在公司“五四”總結表彰暨青年工作會議上的講話
青年朋友們、同志們:
再過幾天,就是“五四”青年節了。今天,我們在這裏召開會議,共同紀念“五四”青年節,隆重表彰青年典型,意義非同尋常。按照以往的慣例,油田“十傑青年”評選每兩年一次,去年已經評選表彰了,按照原計劃今年不表彰,正常的評選表彰應該是明年。公司和公司黨委感到,青年人才的培養是個大問題,必須抓緊實施,所以今年我們同時開展了“十傑青年”、“十佳中青年優秀畢業生”的評選表彰。今後,我們還要通過加強崗位培訓、崗位練兵,評選出大批崗位技術能手,發現我們這個團隊中的優秀骨幹,使更多的優秀人才脱穎而出。藉此機會,我代表公司和公司黨委,向油田全體的青年朋友致以節日的問候和良好的祝願!向受到表彰的“十傑青年”和“十佳中青年優秀畢業生”等先進典型表示熱烈的祝賀!
剛才,楊書記站在全局的高度,要求公司上下迅速形成學先進、趕先進、爭先進的熱潮,並親切地寄語青年朋友們要奮發向上,希望各級組織大力支持共青團工作,講得非常好,我完全贊同,大家一定要認真貫徹落實。下面,我從人才成長的角度,談幾點認識。
一、關於人力資源和人才資源
大家都知道,我們國家有13億多人,這是一個人口的概念。從學術角度看,對於16-60歲年齡段的人,廣義上我們稱之為“勞動力”。勞動力不等於人力,人力也不等於人才。什麼是人力?
作為人才資源,除具備人力資源的屬性外,還有更大的、隱性的表現形態,那就是能力,這個“能力”所體現的是創造價值增值空間的一種表現。因此,我們説人才資本是企業發展的第一資本,就是因為它具有最大的創造性和企業價值增值的貢獻性。最近我在公司常務工作會議上講,要把培訓作為員工的福利來看待,擺到企業追求資本增值的高度去理解,員工能力水平的提高就是企業資本價值的增值,人才培養就是一種追求企業增值的資本投入。因此,各級領導幹部要高度重視對人力資源的開發,高度重視對人才的培養。
二、怎樣看待人才的成長
第二,就是企業能夠充分地為人才成長提供更多的機會。我們冀東油田正在編制中長期發展戰略規劃。在四屆二次職代會上,我們明確提出了企業發展的“三條線”,也就是“底線”、“健康線”、“夢想線”。可以説,“底線”並不是我們要走的線,“底線”只是想告訴大家我們的“底”在哪裏,我們最起碼要創造性地實踐“健康線”。
最近,我到勘探開發研究院調研時,跟大家交流了我心目中的“健康線”、“夢想線”,當然還需要進一步論證。
“夢想線”就是要打造技術和人才的高地,在提升企業競爭力的同時,要大力實施“走出去”戰略,拓展更加廣闊的發展空間,實現我們冀東石油人更遠、更高的“夢想”。當前,我們要做實的是“健康線”。公司上下、各路領導一手正在狠抓今年奮鬥目標的實現,另一手正在謀劃明年的增儲上產。冀東油田不搞好高騖遠,我們要腳踏實地,在進取的過程中把每一步邁實。
企業的發展目標明確了,那麼作為企業的每一個成員,特別是企業人才團隊中的青年,就應該把個人的人生目標、事業目標與企業發展目標更好地有機結合起來,去實現自身的健康成長。作為企業,要為人才的成長提供機會,
從長遠發展看,我們更需要哪些人才,要知道我們人才的薄弱環節在哪裏?特別是人才的斷層,乃至專業、學科的斷層在哪裏?在人才資源問題上也要樹立憂患意識、緊迫意識,這是從公司的層面上講的。
就算是閃閃發光的金子,時間長了,擱置久了,沒有人去擦拭、去呵護,落滿灰塵,同樣會黯然失色。人才也是如此。關鍵是要有伯樂,要有識金、惜金之人。因此,我們要創造一個公平的人才競爭的良好氛圍。對於人才的使用,要用當其時、用當其位。該用不用是誤人,用錯用過則誤事。但是對於人才的使用,要有科學的機制,要做好動態測評,要獎罰分明。
三、人才強企戰略是企業發展的優先戰略
我們在公司四屆二次職代會上提出,要大力實施創新驅動、人才強企、管理提升“三大戰略”。人才強企是“三大戰略”的“支撐基礎”,沒有“人才強企”就無法實現“創新驅動”、無法實現“管理提升”。因此,這“三大戰略”中最優先的戰略就是人才強企戰略,它是“三大戰略”的核心,應該成為企業發展的優先戰略。
《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》指出,當前和今後一個時期,我國人才發展的指導方針是:
人才優先就是確立在經濟社會發展中人才優先發展的戰略佈局;
以用為本就是要充分發揮各類人才的作用,這是人才工作的根本任務;
創新機制就是要把深化改革作為推動人才發展的根本動力;
高端引領就是要培養造就一批政治家、企業家和各類高端技術專家;
對我們企業而言,就是要重點培養企業家、技術專家和管理專家;
整體開發就是要鼓勵人人都做貢獻,人人都能成才。
從冀東油田的隊伍結構來看,技術人員的相對總量並不算少,工程師以上職稱有1770人、佔1/4以上;
本科以上學歷的有2800多人,佔合同化和市場化員工總數的42.5%,應該説這個比例不低。這是我們的優勢,應該説隊伍整體素質比較好。從人力資源角度來看,我們有比較好的基礎。但從我們長遠戰略目標和當前面臨發展的瓶頸與挑戰來看,我們的高端人才、核心人才隊伍又顯得有些力不從心。我來冀東油田的這段時間,對這方面的感受越來越明顯。為此,我和楊書記商量,有必要開展一次“十傑青年”、“十佳優秀中青年大學畢業生”評選活動,真正的目的就是要發現一批優秀的年輕人才。公司黨委和公司領導以及在座的各級領導,在今後的工作中,如何能夠更好地為人才培養、人才成長做好服務、提供條件、創造更優越的環境,從而把冀東油田打造成技術和人才的高地,責任重大,使命光榮。看到今天披紅戴花的年輕同志,我和楊書記都感到很欣慰,也想起了我們的當年,看到你們的今天,就想起了我們的過去。你們就是冀東油田的未來和希望。
我們油田現有二級以上各類專家不足50人,能夠應對重大挑戰的、具有一定創新能力的骨幹人才,以及具有較強創新能力的高端人才、領軍人才還顯得不夠用。從幹部隊伍的年齡結構來看,局級幹部平均年齡接近48歲;
處級幹部平均年齡46歲,40歲以下的只有13人、佔7.5%,35歲以下的只有2人、佔1%;
科級幹部平均年齡42歲,35歲以下的198人、佔31.8%,30歲以下的只有70人、佔7.7%。幹部隊伍的年齡結構也有些青黃不接,幹部隊伍年齡結構的矛盾比較突出。所以,對年輕幹部的培養我們必須高度重視。十年樹木、百年樹人。沒有哪一個人才三年五載就能夠培養成的,不經過方方面面的歷練,“拔苗助長”是不行的。因此,我們要加快人才的培養,加大高端人才的引進力度,加強人才的選拔和使用,讓更多的人力資源成為人才資源,打造人才資源中高端的、具有較強創新實踐能力的、核心人才隊伍。
四、對年輕同志的幾點希望
有些時候,我們會感慨人才的青黃不接。這個責任不僅僅在年輕人自身,更多的我看是我們培養的力度不夠。年輕人是我們這代人的過去,年輕人也是企業的未來,你們沒有選擇,將來必須從我們的手中接過企業發展的“接力棒”,但是“畫筆”今天就握在你們的手裏,大家平時要練好“畫工”,將來用手中的畫筆去描繪好企業的未來。對於“青黃不接”,我還有另外一層解讀,這個“煌”不是黃花的“黃”,是輝煌的“煌”。我們青年人平時要多積累,多沉到基層去,多投入到創新實踐中去,這樣你會早日實現你的人生價值。如果我們有更多的年輕同志,能夠實現青“煌”相接,用你們人生的輝煌去鑄就和輝映企業的未來,那麼我們的企業就一定會走向輝煌。公司和公司黨委對你們充滿期待,更充滿信心!
同時,也借這個機會,對參會的領導同志提兩點要求。
第一,要結合冀東油田實際學習借鑑大慶油田的經驗。前段時間,公司分兩期組織幹部赴大慶油田學習調研,幾乎所有機關處室主要領導、二級單位黨政“一把手”都參加了。針對此次學習調研,我們不要追求形式,要捫心自問,實打實地想想學到了什麼,結合實際工作,找準我們的差距在哪裏?把努力方向、工作目標定下來,把工作措施定下來,我們到底要幹什麼事,哪怕幹好一件事,也算沒白去。下來後,我不看你們的學習體會,各單位要認真想想,給我寫一張紙就行,不用寫那麼複雜,説清楚差距是什麼,要幹哪些事,目標是什麼,打算怎麼幹。重在落實!
第二,公司機關要率先切實轉變工作作風。對於機關、“三院”的同志,要進一步轉變工作作風,多深入基層,多服務基層,不要高高在上,不要下基層就是檢查,要多下去跟基層的同志共同研究工作,指導基層、幫助基層解決具體實際問題與困難,少一點形式上的檢查,多一些實實在在的支持和幫助。不能靠報表去了解實際情況,有些報表是必要的,但是不能各路都報,給基層增加很多負擔,要把工作做得更紮實一些。今天上午我已經安排了,席總負責組織、公司辦公室負責協調,在唐海騰出一些辦公場所給“三院”、機關的同志,重新恢復一些前線工作點。我不要求你們每天都在那兒,但是每週至少要有一定的時間在前線。冀東油田不在唐山市區,而在唐海、在南堡。
謝謝大家!