私立醫院績效考核方案細則3篇 私立醫院鮮明績效：精確方案細則

本文將針對私立醫院的績效考核方案細則進行詳細探討。績效考核是提高醫院管理水平和質量的重要手段，對醫院運營和服務質量具有重要的指導意義。通過制定細則，可以規範私立醫院的考核標準和方法，促進醫院的持續發展和提升。本文將就績效考核內容、權重設定以及考核結果解讀等方面作出全面闡述。

第1篇

績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。有關醫院績效考核方案，歡迎大家一起來借鑑一下!

國有醫院執行機制改革的主要內容之一是分配製度的改革。隨著國家工資體制的改革，事業單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內容是績效工資。如何在醫院複雜的人力資源分類狀態下設計一套符合市場經濟規律，又體現公立醫院社會事業屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫院經過近十年的探索，根據醫院不同系列、不同崗位設計的績效工資方案，極大地激發了員工的創造性和積極性，推動了醫院的快速發展。現介紹如下：

權重係數是指用於指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重係數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距並無明確規範，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，並且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：1、根據地方政府檔案規定;2、根據地方勞動部門釋出的各類人員工資指導意見;3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。(見表一、二)

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由於它有預先設定的目標壓力，又有達到目標後的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，並能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。

醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所佔比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高;年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少於員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬於不定收入。

為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。

湖南省郴州市第一人民醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各佔50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核後根據結果上下浮動。其計算方式為：x=1/2w+[1/2w+1/2w(k-100%)]，x為實際所得年薪、w為設定的年薪、k為考核值，設定為100%。當k值為100%時，實際年薪為設定年薪，當k值大於100%時，實際年薪高於設定年薪，當k值少於100%時，實際年薪低於設定年薪：(見表三)

臨床科室還交納相當於年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核k值上下浮動。例：k值為115%，風險金上浮15%;k值為82%，風險金下浮18%。

醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關係不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：

1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標;2、確保和提高醫療質量;3、吸引和留住優秀人才;4、增強團隊精神;5、培養醫生的責任心。

郴州市第一人民醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：心血管內科績效分配方案

1、實行百分制考核。其中經濟收入佔70%，服務質量佔10%，勞動紀律佔10%，醫療質量佔10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面);

3、不管病床的醫生(學科帶頭人)績效係數為1.5，住院醫生係數為1.2，輪科醫生係數為1.0。

舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中a醫生的收入為78000元，介入手術8例，b醫生的收入為58000元，介入手術6例，c醫生收入為49000元，介入手術2例，d醫生收入12000元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：醫生總係數1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0係數的績效為15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元;

③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。

a醫生的分數為：70(經濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫療質量)+8(介入手術)=106分;

經計算：a醫生106分×37.11=3934元;b醫生為3194元;c醫生為2754元;d醫生為1439元。

①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得;(6160.5元+1179元)×4%=293.58元;②住院病人開單並自己執行操作收入按5%比例計入個人所得;(14272.94元+1120元)×5%=769.65元;③醫護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得;655元×50%×4.88%÷6(醫生人數)=2.66元;④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手術收入：397.82元;⑥門診手術收入：2306.33元;⑦病歷扣款：35元;⑧藥品比例超標扣款：95.08元;⑨各項考核扣分：1.87分;⑩收治入院病人32人獎320元;

個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

普外科共有醫生6名(主任除外)，分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。a組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元;b組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

人力資源管理2007年第1國有醫院績效工資的設計與考核

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的係數為：14910÷7=2130元;主治醫生的績效為：2556元;住院醫師的績效為：2130元;輪科醫生的績效為：1704元;組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元;

6.a組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分;b組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分;設500元收入為1分，每出院1個病人為1分;組長的總分為：319+273=592分;平均每分為：5964÷592=10.07元;a組組長的績效為：319×10.07=3214元;b組組長的績效為：273×10.07=2750元;

第2篇

護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構成：1、崗位工資護士長均定為1300元/月;2、績效工資50%根據工作量分配，50%考核工作質量後分配。

護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%;每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元;

1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分;2、所在科室一個月內i級護理：病人每例每天計1分;3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分;

計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數=元/分，另50%績效工資考核工作質量採取倒扣辦法。

舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。

基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核後分配，另883元作為工作質量考核後分配。

計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、i級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、i級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495.56=3678.56元。

年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核後發放。其方法為：

1、與所在科室經濟效益掛鉤，佔50%;參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分;年底考核工資總額50%/全院病區科主任經濟效益得分;總和×護士長所在科室經濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，佔50%;本科主任滿意度40%;護理部工作人員滿意度10%;所在科室護士滿意度30%;其他部門滿意度20%。

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由於其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位係數為主，在確定供分配的績效額度後，根據上班的係數計算。例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位係數是1.0，她的得分為24×1.0=24分;護士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分;該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元;甲護士：35.44×24=850.56元;乙護士：35.44×28.7=1017.22元。

非病區護士的分配根據具體科室不同採取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：

手術分計分：洗手巡迴(小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺);手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個型別計分，無洗手護士的巡迴加1分;小於3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

第3篇

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：

1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺;靜脈全麻：4分/臺;椎管內麻醉：3分/臺;神經阻滯麻醉：2分/臺;基礎麻醉：1分/臺;麻醉時間評分：1分/臺。

醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，採用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值採取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小並不與其收費價值成比例，因此可以採取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：

1、日常工作計分說明：門診b超0.5分/人次;常規彩超1分/人次;腔內彩超1.5分/人次;彩超系統產檢2分/人次;心臟彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次;中、晚班1分/人次;

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天;中級70元/天;副高90元/天;

3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等;②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等;③考核工資等於醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱係數考核分配(係數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8)，不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70%用於日常工作計分分配;④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。