職場提升的6個新規則

職場提升的6個新規則

成功人士有哪些共同點，是很多學者研究的話題。哈佛商學院終身教授、“領導變革之父”約翰·科特在《新規則》一書中，觀察了115名哈佛商學院MBA畢業生近20年的商業發展路徑，並從他們的個人經驗中，總結了獲得成功的8個新規則。

第一個規則是，非傳統的職業路徑。科特指出，全球化的機遇使得中小企業在不確定的時代裏蓬勃發展，並充滿了活力和適應性，有的還遠遠超過傳統的巨頭企業。因此吸引了很多富有進取心的職場人士。科特認為，機會所在的領域正在發生轉變，要想實現今天的職場成功，你需要注意的是：當心常規和傳統。在一個快速變化的時代，非傳統的選擇通常意味着勝利。

第二個規則是，創業者的機會。相比起在大型傳統企業中的人，那些創立和發展小型企業的人通常都獲得了更高的職業滿足感、更多的收入。科特發現，通過調查115個參與者，平均來看，他們給小公司內的職位打出了更高的分數。他們認為這些工作能給員工更多的反饋、更多的自治權、更能讓人看到工作從開始到結束的進程，以及有更多機會體現個人的判斷力。所以，越來越多的成功將屬於那些小型的、創業式的組織，而非大型的、官僚性質的組織。

第三個規則是，與合作方協同。很多哈佛畢業生名義上為小企業工作，但他們並沒有真的離開大企業的運營。他們作為顧問、經銷商、財務顧問等各種各樣其他的身份，繼續為這些大組織服務着。他們在公司外部經常比在內部賺到了多得多的錢。科特説，他們大部分人覺的自己在企業外部會比在內部更有用。因為企業內部那些複雜的管理層級和對服從的強調讓他們覺得痛苦。

第四個規則是，領導力優於管理。科特認為，領導者和管理者是不一樣的，比如管理者負責設立目標，併為達成目標確定詳細的步驟和日程安排，分配資源等等。而領導者通常負責確立願景，並對未來進行展望，制定相應的變革策略。所以，你更應該關注領導力的發展，而不僅僅是好的管理能力。

第五個規則是，自我驅動力。科特的研究發現，與成功有關的因素只有一個，那就是更強的競爭驅動力。不管你童年處於什麼經濟階級，以及智商如何，這些都不重要。平均而言，那些更有野心且對實現目標有更強慾望的人，他們的職業生涯更為成功。因此，你需要做一個有能力的競爭者。有效競爭會對你提出很多要求，尤其是要有高標準和對勝利的強烈慾望。

第六個規則是，跨界學習。在快速變化和競爭激烈的環境中，正規的基礎教育到大學階段的教育非常重要，但這還不夠。要想在工作中取得成功，需要在獲得最終學位後還能獲得巨大的成長，學習更多新的方法、技能、技術等。

把工作壓力留在辦公室的5個方法

很多人在晉升為高層管理者後，經常會面臨着巨大的壓力。時間一長，這些壓力也會滲透到家庭生活中，影響和家人之間的關係。對此，領導力專家莎賓娜·納瓦茲在一篇文章裏介紹了緩解壓力的5個方法。公眾號家族企業雜誌做了翻譯。

第一，適當溝通。很多管理者迫於工作的壓力，跟家人在一起時也顯得心不在焉。這時家人就會覺得你不重視他們，或者他們做錯事了。文章建議，你應該坦誠説明情況，比如你可以向家人説“正在學習擔任新的職務，但壓力有些大，未來三個月，你可能會看到我更頻繁接聽工作上的電話”等等，同時，務必讓你的家人從整體角度看待你的煩惱。你可以説““雖然我感受到壓力，但這是我想要的工作，並能很好的完成它。”

第二，在回家之前進行轉換。文章建議，在下班回家途中，花一點時間建立短暫的過渡轉換期。比如你可以在回家的路上順路開到一個湖邊。坐在一張長椅上觀看湖景兩分鐘，然後再開車回家。這個日常儀式性做法是一種提示，顯示要關閉工作議題，並準備好要在家中進行一些不同的互動。

第三，分享情緒。但千萬不要把你壓抑的情緒發泄到家人身上，你可以找一位可靠的朋友、同事或教練，他們可以在高壓力時段支持你。你可以把他們當成宣泄情緒的對象，或是尋求建議。

第四，騰出一天。讓你的家人知道你什麼時候回家，而且不會心不在焉，另外，與他們達成協議，某一天你會比平常更晚到家。在這一天，你可能無法回家吃晚餐，把時間用來進行晚間工作會面，或處理剩下的工作。

第五，表達感謝。研究顯示，表達感謝有很多好處，包括減輕壓力。在你回到家之前，回顧這一天的工作，找出一件你覺得感謝的事，無論是多麼小的事。

微信正在改善用户社交壓力

現在，越來越常見的一個現象是發朋友圈變得更謹慎，不僅要反覆斟酌字句；還要設置分組，考慮哪些人能看，哪些人不能看。對此，公眾號刺蝟公社的一篇文章就指出，越來越多的用户正面臨着社交壓力，而微信正幫助用户緩解社交壓力。

文章首先解釋了產生社交壓力的原因。一是微信所承載的功能已超出了熟人社交的平台，幾百上千個好友中，可能有朋友、同事、客户、親戚等多種關係。面對這些不同的關係，發朋友圈這一簡單的社交行為開始出現無形的壓力。

文章引用微信創始人張小龍的話説：“溝通就是把自己的人設強加給對方的過程。”後來，他又在微信公開課上説：“發朋友圈，其實就是把自己的人設帶給所有朋友，放到所有朋友的腦袋裏面的過程，朋友圈是一個表現自己的地方。”但文章指出，這其實是很矛盾的，人們需要一個平台來展示自己，並且期待獲得反饋，但當這個反饋超過了他所能控制的範圍，這種期待就變成了恐懼。

另外，張小龍還表示，“朋友圈像是個廣場，你去點贊或者是評論意味着你在廣場裏面公開大聲地説了一句話，意味着廣場很多人都可以聽到，這樣帶來的壓力感比較強。當好友越來越多，可能這一股壓力也會越來越大。”

對此，微信近日更新了新版本，最引人矚目的，是朋友圈開放僅一月可見功能。互聯網分析師錢皓説：“三天”的壞處是，經常別人一進入你的朋友圈，發現什麼信息都沒有。這很不友好。畢竟，我們還是希望朋友圈有一種“我家大門常打開”的歡迎感。而“半年”又太長了。雖可以敞開大門，但不想進入卧室，進入更多的空間，不想讓你看到半年前胖胖的樣子。所以，之於“熱情”的人設，朋友圈一個月可見起到一個微妙的平衡。

除此以外，微信還提供了是否允許陌生人查看朋友圈、可以雙向屏蔽朋友圈、可以關閉朋友圈等多種選項，來幫助用户緩解社交壓力。今年微信推出的“視頻動態”，也是緩解用户社交壓力的重要嘗試，通過此功能發佈的內容留存時間更短，只有24個小時，而且不會主動推送到用户的面前。

最後，文章還説，不止是微信，很多社交平台都把目光轉向緩解社交壓力上。例如和微信生態很不同的微博，在上個月也推出了“半年可見”功能。字節跳動推出的視頻社交軟件“多閃”，主打的功能之一就是發佈的短視頻超過72小時就會自動消失，評論和點贊功能僅自己可見。

張忠謀——

管理者最大的責任是什麼

4月20日，台積電創始人張忠謀在一場演講中，講述了他五十多年來的學習歷程。科技媒體TechWeb的一篇文章整理了他的發言。

第一，管理者的最大責任是把外面的世界帶到企業裏。張忠謀認為，這是經營者唯一的責任，並且沒人可以取代。包括客户、市場、競爭者在內的問題，都屬於外面的挑戰。有些管理者會對員工説，把訂單拿下來是我的責任，把東西做出來是工程師的責任。張忠謀認為這種説法不完全正確，管理者除了把生意帶進公司，更要把競爭者與環境帶進公司，帶領員工一起應對機會和挑戰。

第二，領導力的兩大要素。張忠謀從25歲起就開始體驗和學習領導能力，在他看來，領導力有兩個要素：1.要知道明確的方向，並讓團隊裏的每一個人都充分了解；2.要有追隨者。張忠謀説，有的管理者有方向，但是後面沒有人，這樣不算是個領導者 。説到領導風格時，張忠謀介紹，他的領導風格是誠懇，誠懇就是有錯直説、公平、賞罰分明。

第三，“提升價值比降低成本更重要”。張忠謀在三十多歲時，開始學習定價。那時他經常會聽到節省成本（cost down），但他認為提升價值（price up）更重要，“如何提升產品或是服務的價值才是核心”。也在那時，他開始理解，一件商品只要有兩家以上的廠商就是競爭，但是非商品定價的自由度，相對會高很多，可以做出差異化。

企業招聘應多關注適應能力

招聘時，僱主和應聘者都會認真考慮對方是否適合自己。而且，很多學者都認為，新員工與公司文化的契合度，應在新員工加入公司時就要明確下來。不過，斯坦福商學院組織行為學副教授阿米爾·戈德伯格認為，除了契合度外，還有另外一種非常重要的能力被大家忽略了，那就是員工的適應能力。公眾號斯坦福商學院的一篇文章，介紹了戈德伯格教授的新研究。

戈德伯格認為，人們不僅對公司文化會表現出不同程度的契合度，也會表現出不同程度的適應能力，後者其實是公司更應該深入探討的問題。他與合著者在一篇新論文中，收集了一家技術公司5年間發送的1000多萬份內部電子郵件，還使用了語言學來分析檢測公司員工的文化契合度。分析發現，雖然那些入職時契合度就很高的員工表現良好，但是另一個更有力的相關因素是員工識別和消化公司文化標準的能力。

戈德伯格説：“最能預測誰會留下、誰將離開以及誰將被解僱的因素，並不在於員工入職時的文化契合度，而是他們是否能夠正確閲讀公司文化並相應地改變自身行為的能力。” 他們將這種可塑性稱為“可培養性”。

根據這個結論，戈德伯格建議，人力資源部門在招聘時應該更多地考察應聘者的適應能力，比如是否曾居住在其他國家或地區，是否願意在多種不同的工作環境之間移動，以及是否能順利適應這些環境等等。