審批，都要先調查，充分聽取單位、組織、紀檢等部門的意見，查看年度考核記錄，最後才予以辦理審批手續。半年來，共辦理正常工資審批1256人次，其中增加工資1252人次，核減工資4人次，辦理退休人員審批146人，死亡人員撫卹金和遺屬困難補助審批38人次，無一差錯。七是着力提高人事代理服務水平。上半年，共接收大中專畢業生檔案110份，檔案查詢、託管、轉出能做到隨到隨辦，半年來共查檔80餘次，轉出檔案20份，零散材料收集整理2000餘份，接收事業單位新進人員檔案32份，高校畢業生實名制登記21人。
（四）以維權促和諧，確保新型勞動關係健康發展
圍繞維護勞動者合法權益，建立完善了事前預防，事中控制，事後治理工作機制。一是深入開展勞動保障法律法規的宣傳，防患於未然。上半年共到30家用人單位進行宣傳，培訓人員300多人，發放宣傳資料500餘份；元月初，在**縣廣場進行了義務宣傳法律法規，為現場廣大從業人員義務提供法律宣傳和諮詢，受到廣大羣眾的歡迎。2月下旬，在“春風”行動大型招聘會現場，義務開展法律宣傳和諮詢，共接受人社法律法規諮詢256人次，發放各類宣傳資料1000餘份。3月30日在**縣**廣場開展了以“走進大學生”為主題的20xx年“12333全國統一諮詢日”現場諮詢活動，共接受現場諮詢730人（次），發放宣傳資料2000餘份。二是做好日常巡查工作。我們把日常巡查檢查與舉報投訴案件處理和勞動保障法律、法規宣傳結合起來，通過日常巡查，把相關的法律、法規情況及有關條例及時送到用人單位，當場接受勞動者和用人單位的法律諮詢，同時掌握用人單位的基本信息，及時糾正違法行為。上半年共巡視檢查用人單位97户，涉及勞動者1600多人，補籤勞動合同200多人。三是及時處理和依法查處舉報投訴案件。對舉報投訴侵害勞動者合法權益的違法行為，快速立案，及時調查取證，嚴格按程序依法進行處理。20xx年上半年共受理投訴案件18件，結案16件，其中責令限期改正2件。共為80多名勞動者追討拖欠剋扣工資56萬元，有力打擊了違反勞動保障法律、法規行為，有效地保護了勞動者合法權益。四是積極組織勞動保障監察執法專項檢查。按照省、市要求，我縣於2014年12月至20xx年2月在全縣範圍內組織開展農民工工資支付情況專項檢查行動。共檢查單位55家，共涉及農民工 2250 餘人；拖欠工資企業8家，涉及農民工352人，涉及金額109餘萬元，責令補發工資109餘萬元。同時大力開展清理整頓人力資源市場秩序專項行動，按照省、市《關於開展清理整頓人力資源市場秩序專項行動的通知》(**人社發明電〔20xx〕6號)和**人社發〔20xx〕16號文件精神，於20xx年4月在全縣範圍內聯合組織開展清理整頓人力資源市場秩序專項行動。對2家人力資源服務機構和4家用人單位的專項檢查。五是極積推進勞動保障監察網絡化建設。上半年“兩網化”建設順利，現已進行信息數據採集。截止目前，在兩網化專網上已填報用人單位信息180家，通過審核120家。監察網絡舉報投訴系統已基本正常運作，基本形成了管理信息化、執法規範化、監管一體化的工作格局。六是農民工工資保證金收退良性循環。嚴格執行工程竣工農民工工資保證金退還規定，半年共收繳保證金76萬元，退還保證金52萬，目前結餘400萬元。七是提高勞動仲裁辦案質量，充分發揮維權和維護社會穩定的作用。上半年共審理辦理勞動人事爭議案件12起，目前結案7起，其中裁決2起、調解3起、和解撤訴2起；5起正在處理中，另有2起不予受理。1至6月，共接訪862人次，20起羣眾信訪件。書面答覆7起，網上答覆6起，書面告知2起，向上級作出情況彙報2起，調解1起，處理中2起。按上級主管部門的統一部署，全面完成了各鄉鎮部分企業單位的調解組織。
（五）以改革促發展，確保各項制度改革穩步推進
按照中央和各級黨委關於幹部人事制度改革的總體部署和從嚴管理幹部的系列要求，紮實推進各項工作。一是積極做好公務員職務職級並行改革準備。深化公務員制度改革，目前正在積極摸底、調研過程中，為下一步切實做好我縣縣以下機關建立公務員職務與職級並行工作打好了基礎。二是積極推進收入分配製度改革。按照上級要求，我縣出台了《關於加緊做好機關事業單位工資標準調整工作的通知》（**人社函[20xx]8號），並在6月底已完成了全縣機關事業單位2014年度3543人離退休人員增加離退休費和7536人在職人員預發增資的審批工作，現已審批發放到位。三是做好機關事業單位全員加參養老保險的各項前期準備工作。上半年，已對各單位7500餘名參保人員信息進行了審核確認，待省市具體方案出台後，將立即組織實施。四是強化機關事業單位工作人員管理。對吃“空餉”現象持續保持高壓態勢。我局牽頭制定了《**縣行政事業單位財政供養人員吃“空餉”問題清理整頓工作實話細則》、《**縣機關事業單位吃“空餉”人員處理辦法》和《關於機關事業單位工作人員病假、事假及外出學習期間工資待遇的規定》等文件，對幹部職工上班紀律、請銷假、辭退辭職等方面進行規範，禁止了新的“空晌”情況發生，有效遏制了佔“空崗”現象，今年以來，原停發工資人員有153人已回單位正常上班，辦理辭職手續70人，清理資金入庫587.58萬元。
（六）以法治促行政，確保法治人社建設落到實處
一是集中學法。自5月份以來，為配合做好新《行政訴訟法》實施工作，我局高度重視，組織全局班子成員、各股室、局屬各單位負責人、辦公室人員集中學習新《行政訴訟法》縣人力資源和社會保障局上半年工作總結及下半年工作計劃第2頁
三、直面矛盾，奮發作為，推動各項工作再上新台階
下半年，我局將緊緊圍繞全年目標任務，進一步創新理念，提升工作標杆，加強幹部隊伍建設和黨風廉政建設，全力推進重點工作，確保各項工作任務圓滿完成。
（一）想方設法完成年度目標。到年底，務必完成城鎮新增就業3500人，失業人員再就業1900人，新增創業主體1400户，帶動城鄉就業2000人以上，就業困難人員就業600人，繼續保持零就業家庭動態清零。繼續推動農村勞動力有序轉移就業創業，確保新增農村勞動力轉移就業3100人，農村富餘勞動力轉移就業總規模穩定在11.9萬人以上。努力實現各類培訓3840人，其中農村人力資源開發培訓170人，創業培訓600人以上。我縣城鎮職工養老保險力爭完成徵繳5250萬元，同級財政補助180萬元，全面啟動機關事業單位養老保險工作，在職人員參保達到7600人以上，城鄉居民養老保險徵繳基金1000萬元以上，職工醫療保險徵繳4700萬元，工傷保險參保人數力爭達到2.3萬人，徵繳基金360萬元，生育保險徵繳基金190萬元，失業保險參保1.5萬人，徵繳基金220萬元，社會保障持卡人數達15萬人以上。
（二）全力以赴穩定就業形勢。一是全面落實好中央、省市已出台的一系列擴大和穩定就業的政策措施，全方位、多渠道開闢就業門路，拓展就業空間。完善對困難羣體的就業援助制度，採取“一對一”結對幫扶、開發公益性崗位、落實社保補貼等多種措施，幫助就業困難人員實現就業。二是努力推動農民工創業工作，積極會同有關部門，制定詳實工作方案，開展好前期準備工作，確保創業孵化基地建設，為不同層次的創業者提供場地和服務。三是繼續把高校畢業生就業放在就業工作首位，積極引導高校畢業生到基層、企業就業和自主創業。四是用足用好創業扶持政策，繼續把小額擔保貸款作為扶持創業的有效手段，放寬扶持條件和範圍，力爭全年新增發放小額擔保貸款2000萬元以上。五是加大技能培訓力度。嚴格按照省市文件要求，加強對各培訓機構的工作指導，做好做實免費技能培訓，確保培訓基金運行良好，嚴格培訓機構開班、檢查、考核力度。
（三）不斷完善社會保障體系。一是繼續推進機關事業單位養老保險制度改革。嚴格按照上級要求，積極與財政協調，做好機關事業單位養老保險改革工作。二是繼續擴大社會保險覆蓋面。做好非公有制經濟從業人員、靈活就業人員、農民工和被徵地農民的參保工作，全面推進各類用人單位參加失業、工傷和生育保險，繼續推進農民工特別是建築業、服務業農民工參加工傷保險，努力提高繳費人員比例。三是切實加強基金監督管理。進一步加強內控制度建設和基金預算執行管理，加強對業務經辦、信息管理和基金收支等重要崗位和重要環節的審計檢查，實現基金監管常態化和制度化。四是完善社會化服務管理，全面有序開展社會保險待遇領取資格人臉識別認證工作。加快推進社會保障卡發行應用。
（四）繼續推進人事制度改革。嚴格按照國務院、省、市安排部署，穩步推進各項改革工作。一是繼續推進公務員職務職級並行及工資制度改革。在縣委、縣政府的領導下，一步一個腳印、穩紮穩打，推進公務員各項制度改革。二是繼續推進事業單位人事制度改革。嚴格執行崗位管理及聘用審批程序，進一步規範事業單位崗位日常管理、人員聘用及交流調配等各項管理工作。認真做好事業單位公開招聘人員組織實施掃尾工作。三是認真做好部分困難企業軍轉幹部解困維穩工作，及時兑現企業軍轉幹部困難補助，確保企業軍轉幹部整體穩定。四是進一步完善機關事業單位工作人員各項管理制度。重點是在上班紀律、請銷假、辭退辭職等方面進行規範，出台並完善切實可行的管理制度體系。
（五）積極構建和諧勞動關係。一是進一步規範用工行為。認真貫徹落實《勞動合同法》，依法規範用工行為，切實提高各類企業勞動合同簽訂率。二是進一步加大勞動監察力度。把用人單位參加社會保險、簽訂勞動合同和職工工資發放等作為監察執法的重點。加強日常巡查、專項檢查和投訴舉報專查，組織開展整治非法用工、打擊違法犯罪和清理整治拖欠農民工工資等專項行動，維護勞動者合法權益。三是加強調解仲裁和信訪工作。建立重大勞動人事爭議案件報告制度，優化仲裁辦案程序，提高調解仲裁效能。加快基層調解組織建設，構建多渠道的爭議調解體系。加強信訪維穩工作，暢通信訪投訴渠道，推行領導接訪和包案制度，紮實開展社會矛盾排查化解工作。
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人力資源及下半年工作計劃篇3
自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規範化起來。因此，20xx下半年的主要工作計劃是完成並完善人力資源管理工作的日益規範化，並完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規範：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;
2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;
①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並保存記錄;
3、員工績效考核管理規範
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法?並且每月初制定月工作計劃，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化;
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一週五天工作制，週六週日不也可以對本週或下週工作進行個大概的規劃嗎?
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是説大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營;
對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，並將這些要素在加薪中分別佔據的比重進行權衡。
就目前的情況來説，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要佔用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發展研究室相結合，爭取儘快提出方案。
5、勞動關係管理辦法
公司現在存在的勞動關係問題是：
(1)對於人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌;
(2)見習期滿後才給予辦理養老統籌;
(3)原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險
一、加強客户管理，優化服務流程
1、走訪客户制度化，增進溝通促進共贏
建立走訪客户制度，旨在進一步加強與客户之間的交流和溝通，為客户提供更優質的服務，向社會展示郵政部門嶄新的形象和高層次的服務水平。為了把走訪工作做實，不流於形式，明年將把這項工作作為制度納入服務規範。走訪客户時，走訪人需詳細填寫《客户走訪日誌》，每月末交負責人核實處理情況，並填寫意見。在走訪過程中，注重與客户開展面對面交流，積極傾聽客户的意見和建議，把握客户需求的新導向，切實為改進服務收集材料和依據為下一步開展營銷獲取第一手資料，以此增強營銷的針對性和提高營銷效果。
2、積極推行客户經理制，規範大客户開發與管理流程。
在過去一年走訪客户過程中遇到一些問題，比如，由於走訪人之間缺乏交流和溝通，出現被走訪人的重疊性，客户的難點問題以及意見、建議的處理沒有得到很好監督，等等。為此實行走訪人督辦制度，即遵循“誰走訪誰督辦”的原則，如由於客觀原因不能當場答覆的，或不屬於本部門職責範圍的問題應向客户説明原因並詳細記錄下被訪用户的資料、用郵困難以及對方提出的意見建議，送交相關專業局處理，並協調督促實施，事後將處理結果告知客户;負責人負責對《記錄表》的收集整理工作，每季度以報表的形式將走訪結果報相關領導，並對近期走訪工作進行梳理，並對客户意見建議的處理結果進行分析、評議。
3、對大客户實行分級管理，開發統一版本的客户關係管理系統
為了不斷地深化、優化服務質量，大客户中心將從多方面着手改善、提高服務質量，以滿足大客户的要求。首先實行客户經理負責制，並對大客户實施分級管理制度，強調服務的時效性、及時性，以制度化保證客户服務工作得以順利進行。同時開發統一版本的客户關係管理系統，在走訪客户時關注企業、客户動態，瞭解新年新動向和蒐集信息，以保證時時更新大客户檔案，為下一步開展營銷獲取第一手資料，以此增強營銷的針對性和提高營銷效果，有助於提高運行效率，降低運營成本，最大限度地減少內耗，實現客户資源的共享。
二、學無止境，全面提高客户經理整體素質
客户經理是企業與客户之間的橋樑和紐帶，客户經理能否對客户提供“標準化、個性化、超值化”服務，直接影響客户對企業的“信任度、滿意度、忠誠度”。大客户中心將把握機會，創造條件，致力於客户經理整體素質的提高。
1、強化郵政業務學習，提高業務素質
作為客户經理，首先必須對郵政業務有着深刻的瞭解。大客户中心將定期組織學習郵政業務，以成長為可以隨時接受公司指令與大客户進行業務談判的營銷專家為目標，積極參加各專業局的業務講座，並與各專業局保持高度溝通，不斷提高自身業務素質。
2、美化言行舉止，提升客户經理形象
客户經理不僅要有強烈的事業心、高度的責任感和高尚的職業道德，其一言一行還代表着郵政企業的整體形象，工作效率、服務質量和個人素質直接影響着客户對郵政企業的認知。為此，在新的一年裏，我們將系統提升客户經理商務禮儀和溝通技巧，進一步美化客户經理的言行舉止、提升客户經理形象，有助於贏得客户對郵政企業的好感，從而有利於營銷工作的順利開展。
3、豐富營銷知識體系，提高營銷水平
為了進一步提高營銷水平，大客户中心將創造條件通過遠程培訓、優秀營銷書籍等途徑獲得專業化銷售流程的知識與技能，豐富營銷知識體系，增強拜訪與服務客户的能力、提升工作信心與客户服務的滿意度。
通過學習，旨在對郵政業務有全面的瞭解，對市場營銷和大客户管理也有更深刻的認識，培養客户經理的服務營銷意識，同時開闊事業，提高覺悟，使客户經理認識到營銷不僅要通過優質的服務讓客户滿意，而且要通過積極有效的客户關係管理培養客户的忠誠，並掌握培養客户忠誠的方法和技巧，為今後的工作打下了堅實的基礎。
人力資源及下半年工作計劃篇4
招聘工作這一板塊是我以往重點監控的區域之一，或者説每天我都會關注網上發佈的一些簡歷以及投簡歷過來的一些員工的聯繫方式，鑑於現在求職者比較多的緣故也可以慢慢地通過簡歷來對員工進行篩選了，因此我在8月份給面試者進行面試的時候一定要保持嚴謹的態度才能夠測試出求職者真正的工作能力，至於簡歷這方面由於注水的部分比較多導致僅僅通過簡歷來測試的話對於大多數求職者還是不怎麼公平的，另外即便是通過了初次的面試也應該要準備相應的複試以及筆試部分才能夠全方面分析出求職者的能力。
在今年8月份的考勤工作中我一定要整理好相應的數據表格才能夠從容面對工作中的一些事物，因為有些時候人事的工作還是比較雜亂的，因此雖然每天的記錄經過大家打卡以後都能夠在電腦之中做好存儲，但是當自己的工作比較忙的時候還是不能夠顧及到所有事的，所以我才打算將自己的一部分工作內容提前完成才能夠騰出更多的時間來做其他的事情，不過説到底自己這份工作的性質還是更適合年輕人來進行擔任的，所以自己在辦理相應的手續之時一定要注意契合員工的心理。
每週的單雙休假的通知我應該要提前做好相應的圖標併發送到公司的總羣之中，這樣的話關於一些比較重要的通知大家都能夠提前進行閲覽，這樣的話也就能夠保證部分員工因為雙休有事需要進行調休的現象進行調整。另外有時我也能夠根據公司領導的安排來組織一些有益於身心健康的户外活動，幫助大家放鬆一下心情的同時能夠更好地投入到以後的工作中去，説到底作為人事工作人員只需要做好手頭工作之餘懂得傾聽大家的一些問題便能夠收穫很多的經驗。
或許自己在將來的人事工作中還存在着些許需要改進的地方等待着我去尋找，但是在那之前我會始終堅持在人事工作的第一線做好相應的工作，我相信自己可以在8月份的工作中發揮職責並完成領導交代下來的任務。
人力資源及下半年工作計劃篇5
培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。
1、確定培訓循環過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：決定培訓政策→確定培訓需要→制定培訓計劃→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓情況→擬定評估方案→對培訓實際情況進行評估→評估培訓總體計劃並提出改進措施。
2、確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要→制訂培訓計劃→確定培訓對象→實施培訓→評估培訓。
3、建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容，以崗位培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓。
4、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示範等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規範、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。
（三）作好員工考核工作
1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。
2、每月對優秀員工做好評審考評工作。
3、每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次，並拿出罰獎辦法。
4、每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。考評目的：瞭解員工的工作情況，發現酒店管理上存在的優、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，並通過激勵措施充分調動員工的工作積極性，並以堅持公平、公正、公開的考評原則。
（四）做好員工事務的管理工作
1、制定詳細的事務管理制度及工作程序：①飯卡發放辦法；②每日菜譜標準；③原材料驗收制度及成本預算方案；④就餐管理辦法；⑤食堂衞生標準；⑥宿舍管理辦法；⑦宿舍分配管理辦法；⑧更衣櫃管理辦法；⑨勞保用品發放辦法。
2、定期召開民主生活會，聽取員工意見。
3、組織召開衞生宣傳日活動，提高員工衞生防疫意識。
（五）有效開展酒店內部人際溝通工作
有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。
1、協調各部門明確工作職責和有關的工作程序，職責不明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的辦法，首先需建立合乎規範的科學崗位責任制（如建立各崗位與相關崗位的聯繫與溝通，各崗位的權力與職責等內容），每個人員必須熟知這些崗位責任制，瞭解自己以及他人的關係，其次充分認識規範化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟，酒店各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。
2、充分發揮部門職能建立完好的人際關係。首先要對自己嚴於律己、辦事公正，再者瞭解、認識員工，最後要對員工真誠相待。
（六）有效開展對外溝通工作
在維持現有關係單位基礎上，採取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節假日時間進行適時拜訪，爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環衞隊、城關、治安、派出所、工商、衞生局、各學校等建立良好關係。
（七）下大力抓好模範的培訓、推廣工作，以點帶面，全面促進人事工作上檔次、上台階。榜樣的力量是無窮的，在新的一年裏，我們將配合質管部抓好優秀員工的評估工作，每月抓出10名左右的典型，在會後組織學習（擬製作宣傳欄、店內報紙，這將更加推動宣傳範圍）。
在新的一年裏，人力資源部所有員工將會在酒店總體目標的指引下，堅持可持續發展戰略，在五星級酒店創建的偉大實踐中，開拓進取、與時俱進、不辱使命、紮實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮鬥。
人力資源及下半年工作計劃篇6
在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷髮揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部門明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規範管理工作。
其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長。
再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那裏給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面着手將我們的培訓工作開展得有聲有色：
一、公司員工內部培訓
組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度。
組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓。試用期間，到公司各部門進行實習。依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。
二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓
員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓。
管理技能培訓：人力資源部將於組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓。並且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。
業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。採用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。
三、選送公司員工外出考察、培訓
在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習。在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。
總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規範的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾！
人力資源及下半年工作計劃篇7
20xx年上半年，根據集團總體工作部署，人力資源部在集團領導的指導和各部門的協作下，認真履行部門職責，夯實基礎工作，努力做好人力資源各項工作，現將工作情況總結如下：
一、上半年開展的主要工作
（一）拓展招聘渠道，大力實施人才招聘
積極維護現有招聘渠道，拓展集團公眾號、網站、微信等多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。4月份篩選了近500多份簡歷，參加應聘的人員有500餘人，經過筆試、面試，錄用20人，滿足集團公司工作需要。
（二）公司人力資源管理體系完善
1、公司組織架構的調整，並對各部門人員進行初步定編，依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、編制宜良縣國有資本投資運營有限公司人力資源部管理辦法（草案），現正處於意見收集階段，各主管領導及部門主管無異議後，經過評審即可發佈實施。
（三）員工薪酬核算、社保及公積金辦理
人力資源部上半年已經具備獨立核算集團公司員工薪酬核算的能力。同時，處理了集團公司總部20餘人的勞動關係、社保公積金的新參、轉移申報工作。
（四）日常工作
辦理員工入職時，對員工信息進行核對核實，減少了員工證照號碼的錯誤率。對公司所有人員的檔案和勞動合同進行梳理和規範，全部統計出每份檔案遺漏或缺失資料，並制定實施計劃進行完善。加強了人員管理流程，對離職員工的動態信息進行及時更新，保證了花名冊的準確性。同時加強了人力資源數據報表分析，為人力資源決策提供了依據。
二、下半年重點工作計劃
着重建立集團公司整體組織架構，組織進行各崗位説明書的編制工作，切實做好“三定”工作，夯實人力資源基礎管理工作；具體計劃如下：
1、建立健全人力資源各項規章制度，完善工作流程。針對人力資源部的具體工作需要，制定完善的規章制度，並與相關領導進行溝通協調，將人力資源部各項管理制度形成成文制度，組織下發並實施。同時在有條件和時機成熟的基礎上，配合黨政綜合部組織牽頭制定完善公司各部門流程與制度，形成公司制度彙編，終結流程制度混亂的局面，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，根據公司組織架構圖，對各部門崗位名稱進行確定，對各崗位的人員編制進行核定，進行定編定崗梳理，對各部門崗位進行工作描述和工作要求進行分析，最終編制工作崗位説明書草案為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
3、根據公司確定的組織結構圖，設計公司組織職務體系，確定職位分類和職位級別，設計職務名稱和職業發展通道；設計公司職位體系，對職位級別進行設定，對職位進行編制，確定職位的任職資格。最終確定編制公司職務體系和職位體系，員工職業發展通道，規範公司的組織管理。
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。建立員工、幹部選撥、晉升、淘汰、評價機制，建立能上能下、能進能出、有活力、有競爭的管理制度，同時加強後備幹部儲備培養工作。建立公司核心人才或幹部激勵管理、幹部任用與評價管理、幹部培養方案、幹部任用標準、公司競聘機制、儲備幹部方案等一系列幹部管理機制，保障公司目標達成。
5、建立及時有效的績效考核制度與機制，並參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、本部門自身建設
1、嚴格按照上級領導工作要求，完善部門組織職能，細化部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
2、做好對公司人員的招聘、離職、培訓、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等，並負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織。
3、建立詳細的公司人力資源檔案，隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養髮展方向等各項指標。並建立儲備人員人事檔案，以備所需。
4、提升本部門作業人員專業水平，應着力對部門人員的素質提升。
5、實施部門目標責任制，做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
