酒店績效考核方案5篇 "酒店績效大揭祕：實施全新考核方案，助力優化業績！"

本文將針對酒店績效考核方案進行探討。酒店作為服務行業的代表，績效考核對於提高員工工作效率和客户滿意度具有重要意義。通過科學合理的績效考核方案，酒店能夠有效衡量員工的工作表現，併為他們提供進一步的培訓和激勵措施。在本文中，我們將詳細介紹酒店績效考核方案的設計原則和實施方法。

第1篇

1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，着重在本事、本事發揮和工作表現上進行考核。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，並允許其申訴或解釋。

3、考勤及獎懲情景（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑑定，員工對自我進行評價並寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部；

2、工作績效考核表每月xx日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月xx日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類xx項、階段工作類xx項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情景分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自我評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情景欄內文字説明原因。

1、工作績效考核表總分xx分，日常工作類xx項每項xx分佔xx分，階段工作類xx項每項xx分佔xx分，其它類每項附加分xx分，意見與提議如被公司採納，附加分xx分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是xx%、xx%、xx%。（個人評分突破xx分者，個人評分無效，按直接上級評分減xx計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是xx%、xx%、xx%。

3、工作績效考核季度得分為xx個月的平均分，佔季度績效考核得分的xx%；綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的xx%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優xx分以上，良xx分，合格xx分，一般xx分，不合格xx（含）分以下。

c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發放。

1、考勤計分：當月事假xx天扣xx分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資xx%，累計xx天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣xx分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資xx%，累計xx次扣績效工資xx%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣xx分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資xx%，以此類推。

季度內嘉獎一次加績效工資xx%、記功一次加績效工資xx%、記大功一次加績效工資 %；

第2篇

為進一步深化優質護理服務示範工程活動，落實護士績效改革，通過多勞多得、優勞優酬的績效分配原則，進一步調動護理人員的工作積極性和主動性，提高護理服務質量。結合我院績效考核方案，現建立護理績效考核分配機制，根據護士層級（職稱、科室承擔工作）工作量、工作質量、病人滿意度、科內工作評議進行測算，每月將質控重點列入考核，

一、績效工資的分配原則按醫院獎金分配方案原則進行二次分配。

二、護士根據現有職稱、工作年限、業務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據各科室實際情況，調整不同班次係數。

各班次係數：四級護士：三級護士：二級護士：責任護士：夜班護士：主班護士：藥班護士：護士長：暫參照醫院規定的領取科室人均獎金的係數。

附：根據醫院規定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任係數折半，兼任多項工作者，係數按最高一項加，不累計。

1、病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分分。

2、病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。

3、被護士長臨時點名加班者，一次加績效分分，或根據科室具體考核方式計入工作量。

6、因工作需要進行人員調配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。

因服務態度被病人或家屬投訴到醫院、護理部，扣科室當月質控分數2分，扣當事人績效分5分。

2、因服務態度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。

3、護士之間出現爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數2分，扣雙方當事人績效分各2分。

4、嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數2分。

5、未嚴格交接班，出現差錯、丟失物品扣當事人績效分數1分，根據情況酌情賠償。

7、工作需要進行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。

8、不認真帶教，學生出現差錯反饋到護理部或院裏，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。

9、上班時間聯繫與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫院、護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。

10、上班時間着裝不合要求（如衣領外漏，未着白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下襬露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、髮型不合要求），護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。

11、上班時間幹私活、吃零食、看雜誌或小説，玩電腦、玩手機，護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。

12、上班時間聊天，護理部或二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。

（2）護士素質當中出現的問題（上班吃零食、玩遊戲、玩手機、不按照規範着裝佩戴、護士站擺放或看與專業工作無關的書籍），每人次扣除2分。

（3）護士長未按照規範進行夜間質量的控制，每人次扣除2分。

（4）在各項考試考核過程中，出現無故缺考，每人次扣除2分。

四、護士長根據科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。

五、各科室根據護理部制定的績效考核方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。

第3篇

為調動人員的積極性和使命感，進而調動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進行，提高管理水平和效率。

是企業為了實現經營管理目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。

1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進行考核，並依據實績考核結果對不足部分進行改善。

3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯人員的工作實績並接受考核。

（2）月度考核在每月2號前評出上月考核結果，並將結果公佈給所有倉庫人員。

（1）考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。

工作態度、基礎能力、業務水平、責任感、協調性、自我啟發

①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每週抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來源計算；

②抽盤（查)準確率=抽盤（查）準確批次/抽盤(查）總批次100%；

③總準確率=（抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3100%；

④考核部門：計劃、物控部、稽核小組、財務部記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統計表》；

⑤考核期限：每月考核一次，計劃物控部、稽核小組每週提報一次抽查數據；

⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。

①指一個單位週期內所有物料、成品按先進先出原則執行的狀況；

④記錄：《倉庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統計表》、品質週報、月報；

⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。

⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。

①考核內容根據相關部門及工作關聯人員對其工作要求項目進行評定。

②考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，並應有客觀證據。

③倉庫組長依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分佔總分的60%。

④倉庫主管依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分佔總分的40%。

⑤生管部負責人依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分佔總分的60%。

⑥生產部總經理依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分佔總分的40%。

第4篇

(1)範圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規定、不符合酒店標準(如：衞生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩定等)視為問題，經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發生。

(2)計算方法：計算問題發生率時以月為單位，每月進行統計。

注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。

(3)應達標準：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內的班組不超過2人(次)。

餐飲部總監和經理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。

(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。

(2)計算方法：每月進行一次統計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。

(1)為明確責任，加強經營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經營指標(營業收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。

(2)計算方法：每月進行一次統計，未完成以上經營指標扣3分，每超額完成經營指標任務加3分。

(1)員工滿意率：由部門用問卷方式徵求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。

(4)獎罰規則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。

員工在酒店工作一個月以上，然後離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)

注：每月取一個最高人數和一個最低人數，然後12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四捨五入取整數。

(2)應達指標：10人以上的班組流失人數不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內的班組不超過2人。

(3)獎罰規則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優秀事蹟登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加分/人(次)，其他獎勵紅單加分/人(次)。

每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統計並通報，年底進行一次總的統計。並將考核結果月平均分值作為核發年終獎以及評優評先的主要依據，月平均分值低於80分，工資下浮一檔，月平均分值低於70分，職務下降一級(即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產生新的班組負責人)。

第5篇

為進一步完善績效考核體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考核在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考核辦法。

完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成為基薪的1倍;對職工兑現核定的人均績效工資。

超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資;超繳利潤在5%以上，其超繳部分(即5%以上部分)，另按超繳額的20%增加職工績效工資。

完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止;對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。

以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經營者，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)基薪，以基薪的15%為限額;對職工，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)績效工資，以績效工資的15%為限額。

當年實現eva大於零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。

年度實現eva超過上年水平(△eva>0)，增加經營者績效工資2%。

當年實現eva大於石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。

主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標(“三基”指的是：基層建設;基礎工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：

財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。

需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%瞭解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。

要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對於工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。

對於衞生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。

需要有效，準時的做好各部門的培訓工作,且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。

需要積極配合相關部門工作,並及時完成與之相應的工作，對於不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。

需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。

較為重視員工隊伍建設,能與員工溝通,部門員工流動率基本正常。

對於部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。

在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鈎。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。

安全管理考核為否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。

機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部;輔助部門包括採購供應部、安全保衞部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考核綜合考核項目(佔權重的70%)，利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(佔權重的30%)。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進行管理。

生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主(佔權重的70%)，綜合考核為輔(佔權重的30%)。注：旅行社自20xx年起，納入生產部門管理。

全面完成承包指標，對經營者績效提成為基薪的倍;對職工兑現核定的人均績效工資。

以成本為基數，費用節餘，對經營者每節%增加20%基薪，以基薪的40%為限額;對職工每節%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。

其他單位，以經費為基數，經費節餘，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額;對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳(節餘)額的15%增加職工績效工資。

利潤(經費)欠繳(超支)，每欠(超)1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止;對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。

單位的綜合考評得分等於各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：

年終考評結果為a級、b級、c級時，對單位職工(經營者)分別增加20%、10%、5%績效工資(基薪);考評結果為d級，對單位職工(經營者)扣減5%績效工資(基薪)。

年終評價結果為a級、b級、c級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資;年終評價結果為d級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資;年終評價結果為e級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。

主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

2、主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

3、累計12月績效考核為一個年度週期，每月1日至月底最後一日為一個整月的考核週期，各部門月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報人事部進行統計。

4、領班級以上(含領班級)績效考核分數為百分制，扣分執行，月底彙總;績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式;月底剩餘分數為績效獎金;若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。

1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理;

2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、人事部經理;

3、各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理;

注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限;如超出權限，可向自己直屬上級申請執行;如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。

1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

行政檢查多次受到表揚者;顧客給予口頭、書面、電話表揚;對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者;愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者;妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者;在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者;

1、年度彙總績效考核優秀率達8次，年度績效考核加5分;

2、年度彙總績效考核優秀率達10次，無須考評可直接晉級。

1、月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)

2、年彙總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核後方可給予獎勵;如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上(含1000元)的經濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。

5、連續兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

6、年度彙總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業額考核、利潤考核四部分。

(2)績效考核佔10%(每季度根據上級主管對其績效考核的成績)

(3)營業額考核佔5%(每月根據連鎖店完成營業額進行考核)

(1)績效工資按崗位績效考核的成績執行(新進員工本季度按100%計算)

a、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：

b、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額(按預算百分比)有節餘的，節餘部分的70%按以上辦法分配。

c、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發放上一季度的超額利潤(含減虧)，獎勵發放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發放範圍。

1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。

2、各部門每月必須將考核結果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。

3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門申訴，對於解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。

4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考核辦法同時廢止。