關於學習計劃模板錦集2篇《精選高效學習計劃模板幫你輕鬆搞定學業》

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本文為大家彙總了多個學習計劃模板，涵蓋多種形式，如日程表、時間軸等。它們既可以幫助你規劃學習時間，也可以讓你更加高效地學習。無論是學生還是職場人士，都可以在這個錦集中找到適合自己的學習計劃模板。

第1篇

20xx年，中信銀行擁有30家一級分行、20家二級分行、493家營業網點、15,070名員工，並於07年4月在上海、香港兩地同步上市，經營和管理步入一個新的發展時期。隨著業務的快速發展，機構和人員規模不斷增加，每年全行都有幾千名新員工加入。其中，既有大學畢業生也有社會招聘人員，個人的經歷、背景等存在很大差異。業務的快速增長和現有人員緊張的矛盾日益突出，要求新員工更快地適應崗位工作要求。

20xx年以前，全行新員工培訓缺乏統一規範的要求，各分行在新員工培訓內容、形式、組織管理模式等方面存在很大差異，培訓效果也參差不齊。內容方面，有的分行僅對新員工進行點鈔、辨偽、計算器等業務技能的培訓，有的已經系統安排了企業文化、主要業務發展戰略、禮儀、溝通、公文寫作等方面的培訓;形式方面，大部分分行停留在單一的集中面授培訓階段，做得比較好的分行已開始綜合採用拓展訓練、模擬銀行上機操作、師傅帶徒弟、管理培訓生制度等多種形式;組織管理模式方面，普遍缺乏有效的激勵約束機制，新員工主動學習的積極性和熱情沒有充分調動起來。一方面，新員工上崗後，對中信銀行的業務和管理規章制度不夠熟悉，難以很快獨立承擔崗位工作，業務壓力大而人員相對緊張的矛盾沒有得到緩解，更重要的是存在潛在的操作風險;另一方面，由於缺乏合理的引導，新員工難以儘快融入新的團隊和集體，原本對工作的滿腔熱情和憧憬轉變成滿心失望，造成很大的心理落差，出現新員工在試用期內離職的現象。

如何讓全行的新員工都接受統一、標準化的培訓?如何讓他們具備基本的職業技能和素養，掌握崗位必備的知識和技能?如何讓這些來自不同背景的新員工儘快接受中信文化，融入所在團隊?如何縮短他們的適應期，更快地成為一名合格的員工?這些已成為全行培訓管理者必須儘快解決的問題。

從培訓物件角度看，新員工是一個特殊群體，他們從事的崗位工作覆蓋銀行經營管理的各個方面，要做到統一，首先必須深入瞭解我們的客戶，也就是全行各用人單位對新員工培訓的期望，把握新員工群體共有特點，明確各個崗位對新員工的整體要求。為此，20xx年3至4月，中信銀行總行培訓中心啟動了新員工培訓調研活動，發放了近百份問卷，全面覆蓋總行各部門、各分行人力資源部、業務部門及重點支行，瞭解了對新員工的培訓期望、各分行現行的`新員工培訓做法。同時，對ibm、微軟、英特爾、索尼、惠普、海爾、聯想、宜家等國內外企業新員工培訓進行了調研。

在調研問卷分析中，我們結合邏輯思維方法和數量關係分析方法，對全部調研問卷分別從經營/管理、所在地域、分行規模等多個維度進行分類彙總分析、歸納、整理，力求透過現象看本質，把握新員工培訓的內在規律，滿足各方面對新員工培訓的需求。通過整理調研問卷和走訪調查，我們認識到，新員工入職培訓體系建設需遵循以下基本的原則：

一是要基於新員工能力素質要求設計培訓課程和培訓形式;二是要在推出課程體系的同時提供分行拿來即用的標準化的培訓課程;三是要輔之以規範化的制度要求來確保培訓體系的落地實施;四是要有特色的包裝設計來樹立中信銀行新員工培訓的品牌。

為此，我們明確了以下總體思路：中信銀行新員工入職培訓體系以“新員工能力模型”為基礎，以“管理為體、課程為用”為基本架構，採取線上學習、集中面授、基層實習、在崗培訓等階梯式、混合式培訓形式，以全程“學分制管理”為保障，最終實現將新員工轉化為合格的“中信人”、“職業人”、“崗位人”的目標。

根據美國學者斯潘塞1993年提出的著名的素質冰山模型，個體素質劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易瞭解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

根據這一理論，我們從知識、技能、職業素質、核心價值觀四個維度構建了新員工能力模型。同時明確，具備團隊合作、自我發展、壓力管理、溝通、問題解決、服務意識等職業素質，可以成為“職業人”;掌握行業及行內的各類知識和技能，可以成為“崗位人”;形成誠信、創新、融合、奉獻、卓越、凝聚的價值觀，才可以成為“中信人”。