對管理調查報告6篇
不少人在結束調查任務後，都是會認真寫調查報告的，在參加完一個精彩的調查後，一定要寫調查報告記錄自己的感受，本站小編今天就為您帶來了對管理調查報告6篇，相信一定會對你有所幫助。
對管理調查報告篇1
調查目的：
培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人説，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。
培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
調查時間：20xx年xx月xx日。
調查地點：xx製藥有限公司。
調查範圍：
為了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，瞭解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星製藥有限公司範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷xx份，回收問卷xx份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷xx份，主管級及員工級xx份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
調查方法：採取問卷式調查。
調查過程：
藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
（一）公司發展理念與文化。
1、企業發展方向較為明晰。
根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。
產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。
調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。
（二）組織結構與崗位設置。
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。
公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。
依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。
（三） 人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。
部門負責人作為武星製藥有限公司的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。
多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。
根據調查數據顯示，多數員工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
（四） 團隊精神狀況和素質。
1、除少數員工外，團隊士氣良好。
在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。
團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，武星製藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。
據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（五） 員工個人專業知識與技能的發揮。
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。
本次調研使用的調查問卷：
1、您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①有 ②無 ③一般
2、您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是 ②否 ③無所謂
3、您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①滿意 ②非常滿意 ③不滿意 ④很不滿意
4、您對公司是否充滿熱情？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是 ②否 ③無所謂
5、您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①滿意 ②非常滿意 ③不滿意 ④很不滿意
6、您認為自己的能力是否得到充分發揮？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是 ②否 ③一般
7、您是否瞭解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是 ②否 ③一般
8、您是否滿意現在的工作環境？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①滿意 ②非常滿意 ③不滿意 ④很不滿意
9、您是否滿意現在的工作時間？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①滿意 ②非常滿意 ③不滿意 ④很不滿意
10、您是否認為自己有晉升機會？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是 ②否 ③一般
11、您是否認為能提升自己的能力，實現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是 ②否 ③一般
12、您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是 ②否 ③一般
13、您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是 ②否 ③一般
對管理調查報告篇2
隨着我國經濟體制改革和政治體制改革的深入，社會生活的各個領域發生了翻天覆地的變化，一些舊的社會組織、管理體制已經不能適應現代社會的發展。在城市，由原來“單位制”解體所剝離出來的社會職能和一些政府職能逐步還給社會，由社區來承擔，社區的職能和作用日益凸顯。而作為城市社區管理核心部分的城市社區文化管理已經成為衡量社區綜合競爭力高低的標準，成為關係到社區管理效率提升與否的重要內容。經過長時期的努力，我國城市社區文化管理取得了一定的成效，但近年來，在經濟持續發展的過程中，我們也發現城市社區文化似乎並不總是朝着更健康的方向發展，社區中缺乏交流、沒有温情，人們的生活被一扇扇“防盜門”所隔離。一些不文明的休閒娛樂方式開始氾濫(如“賭博”),致使廣大社區居民的幸福感、歸屬感沒有隨着經濟的發展、收入的增加而有同等程度的提高。主要是由於在觀念認識的偏差、政策法規的缺失、社區現在管理體制不順等的影響，導致社區文化建設管理組織不健全、管理專職隊伍薄弱，在資金投入及設施建設、居民參與程度、社區教育功能等方面也存在着一定的問題。為此作者對社區文化建設進行了一定的理論研究，從社區和社區文化的的進行分析，剖析現階段我國城市社區文化建設中存在的問題及原因，探求出解決問題的相應對策，即提高思想認識，明確社區文化建設的指導思想與目標定位;理順社區管理體制，完善社區文化建設法規體系;加大政府對社區文化設施的投入，整合與利用共建單位文化資源，探索城市社區文化產業發展新路;增強現代城市社區居民社區意識，激勵社區居民的廣泛參與;培養社區職業文化工作者和培育社區文化中介組織。
一、國內外城市社區文化建設研究概述
1887年，費迪南·滕尼斯在他的著作《社區與社會》一書中最早提出社區這一概念，開創了社會學以及整個社會科學領域研究社區共同體這一人類組織的先河，為我們提供了一種全新的研究思路，同時對社區文化的研究開始萌芽。美國芝加哥學派是美國社會學研究的重要學派，它對社區的研究是基於生態學的分析。芝加哥學派於20世紀20一30年代創立了區位理論，強調社區在城市環境中獨特的空間格局，尤其強調社區內各要素相互關聯所形成的系統優勢功能的發展。40一50年代後興起的社會文化區位理論，更是在社區要素特徵功能分析的基礎上強調了文化因素的重要性，認為只有把文化和價值作為人文區位理論的核心才能合理地解釋社區結構和發展的特點，該理論把每個城市社區都看作是一個文化系統，強調諸如思想感情、價值觀念等文化變相對於社區發展的重要影響。
在我國，早在20世紀30年代初，著名的人類學家、社會學家吳文藻先生便開始了本土化的社區研究，他受到美國芝加哥學派的影響。繼吳文藻先生之後，我國又湧現了一批社區理論研究者，如吳錦超、費孝通、林耀華等。其中的代表人物費孝通，提出了“社區的構成要素之一是具有一定特徵的社區文化”這一核心觀點。這些學者的研究為我國社區文化研究的理論架構做出了突出的貢獻。
國內城市社區文化研究的真正完備是在改革開放後。尤其進入 90年代以來，城市社區服務和城市社區建設的迅速發展有力地推動了城市社區研究的同時，也促進了社區文化的研究。如高佔祥的《論社區文化》，北京西城區文化文物局編寫的《社區文化研究》，上海市社聯徐中振、盧漢龍等主編的《社區發展與現代文明:上海市社區發展研究報告》(1996年)，吳德隆、谷迎春的《中國城市社區建設》(1996年)，徐中振、孫慧民的《社區文化與精神文明:上海靜安寺街道、南京東路街道等研究報告》(2000年)等，都是以現實中的城市社區文化的實踐為前提，描述了我們目前城市社區文化建設的現狀，提出社區文化的研究方法，總結經驗教訓，並以此指導以後社區文化的建設和發展。
到了21世紀後，隨着文化在社會生活中的地位日益凸現，極大地推動了城市社區文化的研究，從而出現了不少以社區文化建設為主要內容的論著。馬仲良、於燕燕在《社區文化與教育》一書中明確地提出了社區文化的發展措施與工作方法，其中建立的社區文化工作綜合
評價體系對於社區文化工作的評價具有重大指導意義。李會欣、劉慶龍在《中國城市社區》一書中，系統地研究了中國城市社區建設情況，並在城市社區文化建設中強調多層次的社區文化體系與多形態的社區文化體系。孟固在《社區文化與公民素質》一書中，對中外社區文化的發展狀況進行了比較，強調提高居民的文化素質在社區文化建設中的地位和作用，並將道德建設、文化建設和社區文化的人文關懷作為社區文化建設的主體內容。葉南客在《都市社會的微觀再造:中外城市社區比較新論》中，對中外社區進行了比較，重點論述了中外社區文化的變革創新，並指出了我國社區文化的發展取向和方略。
二、本課題研究意義：
社區文化研究是改革開放以來突顯出的一個重要的研究課題。江澤民同志在黨的十四大報告中指出:“搞好社區文化、村鎮文化、企業文化、校園文化建設，進一步開展軍民共建、警民共建文明單位等羣眾性活動，把精神文明建設落實到城鄉基層”。這是我黨首次把社區文化作為各種特色文化之首，向社會鄭重推出。黨的十七次代表大會上，胡錦濤同志在報告中提出推動社會主義文化大發展大繁榮，他説:“當今時代，文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素，豐富精神文化生活越來越成為我國人民的熱切願望。”由此可見，文化越來越為國家和人民所重視，而社區是社會的縮影，因此社區文化建設的好壞直接關係着社會主義精神文明的建設和社會主義文化的發展和繁榮。 嚴格的説，我國的社區建設還處於起步探索階段，對社區文化建設的理論研究也相對比較單薄，而且由於社會轉型期間我國各區域經濟文化發展水平不平衡，一般情況下對社區文化建設的理論研究總是落後於當前的或當地的社區文化發展現實。同時發達城市的社區文化建設的理論研究對其他地區的文化建設實踐具有可借鑑性，因此急需對處於社會轉型期不斷深入發展的社區文化建設實踐進行不斷總結、反思，積累經驗。一方面，及時對本地域的社區建設進行剖析，尋找問題癥結，另一方面通過對特定時期本地域的社區文化展開較為全面深入的調查研究並形成一定的理論，努力豐富社區文化建設的理論研究。
(一)理論意義：
第一，社區文化建設是促進城市精神文明建設的重要途徑。社區文化建設已成為精神文明建設的有力載體和依託，通過社區文化建設開展理想教育、道德教育和科普教育，能夠把精神文明建設真正落到實處、取得實效，從而有效提高市民的思想道德素質和科學文化素質，提升城市文明程度，推動城市物質文明和精神文明建設。
第二，和諧的文化是和諧社會的核心，和諧的社區文化更是建設社會主義和諧社會的重要內容。文化建設具有強大的激發力和感召力，為和諧社會提供強大的精神動力。和諧社會是政治、經濟、社會、文化全面發展的社會，是經濟增長與社會發展相平衡的社會，社區發展，社區文化繁榮是和諧社會的重要特徵，也是建設和諧社會的重要內容。
第三，社區文化建設可以促進人的全面發展。人的全面發展具有豐富的，
它包括人的素質、能力和思維方式諸方面的綜合發展，社區文化通過社區教育、娛樂等活動不僅可以提升居民的個人素質，還可以通過社區參與，組織社區文化活動提高居民的能力，從而促進人的全面發展。
第四，社區文化建設可豐富市民的生活質量，提高生活品味。隨着社區建設在我國的蓬勃發展，社區建設的功能也在逐步改變，社區不再只是人們居住的場所，也是人們日常活動和娛樂的重要載體。社區文化的功能也更加重要和不可或缺，它在豐富人們的日常生活、陶冶情操方面起着重要的作用。
(二)實踐意義：
西安歷史悠久，文化底藴深厚。在我國城市化進程中，西安經濟取得了跨越式的發展，為城市社區文化的建設和發展提供了強大的物質基礎。睿智的西安人民清醒地認識到文化的
發展對經濟發展的反哺與推動作用，在新一輪的經濟增長、城市化進程中都高舉文化大旗，重視培育城市社區文化意識和文化觀念，提高市民文化素質，樹立城市文化形象，着力在城市文化設施、文化產品、文化活動、文化人才等方面創出名牌，增強城市文化的綜合實力、競爭力和輻射力，充分發掘文化建設在西安社會新發展中的動力功能。
西安的文化品牌是城市發展的寶貴資源，要成為世界級文化城市，重要的一點就是要保證創新性和可參與性，把創新作為文化建設的核心並確保所有的西安人都有機會參與到城市文化中，顯然城市社區文化建設會在其中起到極為重要的作用。
一、國內外城市社區文化建設研究概述
1887年，費迪南·滕尼斯在他的著作《社區與社會》一書中最早提出社區這一概念，開創了社會學以及整個社會科學領域研究社區共同體這一人類組織的先河，為我們提供了一種全新的研究思路，同時對社區文化的研究開始萌芽。美國芝加哥學派是美國社會學研究的重要學派，它對社區的研究是基於生態學的分析。芝加哥學派於20世紀20一30年代創立了區位理論，強調社區在城市環境中獨特的空間格局，尤其強調社區內各要素相互關聯所形成的系統優勢功能的發展。40一50年代後興起的社會文化區位理論，更是在社區要素特徵功能分析的基礎上強調了文化因素的重要性，認為只有把文化和價值作為人文區位理論的核心才能合理地解釋社區結構和發展的特點，該理論把每個城市社區都看作是一個文化系統，強調諸如思想感情、價值觀念等文化變相對於社區發展的重要影響。
在我國，早在20世紀30年代初，著名的人類學家、社會學家吳文藻先生便開始了本土化的社區研究，他受到美國芝加哥學派的影響。繼吳文藻先生之後，我國又湧現了一批社區理論研究者，如吳錦超、費孝通、林耀華等。其中的代表人物費孝通，提出了“社區的構成要素之一是具有一定特徵的社區文化”這一核心觀點。這些學者的研究為我國社區文化研究的理論架構做出了突出的貢獻。
國內城市社區文化研究的真正完備是在改革開放後。尤其進入 90年代以來，城市社區服務和城市社區建設的迅速發展有力地推動了城市社區研究的同時，也促進了社區文化的研究。如高佔祥的《論社區文化》，北京西城區文化文物局編寫的《社區文化研究》，上海市社聯徐中振、盧漢龍等主編的《社區發展與現代文明:上海市社區發展研究報告》(1996年)，吳德隆、谷迎春的《中國城市社區建設》(1996年)，徐中振、孫慧民的《社區文化與精神文明:上海靜安寺街道、南京東路街道等研究報告》(2000年)等，都是以現實中的城市社區文化的實踐為前提，描述了我們目前城市社區文化建設的現狀，提出社區文化的研究方法，總結經驗教訓，並以此指導以後社區文化的建設和發展。
到了21世紀後，隨着文化在社會生活中的地位日益凸現，極大地推動了城市社區文化的研究，從而出現了不少以社區文化建設為主要內容的論著。馬仲良、於燕燕在《社區文化與教育》一書中明確地提出了社區文化的發展措施與工作方法，其中建立的社區文化工作綜合評價體系對於社區文化工作的評價具有重大指導意義。李會欣、劉慶龍在《中國城市社區》一書中，系統地研究了中國城市社區建設情況，並在城市社區文化建設中強調多層次的社區文化體系與多形態的社區文化體系。孟固在《社區文化與公民素質》一書中，對中外社區文化的發展狀況進行了比較，強調提高居民的文化素質在社區文化建設中的地位和作用，並將道德建設、文化建設和社區文化的人文關懷作為社區文化建設的主體內容。葉南客在《都市社會的微觀再造:中外城市社區比較新論》中，對中外社區進行了比較，重點論述了中外社區文化的變革創新，並指出了我國社區文化的發展取向和方略。
二、本課題研究意義：
社區文化研究是改革開放以來突顯出的一個重要的研究課題。江澤民同志在黨的十四大報告中指出:“搞好社區文化、村鎮文化、企業文化、校園文化建設，進一步開展軍民共建、警民共建文明單位等羣眾性活動，把精神文明建設落實到城鄉基層”。這是我黨首次把社區文化作為各種特色文化之首，向社會鄭重推出。黨的十七次代表大會上，胡錦濤同志在報告中提出推動社會主義文化大發展大繁榮，他説:“當今時代，文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素，豐富精神文化生活越來越成為我國人民的熱切願望。”由此可見，文化越來越為國家和人民所重視，而社區是社會的縮影，因此社區文化建設的好壞直接關係着社會主義精神文明的建設和社會主義文化的發展和繁榮。 嚴格的説，我國的社區建設還處於起步探索階段，對社區文化建設的理論研究也相對比較單薄，而且由於社會轉型期間我國各區域經濟文化發展水平不平衡，一般情況下對社區文化建設的理論研究總是落後於當前的或當地的社區文化發展現實。同時發達城市的社區文化建設的理論研究對其他地區的文化建設實踐具有可借鑑性，因此急需對處於社會轉型期不斷深入發展的社區文化建設實踐進行不斷總結、反思，積累經驗。一方面，及時對本地域的社區建設進行剖析，尋找問題癥結，另一方面通過對特定時期本地域的社區文化展開較為全面深入的調查研究並形成一定的理論，努力豐富社區文化建設的理論研究。
(一)理論意義：
第一，社區文化建設是促進城市精神文明建設的重要途徑。社區文化建設已成為精神文明建設的有力載體和依託，通過社區文化建設開展理想教育、道德教育和科普教育，能夠把精神文明建設真正落到實處、取得實效，從而有效提高市民的思想道德素質和科學文化素質，提升城市文明程度，推動城市物質文明和精神文明建設。【當前我國行政改革的途徑分析開題報告】
第二，和諧的文化是和諧社會的核心，和諧的社區文化更是建設社會主義和諧社會的重要內容。文化建設具有強大的激發力和感召力，為和諧社會提供強大的精神動力。和諧社會是政治、經濟、社會、文化全面發展的社會，是經濟增長與社會發展相平衡的社會，社區發展，社區文化繁榮是和諧社會的重要特徵，也是建設和諧社會的重要內容。
第三，社區文化建設可以促進人的全面發展。人的全面發展具有豐富的，
它包括人的素質、能力和思維方式諸方面的綜合發展，社區文化通過社區教育、娛樂等活動不僅可以提升居民的個人素質，還可以通過社區參與，組織社區文化活動提高居民的能力，從而促進人的全面發展。
第四，社區文化建設可豐富市民的生活質量，提高生活品味。隨着社區建設在我國的蓬勃發展，社區建設的功能也在逐步改變，社區不再只是人們居住的場所，也是人們日常活動和娛樂的重要載體。社區文化的功能也更加重要和不可或缺，它在豐富人們的日常生活、陶冶情操方面起着重要的作用。
(二)實踐意義：
西安歷史悠久，文化底藴深厚。在我國城市化進程中，西安經濟取得了跨越式的發展，為城市社區文化的建設和發展提供了強大的物質基礎。睿智的西安人民清醒地認識到文化的發展對經濟發展的反哺與推動作用，在新一輪的經濟增長、城市化進程中都高舉文化大旗，重視培育城市社區文化意識和文化觀念，提高市民文化素質，樹立城市文化形象，着力在城市文化設施、文化產品、文化活動、文化人才等方面創出名牌，增強城市文化的綜合實力、競爭力和輻射力，充分發掘文化建設在西安社會新發展中的動力功能。
西安的文化品牌是城市發展的寶貴資源，要成為世界級文化城市，重要的一點就是要保證創新性和可參與性，把創新作為文化建設的核心並確保所有的西安人都有機會參與到城市文化中，顯然城市社區文化建設會在其中起到極為重要的作用。
論文框架
一、研究城市文化建設的目的和意義
二、社區、社區文化的
1.概述
2.特徵
三、我國城市社區文化建設的現狀
1.現狀(以湖州市社區文化建設為例)
2.存在的問題及原因分析
四、發展社區文化的措施
五、結束語
摘 要：人力資源是企業的核心，也是企業整體競爭力的重要組成部分。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，並不斷增值，給企業創造更多的價值。
關鍵詞：分析 招聘 使用
一、 人力資源與人力資本的本質區別。
首先，資源是先天自然形成，而資本卻經過後天精心的開發和籌劃、經營，從而成為企業產生利潤的基礎。
其次，資源和資本在使用方式、立足點上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關係，會在乎成本，會考慮利潤，性價比是關鍵。
人力資本具有以下特點：(1)時變性。人力資本隨着時間的變化而變化，時間可以使知識老化而使人力資本貶值，也可以通過知識更新使人力資本增值。(2)結構性。人力資本有組合效應，組合不同獲取的利潤也不同，1+1可能小於2，也可能大於2.(3)能動性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產生的利潤大小有着重要影響。人力重要管理是人力資源轉換為人力資本的橋樑。
提到資源人們第一反應是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮增值生利，資源就是未經開發的資本，資本則是開發利用了的資源。
1、人才的招募：很多企業的招聘廣告都十分近似：xx歲以下，xx以上學歷，x年以上相關經驗等等，千篇一律，似乎這些話已經是固定格式。難道有這麼多公司對人才的需求是一樣的嗎?
還有的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，為此，很多人被這個門檻擋住。而通過面試並且工作之後的那些人發現，可能你在此工作十年，連一句“hao do you do”都用不上。
這種招聘就是一味的追求高素質，不管自身需求與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會幾門外語，我就要求會幾門外語??本質上是將人作為資源。而這種招聘理念，免不了會增加企業人力成本，給企業帶來一些不必要的麻煩。可以這樣分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同。當一個人具備了更多的知識和??
能，社會就為他提供了更多的工作機會，因此其不穩定性也高於他人。同時，成為高素質的較為稀缺的人才，本身會投入大量成本，因此社會提供給他的報酬水平也會較高，企業如果想招募並留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味着我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們就會考慮：我們多付的成本能否給我們帶來收益? 假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的外語水平，這對企業來説只會帶來兩種結果，增加工資成本和流動造成的培訓成本。
2、人才的合理經營：很多公司往往出現這種現象，新員工在招聘時條件完全符合公司要求，但試用期結束時，卻發現他不能勝任這份工作，因而被解聘。其實這種情況我們很難説這完全是公司或者員工哪一方的過錯。經常有這種情況，有的員工在a公司表現平平，甚至被炒魷魚，但是在b公司卻如魚得水。同一個人，為什麼會有如此不同的表現?有這樣一個案例，小劉畢業後來到a公司，人力資源部讓他填寫了各種表格、履歷，然後，安排他去銷售部上班。銷售經理將為他介紹了公司和同事再把公司產品產品宣傳冊拿給他看，最後，給他下達了銷售指標。由於小劉沒有銷售經驗，而且拿到的資料是公司發給客户的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，小劉對產品瞭解不深，只好自己摸索。試用期過去了，小劉仍是一頭霧水，不要説完成銷售任務，根本就沒開張，結果被辭退。後來小劉又去了b公司，到人力資源部報到後，人力資源部對他們進行了關於公司文化、規章制度和創業歷史各方面的培訓，使得小劉對公司有了全面的瞭解，分配到銷售部之後，小劉又接受了產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨後銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之後，才讓他獨立進行工作。在每週的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。小劉在這種全面的訓練和輔導下，很快就入了門，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 a、b公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，a公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而b公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果就是：a公司苦於人才難招，一直忙於招聘優秀人才，b公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高。而實際上a、b公司擁有同樣的資源。這就是將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，所以只有將人力視為資本，合理經營，才能最經濟地擁有人才，並擁有充足的人才，並使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤。那麼，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"?
二、人才招聘
1、招聘前進行規劃：全面的人力資源規劃對很多企業來説都不是一件簡單的事情，但在招聘前一個合理的招聘規劃應該可以做得很好，這個規劃可以包括以下內容。招聘的目的：招這個人才是為了什麼。 應聘者的工作任務：招進來的人將分配到什麼位置，他的工作內容包括什麼。對應聘者素質要求：應聘人需要具備哪些知識和技能才能勝任這份工作。
2、招聘適合的人才：農夫娶到公主卻因養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，適用的才是最好的，一定要根據企業的需要確定招聘條件。
前面我們已經分析過，將人才視為資源，一味追求高素質，只會造成人力成本增加或人員流動頻繁。人力資源部在招聘時應與招聘者充分溝通，增加透明度，充分確認合作意向。首先，應讓應聘者瞭解他到公司後將要完成什麼工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡並勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣雖然會損失一些人才，但願意進入公司的人則會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的人力成本。
三、人才使用
1、人才開發：
(1)人才開發的目的： 變社會人才為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但只有系統全面的培訓才能使應聘者潛力得到開發，充分為我所用。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的溝通能力。但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客户介紹我們的公司和產品。所以只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給為企業經濟效益提升助力。另外，要使人才適應企業的變化和發展。市場的變化會帶動企業的不斷髮展和變化，相應的，企業對人才的要求也會不斷變化。而企業不可能依靠頻繁地換人、招聘來適應這種變化，最科學經濟的的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展，從而降低人才成本。
(2)人才開發的主要方法： 培訓是開發人才最好的手段，培訓方式靈活多變，即可以是參加培訓課程，也可以在工作現場輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學。所有的培訓學習都是以為企業開發人才為目的，因此，無論採用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：人力資本不同於其他資本的特性在於，其創造利潤的能力有很大的彈性。??
以恰當地使用人才，不僅可以調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，還能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。一個工人可以每天生產200件產品，也可以每天生產300件產品，一個銷售員可以每年帶來20萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這都要看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：
(1)提供良好的工作條件：良好的工作環境和條件可以促進人才創造最大價值，通過為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，可以使員工的工作更得心應手，工作效率更高，從而為企業帶來更大效益。
(2)激勵：
激勵的作用：激勵主要的作用是調動員工的工作積極性，使其能為企業創造更大的價值，另外還可以引導和鼓勵員工去做正確的事，提升員工綜合素質，從而使人才增值。激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，通過工資、獎金、福利等多種方式滿足其物質需求，通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式滿足其精神需求。
上述所有觀點，目的是想轉變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有待於試行。我認為這一觀點可以在實行中迅速改進，最終會給企業帶來可觀的收益。
一、內容撰寫
開題報告的內容一般包括：題目、立論依據(畢業論文選題的目的與意義、國內外研究現狀)、研究方案(研究目標、研究內容、研究方法、研究過程、擬解決的關鍵問題及創新點)、條件分析(儀器設備、協作單位及分工、人員配置)等。
1、題目是畢業論文中心思想的高度概括，要求:
①準確、規範。要將研究的問題準確地概括出來，反映出研究的深度和廣度，反映出研究的性質，反映出實驗研究的基本要求——處理因素、受試對象及實驗效應等。用詞造句要科學、規範。
②簡潔。要用盡可能少的文字表達，一般不得超過20個漢字。
2、立論依據開題報告中要考慮：
① 選題目的與意義，即回答為什麼要研究，交代研究的價值及需要背景。一般先談現實需要——由存在的問題導出研究的實際意義，然後再談理論及學術價值，要求具體、客觀，且具有針對性，注重資料分析基礎，注重時代、地區或單位發展的需要，切忌空洞無物的口號。
② 國內外研究現狀，即文獻綜述，要以查閲文獻為前提，所查閲的文獻應與研究問題相關，但又不能過於侷限。與問題無關則流散無窮;過於侷限又違背了學科交叉、滲透原則，使視野狹隘，思維窒息。所謂綜述的“綜”即綜合，綜合某一學科領域在一定時期內的研究概況;“述”更多的並不是敍述，而是評述與述評，即要有作者自己的獨特見解。要注重分析研究，善於發現問題，突出選題在當前研究中的位置、優勢及突破點;要摒棄偏見，不引用與導師及本人觀點相悖的觀點是一個明顯的錯誤。綜述的對象，除觀點外，還可以是材料與方法等。
此外，文獻綜述所引用的主要參考文獻應予著錄，一方面可以反映作者立論的真實依據，另一方面也是對原著者創造性勞動的尊重。
3、研究方案開題報告中要考慮：
①研究的過程。整個研究在時間及順序上的安排，要分階段進行，對每一階段的起止時間、相應的研究內容及成果均要有明確的規定，階段之間不能間斷，以保證研究進程的連續性。
②擬解決的關鍵問題。對可能遇到的最主要的、最根本的關鍵性困難與問題要有準確、科學的估計和判斷，並採取可行的解決方法和措施。
條件分析突出儀器設備等物質條件的優勢。明確協作單位及分工，分工要合理，明確各自的工作及職責，同時又要注意全體人員的密切合作。提倡成立導師組，導師組成員的選擇要充分考慮課題研究的實際需要，要以知識結構的互補為依據。
二、報告研究
1、研究方法
我們首先要弄清的是哪些是我們科研中科學的研究方法，在大中國小教研中，運用比較廣泛的是文獻法、調查法、實驗法、行動研究法、訪談法等;我們在介紹自己的論文方法時，不是對方法概念的解釋，而是要介紹你如何使用的研究方法，比如問卷調查法，你就要闡述清楚你的問卷是自制的呢?還是沿用的前人的呢?我們在研究用，不要羅列一大堆的研究方法，主要提煉一兩種研究方法，側重研究就可以了。
2、研究價值
就這個部分，不能空而大或羅列許多我們根本解決不了的，比如有的老師説他的研究有利於提高某某地區的教育質量等等，別人一看“提高”這個詞就不相信，最多是“改善”。教育質量的不是一項科研就可提高的，另就本土文化的研究，是否具有良好的推廣性，還有待實證;研究的創新是相對別人這方面的研究，別人沒有的，你自己總結提煉出來的新亮點，也是你文章的亮點。研究的價值與創新應立足於自己的本研究，不能把自己無關的或自己根本解決不了的羅列上去。
3、研究階段
研究階段主要是指我們選題從思考階段到論文成熟，這個部分我們一定要細化，各個階段幹什麼，目的明確且應呈現什麼樣的成果;階段分工要明確，在各個階段具體由誰負責、由誰處理相關事項;階段時間分配要合理，有步驟、有計劃的實行。
三、參考文獻
格式要規範，其順序的論文作者、論文題目、出版社或刊物名稱並用大寫英文字母標明刊物類型、出版日期(如果是書目就要寫清楚頁碼);另外，每部分的標點符號都是有規定的，並且字號一般用小五。對於來源渠道不一樣的文章，要分別標明其文章類型.
四、注意事項
1、題目要準確
題目就是文章的眼睛，要明亮而有神，是論文研究內容的高度概括，是整篇論文的研討中心，題目就是告訴別人你要幹什麼或解決什麼問題。因此，論文題目要注意以下幾方面：題目應當精練並完整表達文章的本意，但切忌簡單的羅列現象或者陳述事實;文章題目不宜使用公文式的標題;文章題目要體現研究的側重點，要呈現研究對象以及要解決的問題(也就是研究的對象和研究內容一定要在題目呈現);論文題目要新穎、簡潔，字數最好不超過20個字，如果確因研究需要，就採用主副標題;
2、框架要完整
開題報告框架主體部分包含的內容主要有：
1.選題緣由
2.文獻綜述
3.研究的理論基??
4.研究的主要內容
5.研究的目的和意義
6.研究的思路和方法
7.研究的步驟
8.論文提綱
3、主體要完美
(一)選題緣由
選題緣由就是要説清楚我們為什麼選這項研究。首先，要闡明我們的研究人員的整體素質以及綜合考察研究人員在這個領域的合作研究更切實一些;第二，選題對我們今後的工作和學習以及後續研究具有哪些代表性、典型性、新穎性;第三，該選題的時代背景和實現背景的意義如何;
(二)文獻綜述
在論文的寫作過程中，文獻是我們文章的理論基礎和實踐支撐，在理論和實踐上都具有一定的價值。我們的文獻綜述很容易犯兩方面的錯誤，一是隻是高度的加以概括和總結，三言兩語就結束了;二是把所有的文章和書本都一一羅列上去。文獻綜述的目的在於幫助我們理清思路，看前人是如何研究的，已有哪些方面的研究成果;文獻綜述是我們現有研究的依據。對於文獻綜述的梳理我們不能馬虎或潦草的完成，文獻資料查詢一定要結合論文的關鍵詞，對大量文獻資料進行觀點提煉，並在歸納總結中思考自己研究的亮點。
(三)概念界定
概念界定就是要對論文的關鍵詞下操作性定義，借鑑前人已有的經驗和經歷在自己的研究領域提出自己的新觀點，尤其是要解釋清楚自己本研究中的相關概念的實際含義。如教學就研究論文當中就必須明確是學科教學、課堂教學、單純的指教師對學生的教、教師的教和學生的學等等，我們就必須根據論文內容的需要界定清楚。
(四)研究的理論基??
研究的理論基礎要基於自己的研究內容進行選擇，我們常常所説的理論基礎有哲學、心理學、教育學、社會學等各類學科的權威性的一些教育教學觀點和理論。
研究對象：根據自己的選題，確定研究對象，首先，一定要介紹清楚你的研究對象來源於哪些地區;其次，這些研究對象你是如何選取的;第三，你的研究對象主要是哪個年齡段，哪個學歷層次等等;第四，你的研究對象一共有多少人，男女各多少人等，也可根據研究的需要對研究對象分類。
4、內容要要點化，注意術語的選用。
研究內容一般是2~3點，當然也可以更多，但是如果只是一點是絕對不夠的。在研究內容中，首先提一下自己的研究內容，然後對自己的研究內容進行一些簡單的解釋。這一部分一般有半頁到一頁基本也就夠了(自己的觀點，僅供參考)。研究內容是要和將來的畢業設計結合起來的。所以在決定研究內容的時候要注意工作量和涉及的內容。首先工作量一定要夠，其次是涉及的面不能太散亂。因為在後面的研究生畢業論文中，自己的研究內容也就兩章，所以要把自己的工作做的相對集中一些，這樣更有利於將來寫畢業論文。 在寫研究內容時的術語。一般可以選擇的有：改進…的方法，提出…的方法。切忌寫：實現…的方法，研究…的方法;在寫自己的研究內容的時候，一定是要可行的，有科學依據的，切忌自己憑空想象。
考慮要素
① 研究的目標。只有目標明確、重點突出，才能保證具體的研究方向，才能排除研究過程中各種因素的干擾。
② 研究的內容。要根據研究目標來確定具體的研究內容，要求全面、詳實、周密，研究內容籠統、模糊，甚至把研究目的、意義當作內容，往往使研究進程陷於被動。
③ 研究的方法。選題確立後，最重要的莫過於方法。假如對牛彈琴，不看對象地應用方法，錯誤便在所難免，相反，即便是已研究過的課題，只要採取一個新的視角，採用一種新的方法，也常能得出創新的結論。
④創新點。要突出重點，突出所選課題與同類其他研究的不同之處。
對管理調查報告篇3
中學建校兩年來，堅定不移地走”以德治校、特色辦學“之路，致力於學校文化特色建設，擴展了自己的生存空間，促進了學校持續不斷的發展。學校以《愛國主義教育實施綱要》、《中共中央關於進一步加強和改進學校德育工作若干意見》為指導思想，在強化校園物質文化建設，為學生創設一個良好的教育、教學活動場所的同時，積極開展了學生喜聞樂見、豐富多彩、積極向上的校園文化活動，促進了學生綜合素質的全面提高，對學生道德情操的培養和行為規範的養成起到了較好的教育內化作用，逐步形成了”校以育人為本，師以敬業為樂，生以成才為志“的良好風尚。
一、加強物質文化建設，美化校園環境。
物質文化是一種直觀性文化，它直接表現出師生所處的文化氛圍，如校園佈局、建築裝飾、教學設施、環境衞生等。我校的物質文化建設以”三個面向“為指導思想，根據我校的實際情況，充分體現了全校師生的共同思想、共同情感、共同審美觀。兩年來，學校借創建市級示範國中之際，加大了校園文化硬件建設的力度，投入大量資金用於校園的改造和美化，學校的綠化面積、品位均有了較大的提高，校園內鮮花爛漫，綠樹成蔭，走進校園，櫥窗會”説話“，牆壁會”育人“，莊嚴肅穆的楊獻珍紀念像、耀人眼目的金字校訓碑，以及高標準的革命傳統教育展室和文化長廊等，處處洋溢着和諧樸實的文化韻味。
學校還在校園中建有一個長約十餘米的宣傳長廊和兩個閲報欄，集校板報、畫廊和校務公開公告欄於一體，簡潔、美觀、大方。學校在校園的醒目位置、所有教學區域的走廊、教室內外，張掛、書寫了名言警句、名人畫像等，真正做到了讓每一面牆壁都發揮教育作用，使學生在賞心悦目的環境中身心得到陶冶，拓展了學生的視野，對他們的品德和行為產生了潛移默化的影響。
二、加強制度文化建設，強化管理機制。
制度文化是校園文化建設的基礎工程，是確保學校教育有章、有序和有效的主要保證。兩年來，我校遵循教育規律，依據教育方針和教育法規，建立和健全了各種規章制度，我校的各種規章制度，主要體現以下四個特點：
1、全。學校根據教育、教學工作的實際情況，全方位制訂各項規章制度，做到事事處處有章可循，如行政管理制度、德育管理制度、教學管理制度、總務管理制度、內部體制管理制度等。
2、細。我校制訂的各種規章制度，能較好地體現學校的實際情況，具有較強的可操作性。學校對各種規章制度中口號式的文句儘量減少，充實了具有較強可操作性的內容，便於各規章制度的具體執行。
3、嚴。學校按照教育教學的高標準，以創建示範國中的要求，以人性化管理的理念，嚴格制訂各項規章制度，充分體現科學管理思想，做到以人為本，賞罰分明，嚴格規範了全校師生行為。
4、實。學校在科學制訂各項規章制度的同時，狠抓了各項規章制度的落實。學校按適用範圍將教職工管理制度及學生管理制度分訂成冊，定期組織師生學習掌握制度內容。學校還建立了一個完善的管理網絡，成立了以校長掛帥，主管校長負責，各處室負責人、教研組長參加的工作領導小組，分工明確、職責分明，考核措施到位。
三、加強課餘文化建設，豐富校園生活。
豐富多彩的課外活動是校園文化的重要載體之一，我校多年來十分重視學生課餘文化的建設，形成了以嚴格執行課程計劃為手段，以藝術教育為特色的課外活動。
1、嚴格課外活動的管理。
我校的課外活動遵循自主性、實踐性、發展性和教育性的原則，每一種興趣小組、每一次活動都要求做到有計劃、有記錄、有成果、有總結，並且要定人員、定時間、定地點、定內容，對興趣小組活動學校還要求負責老師記好台帳，學校定期檢查活動的開展情況。
對管理調查報告篇4
鄉鎮是我國政府管理五級結構的最末端機構，承擔着貫徹上級政策、管理鄉鎮農村、溝通城鄉的重要職責。有道是上面千根線，下面一根針，足見鄉鎮管理的複雜性和重要性。鄉鎮是我國行政體系的最基層一級，是人民政權的基石、改革的前沿、發展的重點、穩定的關鍵。推進統籌城鄉發展，建設社會主義新農村，實現全面小康社會，難點在農村，重點在鄉鎮，工作着力點也在鄉鎮。鄉鎮管理工作的有效性和水平，直接關係着一個縣區、一個市的整體發展水平和綜合實力。
鄉鎮管理是以鄉鎮政府為核心的鄉鎮組織依法管理鄉鎮範圍內社會公共事務的活動，其特點主要表現為管理主體的多元性、執行決策的直接操作性、組織運作的綜合性、管理環境的中間性和管理對象的涉農性。鄉鎮管理在農村物質文明、精神文明和政治文明建設中起着不可或缺的作用。
一、鄉鎮設置現狀
統一設黨委、政府、人大、人武部、紀檢委(監察室)和團委、婦聯。一般鄉鎮內設黨政辦，經濟發展辦、社會事務辦、企業辦、計生辦等等，同時鄉鎮設置司法所、派出所、水管所、計生服務所、勞保所、國土所、財政所，和文化站、林業站、農業站等，這些就是傳統的七所八站。站所一般3—5人。
二、現行鄉鎮管理體制的特徵與弊端
鄉鎮管理屬於基層管理的範疇，具有：
(一)綜合性
鄉鎮管理的綜合性特點主要表現在：第一，管理對象和內容卻十分龐雜。每一個鄉鎮都設有黨、政、武、企、羣眾團體等機構，領導着政治、經濟、文化、人口、等工作。第二，從管理方法的運用上看，鄉鎮各項管理工作的開展，各項事業的發展，必須把各項工作加以綜合，採取綜合性的具體措施和辦法，才能把各項工作推動起來，從而收到明顯的效果。第三，從管理職能上看，由於鄉鎮工作的直接性和綜合性的特點，綜合協調和合作是非常必要。鄉鎮黨、政、經各部門只有相互配合，相互支持和幫助，才能使鄉鎮管理朝着預期的目標發展。總而言之，綜合性是鄉鎮管理的一個明顯的特點。
(二)實踐性
鄉鎮處於我國政權系統的最基礎一級，鄉鎮管理處於廣大農村第一線。承擔着貫徹上級政策、管理鄉鎮農村、溝通城鄉的重要職責，具體地貫徹執行黨和國家的路線、方針和政策，並使之具體化，把方針、政策、法律、法規和各項工作落到實處。鄉鎮管理必須具體、實際。因此，鄉鎮管理必須直接面對鄉鎮各個部門或行業，在生產和生活中的實際問題。鄉鎮管理必須從實際出發，解決實際問題，理論與實際相結合。
(三)羣眾性
鄉鎮作為農村基層行政區域單位，實質是鄉鎮管理機關代表人民羣眾管理鄉鎮各項事務。要以廣大農民和城鎮居民的願望和要求為基本出發點，一切從羣眾出發，一切為了羣眾。管理者與被管理者的利益是一致的，管理的本質是為人民服務。鄉鎮管理不但切實反映和維護農民和城鎮居民的正當利益，同時也體現農民和城鎮居民的願望和要求。
綜上所述，在現行體制下，鄉鎮政權的運作和管理特徵集中體現為：一是執行性。黨的路線、方針、政策和國家的法律法規以及上級黨政機關的指令和要求都要通過鄉鎮來貫徹執行，並具體落實到農民羣眾中去。二是綜合性。鄉鎮全面負責管理本行政區域的經濟、教育、科學、文化、衞生、體育事業和財政、民政、公安、司法行政、計劃生育等行政工作。三是直接性。除村民自治組織外，它沒有下屬行政組織，基本上是直接同農民羣眾打交道。四是非完整性。不象縣以上領導機關那樣功能完備、機構齊全。
鄉鎮管理體制目前存在的主要問題：
(一)職能轉換不到位。一是管理職能越位。管了許多本應由市場、企業和中介組織管的事。二是服務功能錯位。上級將名目繁多的指標分解下達給鄉鎮，並簽訂目標考核責任狀，有些指標採取一票否決制，與鄉鎮主要負責人政績掛鈎。鄉鎮領導不得不將主要精力投放在落實各項指標上，沒有足夠精力為農民服務。三是社會職能缺位。尤其是免徵農業税後，由於財力制約，大部分鄉鎮只能維持工作運轉，無力承擔公共設施建設，影響了公共事務管理職能的整體水平。《地方人民政府組織法》規定，鄉鎮政府的職權為七項。但在實際工作中，目前鄉鎮承擔的工作內容十分龐雜，可概括為八大類近50項，鄉鎮工作事無鉅細，包羅萬象，面廣、量大、事雜，將有些應由社會承擔的職能納入鄉鎮管理範圍，將有些應由農民做的事情由幹部來做，成為全能政府、無限責任政府。越位、缺位、不到位的情況較嚴重，有些應該做的工作沒有精力去做，而有些不該做的工作卻疲於奔命。
(二)站所設置不合理。站所的設置大而全，而且帶有計劃經濟體制的色彩。不適應市場經濟體制發展的要求。鄉鎮不論人口多少，規模大小，站所設置千篇一律，這種狀況增加了財政開支，降低了工作效率。有的站所上劃由上級主管部門垂管，又受鄉鎮屬地管理，鄉鎮和部門之間缺乏有機配合與協作，形不成人才、資金、設施、技術的優勢互補。同時還普遍存在三多三少的現象，即管理型的幹部多，服務型的幹部少;萬精油式的幹部多，掌握專業技能的幹部少;生產型的幹部多，經營型的幹部少，制約着鄉鎮功能的有效發揮。
(三)人權事權脱節。突出表現為責權分離，管用脱節。設在鄉鎮的站所、中心，有的職稱評定在縣以上部門，年度考核卻在鄉鎮。不少站所駐在鄉鎮，人財物卻垂直管理，形成能看見的管不着，管得着的看不見。由於鄉鎮和站所主管部門權責重疊交叉,鄉鎮責大權小或有責無權，縣直部門權大責小或有權無責。《憲法》規定，鄉鎮政府是我國最基層一級政權，但《行政處罰法》等法規沒有賦予鄉鎮政府執法資格，疑似鄉鎮在法律規定方面職權殘缺，存在着責任大、權力小和任務多、要素少的現象。如禁止農用車載客、安全生產、農村環保等，鄉鎮沒有執法管理權，但工作還得幹，只有違法行政。 由於職能的弱化，工作手段和方式只能靠單一的教育和説服，而現在利益多元化的狀況下這種手段是越來越不被認可，很多情況下是無效管理。在對經濟發展的協調中，最常見的是作為為企業發展徵地的主體嵌入，讓羣眾理解為官商勾結的負面行動，阻力前所未有，《物權法》出台更加劇了企業徵地發展與羣眾利益的對立，單有的説服已經完全喪失了功能並且容易讓鄉鎮政府捲入具體行為是否具有合法性的質疑，甚至捲入法律糾紛旋渦，難於在對經濟的發展支持與老百姓的利益維護中有所作為，陷入幹部無能、政府無用的信譽危機。
(四)政事、政企不分。財權、物權為在縣區業務部門，事權留在鄉鎮，存在着見到人的管不到人，管到人的見不到人和有責任的沒法管，有權管的沒責任的現象，造成鄉鎮職能虛化，責任增大，自主權縮小。一些站所上劃後，大都承擔着本行業的行政管理職能，肢解了鄉鎮政府的行政職權，難以發揮應有的行政效能。同時，鄉鎮政府往往包辦了企業、事業單位的事;黨委政府也很難把黨務和政務分開。條塊分割，權責分離，鄉鎮政府很難統籌、協調，不能有效地配置管理要素，進而充分履行職能。另外，有法律地位但沒有執法權。
(五)鄉鎮債務多，負擔較沉重。鄉鎮財政實際上是轉移支付財政，自身沒有財政能力，收錢無門，掙錢無路，要錢無緣，要想幹事、幹成事、不出事，實在苦惱。由於債務較多，負擔較沉重，償還難度大，不同程度地影響到鄉鎮的正常管理工作。同時，鄉鎮償還能力有限，主要依靠縣區財政加大轉移支付額度。並且為了發展和完成上級下達的任務，舊債尚未還清，又累欠新債，有的鄉鎮不得已向社會集資，向農村信用合作社借貸。花錢去路多，收錢來路少，鄉鎮領導窮於應對，甚至無可奈何，不能全身心地投入管理工作、服務活動和事業發展。
上述問題的存在，不能歸咎於哪級組織、哪個領導，其成因是複雜的。從黨的十一屆三中全會到黨的，經過20xx年的農村社會主義改革和建設，農村管理體制、管理對象、管理任務、管理方式等都發生了深刻的變化。既有現實的原因，又有歷史的原因;既有社會條件的原因，又有自然條件的原因;既有體制機制的原因，又有資金等管理要素匱乏的原因;既有鄉鎮自身工作的原因，又有上級組織的原因。這也是目前需要認真思考並逐步進行解決的問題。當前，我國正處在發展的關鍵時期，新情況、新問題大量湧現，鄉鎮管理必須創造性地回答和解決農村現代化建設所面臨的現實矛盾和問題。
對管理調查報告篇5
一、調查的原因及目的
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業職工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負着提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業職工教育培訓工作，有利於科教興國戰略的實施，有利於經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨着科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，職工培訓越來越重要;由於傳統和計劃經濟體制的影響，一些企業對該工作存在諸多誤區：成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等。因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣，企業才能在市場競爭中立於不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演着重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢，重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的幹勁和熱情。企業同時
應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業職工思想現狀，瞭解企業對職工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1.調查時間：xxxx年xx月
2、調查地點：某國有企業
3、調查方法：問卷式調查和查閲資料相結合
三、調查內容及分析
(一)目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨着科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行佈局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的。些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
(二) 人才管理與技能
1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的職工認為，中高層管
理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求;也有一部分職工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55%。對於部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
四、今後的對策與建議。
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充
分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的的相互瞭解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
對管理調查報告篇6
調查目標：通過調查企業在人才管理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業的人才管理工作得到進一步提高。
調查時間：.3.5-.4.10
調查對象：雲瑞科??
調查方式：訪談法
根據教學要求，按照學校統一的安排，我對雲瑞科技人力資源管理中存在的問題進行了調查，該公司是一家民營企業，人數為20人左右，以電子產品為主，集銷售、維修於一體。公司在人員的招聘上遇到了很多問題，專業人才非常緊缺，即使是人才來了後，因其在人才管理上的滯後，而影響其對未來的工作規劃，因而人員尤其是研發人員流動頻繁，甚至有些人員是帶着項目離開，這些人才都屬於企業人力資源管理中符合80標準的人才，他們的流失對科技型企業尤其是以技術為中心的企業來説，是一件非常嚴重的事情。
一、企業人才資源匱乏的成因分析
(一)經濟實力不強
相對於大企業、集團來講，該公司屬中小企業，規模小處於資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，在人才、資源、資金、渠道等很多方面均無法與大企業、大集團來抗衡。儘管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業的管理和扶持力度，以保證國家經濟結構的合理，促進中小企業的發展。但就現狀來看，要拿出佔流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術，就必須為運營風險設想，公司不由變得小心謹慎。因此提供給人才的待遇可能比較大企業、集團就不具有競爭力。
(二)現行人才資源管理方式不完善
現行人力資源管理方式不完善主要表現在現行的分配、激勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現有人才的進取心，激發他們的創造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業麻木不仁的極端鬆散現象。這主要表現為：1、員工的自身素質和專業技能不夠;2、員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或閒置。因此，必須根據其自身的狀況，量體裁製適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時，人力資源的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財富，從而實現雙贏。
(三)資源有限性或內部吸引力(凝聚力)不強
該公司所處的行業及發展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻是處於同一起跑線的。人才十分重視人力付出的現階段目標收入和自身在企業中的長期目標、成就能否實現，在這種情況下，公司亟需在人力資源管理上下功夫，借鑑同行優秀企業的經驗，快速發展壯大，以便招徠鳳凰。
從上述的人力資源難於青睞的幾個原因可以看出，該公司一方面是人才難聚，另一方面又是人才難留，應該根據自身的實際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”，稱讚“知識就是生產力”的今天，給人才們一份情理之中的報酬，一個輕鬆的工作環境，一個共同成長的夢想，幾絲關愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法。
二、在企業發展中人才資源管理的重要作用
從我們目前所掌握的資料來看，無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學，其對人的關注都是第一位的，而執行力這一關鍵管理概念的興起與被關注，更是體現了人力資源管理在企業管理中的核心作用---沒有人的高效執行，任何其他的管理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階段。
(一)在公司的戰略管理中，必須要有人力資源規劃與之相匹配
公司的戰略規劃了發展願景、發展策略和發展過程設計，而人力資源的戰略規劃是戰略規劃的核心內容之一。
如同業務戰略要求變化和發展一樣，人力資源規劃也要隨着進行相應變化和發展，由於對自身的發展定位不同，它的人力資源規劃也會有很大的區別。在環境變化的時候，招募到適合新環境的人就是根據公司的戰略定位確定新的人力資源規劃要求。
(二)“以人為本”，注重人力資源隊伍建設，優化人力資源結構。
人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來看待，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司發展的重要因素之一，加強人力資源隊伍建設刻不容緩。要根據公司發展的長遠規劃，有步驟地加強人力資源梯隊建設。
(三)引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，提高各類人力資源的使用效率。
引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的關鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發揮應有作用的有效保證。從某種意義上講，建立完善的人力資源績效考核制度應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至於是否保留使用的一把標尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司切實加快人事制度改革，儘早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度化和規範化。
塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬鬆環境，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍;二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足;三是強化公司內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，並明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標;四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識，並引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。
(四)重視企業文化建設，用優秀的企業文化增強公司的凝聚力、向心力。企業文化像空氣一樣充斥於公司的每個角落，影響着公司的健康發展。好的文化使公司充滿活力，在競爭中處處主動，佔盡先機;而忽視企業文化建設的公司往往人心渙散，缺少應有的鬥志和集體力量，長期生存的能力難以維繫。在管理策略上，應該根據公司的實際情況加大對企業文化建設的力度。按照四個不同的層次結構，物質層、行為層、制度層和企業文化的精神層入手，同公司的戰略緊密聯繫在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳，企業文化的建設和保持應該是貫穿於公司生命週期的全過程。
在人力資源管理上，企業文化建設是人力資源管理的形式，人力資源管理的所有技術都是企業文化的一種體現和載體，同時，它反過來又要受到企業文化的影響和制約。因而，我們在實施人力資源戰略之時，必須給予企業文化建設足夠的重視，要通過塑造先進、文明、團結、創新、人文的更具親和力的企業文化，引導職工文明素質及愛崗敬業精神的不斷提高和昇華;要將創建活動真正融入到一種企業文化塑造的進程和意義當中，從有形到無形，締造獨特的經營境界及價值操守，從而進一步促進公司的更快更好發展。
三、人力資源解決方案
針對本公司在人力資源管理中存在的問題，提出如下解決方案：
第一，在招聘時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新招的員工，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。
第二，建立長期的員工技術培訓班，使新員工有更大的學習空間和鍛鍊的機會，迅速成長為員工骨幹。培訓根據不同崗位、不同人員分別進行，有專業培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿於工作過程當中，使員工始終保持一種持續學習、進步的動力和狀態，取得了很好的效果。
第三，鼓勵員工不斷創新，對現有研發、技術骨幹人才以全面的支持和較寬鬆的政策，重獎有特殊貢獻的員工，為創新員工承擔創新風險責任以留住優秀員工。對於技術型員工，將他們的工作業績與激勵緊密掛鈎，促進員工發揮主觀能動性。也激發員工從公司角度考慮問題，加深員工對公司的認同感。
第四，制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員採取淘汰制。
通過嚴格招聘、鼓勵創新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發展梯隊，確保企業人才隊伍建設呈良好方向發展。
