教師培訓方式及需求分析深入解讀報告
下面是本站整理的教師培訓方式及需求分析深入解讀報告，歡迎閲讀與借鑑。
教師培訓的主要方式篇一
教師培訓的主要形式包括：
(一)參加百進修班、培訓班或者研修班;
(二)到教學、科研、度生產單位進修;
(三知)參加國內外學術會議和學術講座;
(四)道出國(出境)進修、考察、培訓;
(五)單位組織版的學習和有考核的自學;
(六)接受現代遠程權教育;
(七)其他形式的繼續教育。
教師培訓需求分析策略初探 篇二
擔任校長三年之後，實事求是説，學校有很大的變化。幹羣矛盾有極大的緩解，那些對學校懷有深厚感情總是對學校提意見或建議的骨幹教師被很多老師笑稱已經被校長“招安”。年輕教師成長迅速。因為地理位置的劣勢，學校骨幹教師流失速度較快，但學校發展仍然蒸蒸日上，因為年輕老師已能挑起大梁。學校教育教學質量有了顯著提高，教師教學理念有了明顯改進，教學行為有了巨大改進，三考質量(大學聯考、學考以及會考)得到全面的大幅提升。此後兩年，我意識到學校發展遇到了瓶頸，一直思考卻始終不得法。閲讀《教師培訓師專業修煉》之後才恍然大悟，在當時我最應該做的事情是就學校發展面向全體老師甚至家長和社區進行需求調研。用調研集合眾智，用眾智明晰問題和策略，如是肯定能促進學校可持續發展。
再反思過往組織的縣域各級各類培訓，需求調研同樣存在很多問題。一是盲區很多。從調研內容看，缺乏基於學校發展的需求調研;從參加主體看，缺乏學校管理者參與的需求調研;從分析維度看，缺乏缺乏培訓環境因素分析。二是誤區很多。需求分析理念不科學，沒有真正落實需求分析在教師培訓中的基礎性地位。需求分析內容不具體，沒有制定有針對性的分層分崗分類的需求調研辦法及各類需求分析辦法。需求分析流程不規範，沒有撰寫工作書，缺乏對培訓者組織的學科需求調研進行指導和監管。需求分析結果運用不合理，沒有對需求調研結果進行科學的專業分析，沒有將分析結果作為教師培訓的唯一依據。實際上，這既説明對需求分析工作缺乏準確而又深度的認識，也説明所實施的培訓項目在提升實施效益方面有着極大的潛力。
我國基礎教育辦學體制是以縣為主。推進縣域教師隊伍人力資源建設對於推進縣域教育高質量發展有着極為重要的意義，從這個意義上説，無論怎樣重視教師培訓需求分析都不為過，因此，尋求具體的、能實現的、易操作的、能評估的需求分析策略就尤為重要。
尋找合理路徑。需求分析是一項系統工程，路徑不對或錯序，不但有可能多走彎路，更有可能做無用功。在規劃需求分析工作時，應將路徑的合理性作為優先考慮事項。《教師培訓師專業修煉》中提供了需求分析兩種模型——冰山模型和弓箭模型，這為我們科學設計需求分析路徑提供了學理依據。需求分析冰山模型説明，冰山之上為看得見的需求，但真正要重視的是冰山之下的需求，看得見的需求是建立在看不見的需求之上。因此，需求調研和需求分析首先要考慮位於冰山底層的社會需求和組織需求。而需求分析弓箭模型更進一步説明了這個道理：首先以社會宏觀需求分析為基礎;其次優先考慮組織需求;再次，以工作需求為基礎，兼顧組織需求和人員需求。基於此，餘新教授建議需求分析工作開展路徑如下：需求分析排序(前提是對各類需求加以分類：真與假、個人與組織、短期與長期、緊急與否、重要與否等)，需求分析確認(討論論證)，需求偏差糾正(建立監測機制，及時改進糾正)，需求分析結果確認(組織前測和後測)。這為我們科學有序推進縣域教師培訓需求分析工作提供了非常好的借鑑。
聚焦歸因分析。餘新教授在《教師培訓師專業修煉》書中對培訓需求分析的定義包含了如下要點:採用適當技術手段，收集和分析信息，找到造成差距的原因，確定能通過培訓解決的問題。實踐中很多需求分析與專業的需求分析存在很大差距。現實中，很多培訓管理者直接讓學員提出需要解決的問題或提供預設的問題讓學員選擇，以此作為需求分析的依據。二者的差距在於後者只是淺層次地提出問題，前者不但提出了問題，更注意尋找造成已然與應然差距的原因。我們都知道，要解決問題，發現問題只是第一步，找到原因才是找準解決辦法的關鍵。由此可見，需求分析最為關鍵的工作是確定工作現狀與應達目標之間的差距以及歸因分析。教育行政管理者和培訓管理者一定要聚焦歸因，關注深層和核心問題，以避免出現應景式培訓、無效培訓，確保根據輕重緩急為培訓項目正確排序。
盯住盲區漏點。一是學校管理者。縣域培訓需求分析經常出現將學校管理者排除在培訓管理體系之外的現象。這是很不應該甚至很危險的。不讓校長們參與需求分析，不發揮需求分析報告的問題導向作用，不尋求建立學校組織支持體系，這樣的培訓得不到學校管理者發自內心的擁護與支持，效果肯定會大打折扣。二是學校診斷。教師培訓兼具推動教師個人發展與學校組織發展雙重任務。只重視個人發展，缺乏學校發展調研診斷，漠視學校發展需求，就不能充分發揮人力資源在學校發展中所起到的第一動力的作用。如果能組織針對送培學校的需求分析，設計各方共贏的培訓項目，一定能營造更好的縣域培訓組織環境。三是割裂聯繫。教師培訓工作是系統工程，有意無意將培訓工作各個維度割裂，必將導致系統不能正常有序運行。實踐中比較容易遺漏的要點有：培訓環境分析、培訓者主持的需求分析、需求分析效果評估(尤其是後測)等等。
精準把握分析方法。《教師培訓師專業修煉》共列出八種需求分析方法，分別是：訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、經驗預計法、績效分析法、專項測評法、頭腦風暴法。在實踐中，我們需要根據項目實際情況運用不同的需求分析方法，當然，更多時候需要同時運用多種方法。比如去年我們縣域校長培訓採用了經驗預計法和觀察法。項目培訓目標是提高校長處理突發公共衞生事件能力以及廉潔治校的能力。選擇這兩種方法的原因是學員來源簡單，數量不多。再比如去年我們縣域實施的國培項目所運用的需求分析法有問卷調查法、訪談法、觀察法(推門聽課)等。實踐中，可以大力運用績效分析法，可以與問卷調查、訪談以及專項測評法結合起來。運用此方式不但能夠提高診斷的準確性，還能幫助受測者強化績效意識和目標意識。要大力嘗試關鍵事件法。個人以為，運用此方法，不但有助於需求分析，也有助於指導受測者萃取成功經驗。
開發實用科學的工具。雖説內容為王，但從實踐看，缺乏工具支撐的需求分析效果必會大受影響。實用科學的需求分析工具有如下幾個特點。一是精細化。天下萬事，必作於細。越具體的問題指向越明確，越細小的措施越易於操作。要發現深層問題並精準歸因，必須實現精細化調研和分析。二是清單化。建立需求分析清單有幾個好處：提前思考，不易遺漏要點;提前預設，便於觀察交流;工具固化，易於傳承創新。需求分析清單應涵蓋需求分析全過程。三是問題化。需求分析工作是問題導向的產物，其本身也應該以問題實現完美創造：要以問題的形式呈現需求調研內容，要以問題分析指導需求分析全過程，要以追問方式倒逼需求分析成果。
無問題，不培訓;無價值，不培訓。這是教師培訓應遵循的黃金法則。基於此，任何縣域教師培訓都應該將教師培訓需求分析工作當做項目實施的起點，將需求分析績效評估作為項目實施的終點。
以學而思為例，深入解讀新教師培訓 篇三
學而思像是K12領域的一台超級機器，每一個零件都在自如運轉，並能根據需求適時調整，更讓人豔羨的是學而思教師與企業間的粘性做的非常成功，這一點上新教師培訓功不可沒。因為在教師參培期間，新教師通常會有來自兩方面的成就感，一方面是自己授課技能上的進步，另一方面是無形之中接收到的周圍契合的“磁場”，也就是我們所説的認同，認同周圍的人以及企業文化，簡單地説，學而思的新教師培訓是技能+文化的培訓。而學而思的新教師培養一般分為兩個階段，第一階段為集中封閉式的新培，第二階段為分散且規律的二階培訓。
1、集中封閉式的新培
(1)學而思新培的發展史
學而思的集中封閉式的新培在業內非常有名氣，但發展中每一個階段學而思新培的重點顯然不同，而從學而思規模不斷狀大中所做的這樣或者那樣的調整找到適合企業當下的培訓模式才是重中之重。前面説學而思的培訓主要是技能+文化兩個方面，那其實不同階段的學而思是不斷在這兩個方面找到一個平衡點，去契合不同階段的用人需求，按時間節點大致可分為以下幾個階段。
①文化認同式培訓
學而思發展的快但不代表沒有起步時期，它原始的培訓是沒有明顯的一階段二階段區分的，三個月為一週期，類似軍訓，起早貪黑練課、晨跑。如果毫無特點也不會拿出來單獨説，在這個階段參培的老師，留下來的目前都是學而思的中堅力量。試想一下當時的學而思名氣不是特別大，培訓週期又長，是什麼讓老師們願意留下來呢，除了對教育的熱情，裏面必然少不了學而思一貫的文化滲透作風，聽説當時的萬米跑和文化拓展所有我們能想到的學而思的大boss都是去陪跑過的。
②標準化的壓力式培訓
拆解一下我理解的學而思培訓的方式。兩個詞，一個是標準化，一個是壓力。先來説標準化，什麼是標準化?我給大家舉一個例子，不管去哪個城市吃海底撈，進去之前你都比較“有底”，因為你將面對的是統一的裝修、熱情的服務、新鮮的食材、不錯的口感，這就是標準化。學而思在經歷了很短的一段自然生長期之後就想清楚了機構擴張的本質——標準化。當新東方的很難被複制的名師效應搞得如火如荼的時候，學而思已經確定好了走更容易複製的標準化教學的路線方針。
在全國範圍內來看，一對一做到幾十所城市、幾百所分校的有很多，而做班課做成幾十所城市、幾百所分校的卻非常少，為什麼?因為班課的標準化很難做。裝修、教材都是小問題，難的是保證每位老師的授課質量、節奏相同，這就對新教師培訓提出了超高的要求——觀念的植入和體系的設計，在這一時期的學而思培訓重模仿輕教師個人風格。
再來説壓力，之前招聘那個文我提過，學而思一直通過高淘汰率來打造業內精益求精的口碑以及進行企業文化的篩選。結合用人需求在新培階段的淘汰率由10%到40%不等，一羣學業上的佼佼者不能接受的不是拿不到offer，而是接受不了經過努力然後“被企業選擇”當眾宣佈自己未通過培訓，所以培訓過程順便考查了參培教師的抗壓能力。
③重文化內涵的培訓
這次培訓轉型是企業規模擴大之後伴隨着一場頭腦風暴誕生的，當培訓過於關注教師的授課力時候學而思內部做了一次推演，完全跳出教育行業去思考培訓這件事。非教育類公司如萬達、百度、一汽等企業新人肯定也是要經過培訓才能上崗的，這些公司在培訓期間是否要求員工掌握今後工作需要的大部分理論和技術，顯然不是。換言之，教育類公司也是公司，要想做大做強，先做技能篩選，之後培養員工的認同感要先於員工的技能。這時候學而思的培訓開始着眼前沿企業進行改革與轉型。
(2)培訓流程概説
以學而思為例，培訓通常週一開始，共計12天，中間有一個週末安排聽課，第二週週五進行賽課考核，也就是説正式培訓時間為9天。
在9天的時間裏，學員的時間會被各式各樣的專業課、文化拓展、功底測試等填滿，但決定能否留在機構的最重要的指標是一道8分鐘時長的題目講解。理科學員通常需要準備三道題，基於學科的獨特性語文學員則一般為一個知識點或文學常識的講解，英語則是單詞或語法知識點的講解。多個題目的學科在最後一天最終考核題目由評委在賽課當日現場抽取。
當然，學員的日常表現也會被具體量化，通常情況最終賽課與平時成績比例為7:3。平時成績以考勤、作業、評課、功底測等各項成績百分制累加為主，不同的培訓時期有增加的項目如拓展表現。
下面簡述一下日常培訓流程，培訓第一天，9:00到達培訓地點，上午主要進行開營、開營破冰遊戲及企業簡介的總述，下午進行選題的原生態試講以及往期優秀視頻展示，因為第一天培訓結束相對較早且有一些重要環節如培訓師評課沒有出現，當日總結時一般會給學員施加一些壓力。培訓第一天起即有作業，每日作業均為：刷題+日報+賽課題目準備。
從培訓第二天起至終期賽課前一天每天8:30到培訓地點晨讀至9:00。從9:00起開始培訓課程的安排：上午一般為專業技能課或文化課，下午則會根據每天課程的鬆緊程度將實操類課程、功底測試、培訓師評課、室內拓展遊戲等穿插開。
終期賽課當天先進行每人時長8分鐘的賽課，結束後會組織一個結營儀式。
(3)培訓課程簡析
培訓流程的設計並不複雜，模仿學而思做新教師培訓的也比比皆是，但我認為市面做新教師培訓最大的痛點是將培訓的課程做成了內容的堆砌，而沒有真正弄清背後課程串聯的底層邏輯。
前面多次提到培訓無外乎文化+技能，那究竟怎麼設計課程呢?
①文化層面
培訓組身上揹着一個天然的包袱——參培學員的文化認同感。文化認同説白了就是參培學員願意留在這家企業繼續做下去的原動力，做完減法其實就剩三點——這是一家好公司，這裏有好領導，這裏有好同事。把這些內容不着痕跡的融入到新教師培訓文化層面也就搞定了。
a.這是一家好公司
企業介紹這個課程要講，問題是誰來講?以學而思語文培訓為例，這個課程在很長一段時間都是由全國語文項目的總監來講，學而思作為教育行業的領頭羊，職位在一定意義上確實能代表對行業的前瞻，課程在介紹企業發展過程的同時也是在向學員展示提供的平台和看待教培行業的視角、視野。與此同時，更能讓學員感受到企業對新人的重視和誠意。
b.這裏有好領導
相比於好的企業，好的領導會讓學員對未來工作的上升空間有很大的期望，對於自己不斷進步與發展渴望。當你在遠行時，決定你所見風景的不是汽車的奢華程度，而是司機是否經驗豐富。一個擁有好的領導的團隊不僅擁有更好的前景，也能實現更大的價值。對學員來説，好的前輩未必是遙不可及高高在上的CEO，而是將來身邊的“師傅”。學員深知前輩所帶來的成長並不侷限於上課備課，還會提升學員自身的核心競爭力。如何在培訓過程中實現這一小目標呢?
學而思在多年的積澱中一般採用兩種方式。第一種由企業中層為大家上一些課(多為技能課)，第二種則更高明，在培訓組培訓師授課、評課的過程中實名滲透企業中層一些老師的風格、經歷，給學員心裏埋下一顆種子，這顆種子為什麼會發芽，我在招聘那篇文中提過自己的觀點，臨近畢業的大學生的心理，“經過努力我可以成為你”是最好的勵志，學而思也好、整個教培行業也好中層確實年輕化，學而思將這裏有好領導的文化輸出變為——我將來的領導出色、努力、年輕且只要經過努力我也可以做那樣的人。
c.這裏有好同事
融洽的同事關係對新員工特別有吸引力。學員接觸的第一批同事是誰?一起參培的學員。在整個高壓的培訓中，互相評課，彼此關心，溝通輕鬆無障礙，找到了第一批志趣相同的“戰友”，這樣的工作氛圍也會加強員工對於企業的認同。此外，培訓組在這裏也會進行一波助推，學而思的思路是將培訓師團隊打造成標杆，不論是氛圍還是能力。但在這個部分其他機構出了一些比較有借鑑意義的課程在這裏跟大家分享一下，如往期學員的第一堂課或新入職階段的心得分享，接地氣又能解決教師疑惑還能瞭解同事相處氛圍。
此外，還有一個可滲透這一文化的環節——結營，學而思這一部分不論是從儀式感的角度還是學員體驗的角度做的都非常好。不拘在哪個培訓階段，這一環節都是温情路線，一般會有培訓師記錄的學員練課視頻集結，這是一起奮鬥過的證據更是促使想繼續一起奮鬥的起點。
②技能層面
新教師培訓是讓講台上的授課人將課程進行最優呈現——課程邏輯“內功”好和呈現方式“外功”強。短期內快速提高學科認知、建立學科邏輯、明確學情考情等等這一系列“內功”是不現實的，培訓過程中“外功”的提升速度肉眼可見的。但不論是“內功”還是“外功”，還是內外功之外的教學服務類課程，學而思經過多年的打磨，都會設計針對性較強的課程。(不同時期課程設計有調整，下面內容筆者儘可能多的涵蓋不同時期的培訓課程，大家可根據學校實際情況做內容篩檢)
a.“內功”技能環節及課程
內功測，主要為了給學員內功需緊急提高的緊迫感，兩週培訓通常設四次。
課程體系，學員對學情的不瞭解是新教師的最大瓶頸，這一節課可以從各個科目的角度闡述不同年級的本科目學哪些內容，尤其語文。
如何講好一道題，基於學科邏輯，將題目的講授方式確定，是本次培訓及日後授課題目講解的基礎。
如何設計一堂課，從課程環節導入、知識點講解、練習、彙總等環節設定的方式及細節落實學員對培訓機構課堂的初步認識。
如何做好教研，教研能力是優秀教師的必備技能，課程一般會圍繞出好一張卷子、做好一期短期班講義、做好一本長期班講義三個維度系統闡述教研的細節。
文字工作的準備與沉澱，從教案及課程逐字稿的書寫方式方法給學員指導，在此課程中給學員樹立資料沉澱的意識，教案與逐字稿是逆推教研工作進步的最大助力。
b.“外功”技能環節及課程
晨讀，超高聲朗讀，選材可為羊皮卷、古詩詞、現代詩歌等。
外功PK，學員兩兩一組，一分鐘時間，同時講授自己選擇的題目中比較吸引眼球的部分，主要讓老師更好的發掘自己的外在表現力。
外功設計課，此為外功課中最具有方法性的一個課程，將從聲音、眼神、肢體語言、走位、互動、教師風格等多方面細緻闡釋外功的涵蓋內容及標準。
如何做好課堂控制，以課堂控制的原則及技巧為綱，用課堂實例做支撐，給學員課控的技巧和方法。
c.服務意識及課程
學生親密度維護，主要從課前、課中、課後如何與學生加強粘性的方法技巧出發，輔以實例，提前給學員與學生相處的觀感。
家長親密度維護，從比較典型的家長類型入手，做細化區分及分析，給學員提前做好應對各種類型家長的心理建設。
2、分散且規律的二階培訓
以學而思為例，它稍大一些的分校如北京將一階段和二階的培訓分為兩個部門執行的，一階段為新培部門，決定能否進入企業。二階段為師訓部門，決定進入企業後發展通道，如能否參與全職工作，排班量的多少等等。二階段培訓有兩種類型：暑假、寒假上課之前的集中培訓，春季、秋季每週末上課之前的週中培訓。
(1)暑假、寒假
寒假、暑假是連續上課，在備課的時候最大的特點是集中，可能每天要過兩講次的內容，所以對主備老師也好、被培訓的老師也好都是特別大的挑戰。簡述學而思暑假、寒假備課模式：集中備課一般有三個步驟。第一，集體之前發放備課通知，將課程做具體拆分，每人根據自己的理解自行備課，出教案。第二，主備先為老師串思路，以小組為單位分組討論、過課。第三，以賽課的形式做結果呈現。
(2)春季、秋季
春季、秋季備課時間相對充裕，以周為單位，一般每週拿出一天時間進行集中備課。春季、秋季集中備課一般是先自行備課，出教案然後主備先為老師串思路，以小組為單位分組討論、過課。
