招聘2023工作總結5篇

工作總結有助於我們更清晰地認識市場競爭，在過去的一段時間裏，我們付出了很多努力，現在是時候寫工作總結一下，本站小編今天就為您帶來了招聘2023工作總結5篇，相信一定會對你有所幫助。

招聘2023工作總結篇1

一年已經過去了，從事招聘招聘專員也有一年了，收穫了很多，也感受到這份工作的真正樣子。我開始對這份工作抱有更多的期待值，希望在未來的日子裏工作的更加順利，現做工作總結如下：

一、招聘工作

1、一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析後，根據崗位的情況，選擇相應的人羣，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。

我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況並不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。

從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也説明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度。

沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨着人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。

2、科員招聘：

通過對崗位説明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位説明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，後期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對於一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。

二、部門常規性工作

1、日常工作：每日招聘數據彙總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。

2、領導安排的臨時性工作。

三、需要改進和提高方面

1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以後的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段儘量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用紮實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

四、20年工作計劃

1、一線崗位招聘：

隨着公司的快速發展，新的店面不斷開業，市場部的人員需求量將更大，所以在以後的招聘工作中要以養生師，養生顧問，美容師，前台等崗位為主，加大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展提供人才。

結合今年勞動力市場情況分析，以後的招聘形勢會更嚴峻，開發新的招聘渠道刻不容緩，要為後期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學校的合作事宜。

十一過後是外出務工人員找工作的一個高峯期，此階段將完成月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，發佈信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。並對一週招聘數據進行彙總與分析，同時根據實際情況進行及時調整並更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。

2、科員招聘：

科員招聘相對比較穩定，預計與月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選並相邀面試。

3、後續工作：

(1)做好來公司報到實習的接待工作，提前安排並且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。

(2)跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，減少人員流失。

4、建立人才庫：

人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料(公司職位有限沒有錄用的)，這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘週期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，並且更大程度上激勵員工，也符合我司企業文化中“育人”的原則。

以上是我入職以來的工作總結和對明年工作的計劃，其中也有我個人的一些對工作的見解，請領導提出批評和建議。

招聘2023工作總結篇2

一、公司概況

公司是以經營傢俱、建材為主的大型連鎖超市，員工的流動率較高，加上公司業務的不斷拓展，使公司對人員的需求量較大。

二、招聘計劃

根據公司目前的發展狀況，並經門店店長批准，公司決定在8月2日前招聘如下人員：管理人員6人（其中儲備幹部4人）、專業技術人員3人、骨幹人員5人、基層員工2人。

對於管理人員，主要考察應聘人員的綜合素質和學歷，其中有兩個硬性的條件：一是學歷要求在本科以上，二是年齡在35年以下，目的是保證公司的管理層在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛能和發展的空間，成為公司高層隊伍的蓄水池。

對於專業人員，主要考察應聘者的經驗和操作技能。零售行業企業在經營過程中，會有一些專業化的問題，例如商品的陳列、庫存的管理等。零售行業企業應招聘一定數量的專業人員，以促進營運部門專業化。

對於骨幹人員要大力進行培養和儲備。骨幹人員招聘主要採用內部招聘的方法，如採取在職培訓、分佈職位公告等方式進行。

對於基層員工的學歷要求不高，招聘者應主要考察應聘人員個人道德品質、工作態度、工作責任等方面。

三、招聘渠道的選擇

表1 招聘渠道的選擇

招聘人員的類型

招聘渠道

管理人員（儲備幹部）

網絡招聘、報刊雜誌（校園招聘）

專業人員

招聘會、網絡招聘

骨幹人員

內部招聘

基層員工

招聘會

四、招聘進程安排

人力資源部對此次招聘工作的計劃安排如表2所示。

表2招聘工作的計劃安排

時間

工作項目

具體工作內容

6月15日―6月18日

擬訂人員需求計劃

1、明確招聘人員的總數量

2、對招聘人員的要求：學歷、身高、性別、經驗等

6月19日―6月26日

招聘準備

1、招聘廣告、公司宣傳資料的製作

2、招聘小組人員的確定及各自的分工

3、招聘工作流程的制定

4、面試、筆試題目的編制及考評標準的制定

5、招聘時間和地點的確定

6、應變措施方案的制定

6月27日―7月3日

發佈招聘信息

1、在相應的人才招聘網站上發佈公司的招聘信息

2、參加人才招聘會

3、在公司內部發布職位公告

（注：由於校園招聘時間的特殊性，公司已於5月中旬提前完成了校園招聘工作）

7月1日―7月13日

篩選簡歷

1、從應聘者的簡歷（6份）中，初步挑選出19份簡歷，其中，應聘管理人員的8份、專業人員的6份、骨幹人員2份、基層員工的3份

2、通知面試

7月14日―7月21日

面試

1、集體面試的方式，對應聘管理人員的8名應聘者進行初試，其中三人因工作原因沒來參加面試

2、集體面試的方式，對應聘專業人員的6名應聘者進行初試

3、由公司中高層領導面試骨幹人員

7月22日―7月29日

複試

1、經過第一輪面試，對經初步考察合格的應聘管理人員和應聘專業人員的應聘者進行復試

2、對骨幹人員的複試，由所需用人部門的經理實施

7月3日―8月6日

做出錄用決策

1、招聘小組對應聘者兩輪的考核給予最後的評定並確定人選

2、骨幹人員的人選根據應聘者的表現，最終由部門經理擬訂並報門店店長批准確定

8月8日―8月1日

電話通知被錄用者

告知被錄用者到公司報到的時間、應聘的職位等具體事項

8月12日―8月15日

新員工入職事宜的安排

在被錄用的管理人員中，有兩個因與公司未達成一致的協議沒來報到

五、招聘成本

（1）招聘費用的最初預算如表3所示。

表3招聘費用預算一覽表

工作項目

材料製作費

網絡廣告招聘

參展費

辦公費用

人工成本

（2）實際費用：47元，主要是由於在人工成本開銷上增加了4元。

六、招聘評估

在需招聘人員的總體數量方面，需招聘115名員工，實際招聘113人。

招聘計劃完成比率=113/115×1%=98、26%。

錄用比率=113/187×1%=6、42%。

員工應聘比率=6/115×1%。

七、招聘的總結

招聘的成功之處如下。

1、招聘準備工作充分

如在校園招聘過程中，安排了公司高層領導精彩的宣講輔助以ppt的形式，工作人員耐心、細緻地回答同學們的提問，足夠的公司宣傳資料等。

2、招聘面試流程的科學制定

招聘工作的每個步驟都分工明確，招聘工作小組成員也盡職工作，配合良好，整個招聘工作基本順利地得以完成。

3、基本上按照招聘計劃完成了人員招募工作，為公司的發展提供了人員的保障。

招聘的不足之處如下。

1、人員招聘的完成率完成欠佳，原因是時間安排緊張。

2、招聘預算費用超支

招聘2023工作總結篇3

時間一晃而過，轉眼間試用期已接近尾聲，首先感激公司領導能給我展示自我、實現自身價值的機會。在這段時間裏公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫忙，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收穫。同時，也為我有機會成為_的一份子而感動自豪。

記得當初應聘時，公司和諧、團結向上的氛圍深深打動了我，回顧這兩個月來的工作，儘管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，並且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫忙是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、謙讓的態度鞭策自我，把招聘工作做的更加完善、細緻。以下是這兩個月來工作資料及20_年工作計劃：

一、招聘工作

1、一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作資料、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析後，根據崗位的情景，選擇相應的人羣，從而選擇相應的招聘渠道，找到適宜的人員。

由於地域的差異，一線員工招聘比我心裏預期有很大落差。經過對人力資源市場進行摸底和走訪，基本掌握開發區整體用工情景及外來務工人員流動時間。11~12月份是外來務工人員返鄉的高峯期，給我們招聘工作帶來了很大壓力，針對以上情景我們進取採取措施，調整招聘時間、擴大招聘範圍，其效果還是比較明顯。

2、科員招聘：

經過對崗位説明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位説明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到"寧缺毋濫"。

11~12月份各部門科員缺崗較多，根據缺崗情景進取與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對於一線崗位，科員招聘比較穩定，主要渠道仍是網絡招聘。

3、學校招聘：

做好充分準備，注重每一個小細節。12月份共參加兩次大型雙選會，讓我感觸很深，招聘的效果體此刻你的"功課"做得是否到位。做為招聘專員不僅僅是企業的形象、企業文化的轉播者，並且還要有對應聘者高度負責的態度，我所提倡的是專業、專注、專一，這也是我今後工作中努力的目標。

(1)12月3日參加_大學雙選會期間，大多數同學對我司比較熟悉且有很強的認同感，這無疑證明了我司的影響力。此次共收到應屆本科生簡歷40份，會計→26人，人力資源管理→14人，經過簡歷篩選並通知5人(會計專業)至公司參加專業筆試，最終確定錄用實習3人，2人已籤就業協議。

(2)12月23日去_學院參加雙選會，原計劃招聘人數8人，但實際情景遠超出我們的預期，共招聘16人。高分子材料與工程專業→6人，精細化學品生產技術專業→1人，生物製藥技術專業→9人，已籤協議16人次，並通知於20_年2月7日至公司報到實習。

二、部門常規性工作

1、日常工作：部分企業薪資分析報告、每週月招聘數據彙總、一線崗位缺崗情景明細表、20_年度(截止11月25日)用工情景分析、10~12月學校招聘人員名單等基礎數據統計工作。

2、領導安排的臨時性工作。

三、需要改善和提高方面

1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以後的工作中建立危機感，做任何事情都給自我定一個時間段儘量往前趕，提高自我的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做"細"做"精"，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自我的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用紮實的理論基礎武裝自我，增強分析問題解決問題的本事，使之更加專業化。

四、20_年工作計劃

1、一線崗位招聘：

20_年生產一線崗位人員預計缺崗144—230人之間。結合今年勞動力市場情景分析，明年的招聘形勢會更嚴峻。充分做年前的準備工作，為明年一線招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，與職業介紹商議20_年合作事宜。

2月至4月初為春節過後外出務工人員找工作的高峯期，此階段將完成大部分年度招聘工作，所以這一階段十分關鍵。每日經過各種渠道，發佈信息，挑選人員，組織面試，進取主動招聘。並對彙總與分析一週招聘數據，同時根據實際情景進行及時調整並更新招聘信息，堅持工作的機動性靈活性。

2、學校招聘：

(1)4月中旬至9月，各院校在陸續開學後將進取籌備招聘會，以保證學生就業，提高就業率。對此要着重關注各大院校網站，掌握第一手信息，以解決公司各部門的人員需求。

(2)10月至12月，各院校大批應屆畢業生實習找工作，可加大與各院校之間合作招聘事宜及宣傳工作，此階段將完成公司各崗位儲備人才工作，建立人才梯隊，為公司可持續發展供給人力支持。

3、科員招聘：

科員招聘相比較較穩定，預計與20_年相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選並相邀面試。

4、後續工作：

(1)做好20_年應屆畢業生來我司報到實習的接待工作，提前安排並且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。

(2)跟蹤一線員工工作情景，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感。

5、建立人才庫：

人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先研究人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有適宜人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料(公司職位有限沒有錄用的)，這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘週期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，並且更大程度上激勵員工，也貼合我司企業文化中"育人"的原則。

以上是我轉正工作總結及20_年工作計劃，如有不妥之處，請領導批評指正。

工作總結之家的個人工作總結頻道希望在寫作方面解決您的問題，也希望我們的創作和收集整理《招聘個人工作總結範文3篇》內容給您帶來幫助。同時，如您需更多總結範文可以訪問“招聘個人工作總結”專題。

招聘2023工作總結篇4

今年招聘工作在吸取總結往年經驗的基礎上，在招聘流程及渠道方面做出了改進和完善，取得了一定的成果。現對上半年招聘工作總結如下：

一、招聘工作概況

(一)基本流程

(二)時間安排

2月下旬：彙總科室用人需求

3月-4月：設計醫院招聘啟事，與人才市場、網站、院校進行聯繫，發佈

招聘啟事;參加校園春季招聘會及人才市場招聘會;接待應聘人員、整理應聘資料、錄入備用人才信息庫，篩選簡歷。 5月上旬：通知應聘者面試 5月中旬：進行面試 5月下旬：進行筆試(複試)

6月上旬：彙總通過複試人員名單，報業務部門審核，上辦公會審批 6月中旬：通知合格人員準備材料及報到時間

二、招聘數據統計

今年先後有31個科室上報了用人需求，計劃招聘人數68人，實際招聘人數48人。 (一)基本數據：

(二)學歷比例：

1、1214名應聘人員當中，本科生有827人，佔68%;研究生有387人，佔32%;

2、106名面試人員中，本科生共80人，佔75%，研究生共26人，佔25%;

3、48名錄取人員中，本科生共35人，佔73%，研究生共13人，佔27%。

(三)數據比較：

三、今年招聘工作情況分析

今年招聘工作較往年更加規範、透明;人才質量也較往年有很大提高，具體情況分析如下：

(一)優點：

1、招聘渠道多樣化。今年除了採取往年參加現場招聘會及內部推薦的方式外，首次採用了網絡招聘。3月份先後在全國前50名高等院校的就業網上發佈了醫院人才招聘信息，應聘者可以通過現場報名及電子郵件的方式投遞簡歷。截止到4月x日，共收到簡歷1200餘份，為招聘工作提供了充足的人才資源。

2、招聘流程規範化。嚴格按照招聘流程開展工作，並按專業分別進行了外科、內科、技類、藥學、醫學工程、麻醉專業的專場面試會。並強化機關指導科室的職能作用，每場面試會都有業務部門及相關用人部門的領導參與評分，面試結果比較客觀、公平。

3、公開招聘、公平競爭、挖掘人才。嚴格按照招聘標準，從人才信息庫中挑選優秀人才，公開面試，現場評分，公佈結果，杜絕了不公平競爭，也給優秀人才充分展示自己的舞台。

(二)缺點：

1、計劃招聘執行力不強。主要表現在以下兩個方面：一是用人科室用人需求上報不及時，造成制定招聘計劃不準確;二是個別科室不按流程招聘，不能保證招聘人才質量。

2、招聘工作環節銜接不緊湊。投遞簡歷和麪試間隔時間太長，特別是在就業高峯期的應屆畢業生，擇業機會比較多，因為間隔時間過長，導致人才流失。

(三)改進意見

1、加強計劃招聘的執行力度，嚴格按照招聘流程實施招聘工作，

督促各科室及時上報用人需求。尤其是上半年為應屆畢業生的就業高峯期，不同於平時的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及時彙總各科室的用人需求計劃，才能保證招聘工作的有效性。

2、合理安排招聘工作時間，縮短投遞簡歷及面試之間的間隔，讓應聘人員在較短的時間內便能接到面試通知，使得工作更緊湊，從而防止人才流失。

3、合理設計招聘啟事，注意細節。比如報名方式裏要求應聘人員發電子簡歷時註明姓名及專業，不要重複投遞簡歷。吸取本次招聘工作的經驗教訓，更好的利用網絡招聘的優勢。

4、加強與各醫學院校就業指導中心的聯繫，保證充足的生源。

招聘2023工作總結篇5

本人從9月17日正式開始負責人員招聘工作，因銷售公司目前的存在的人員嚴重缺少；人力儲備資源嚴重缺乏等原因，工作的重點是放在業務員招聘這塊。除節假日外，平均每天大約在20~30個電話邀請業務員過來面試，至今約有近五百個電話，為什麼還是招不到預期的人數。據本人分析有以下原因：

一、大的方面

a.目前鹽城這樣的發展中的小城市,城市的生活節奏相對比較慢,經濟相對蘇南落後了許多,很多優秀的業務員不願意留在本市工作.好的業務員本身少之又少.城市所吸納的人才呈漏斗型.綜合素質懸殊太大,導致目前這種情況“業務員供不應求”.

b.我們的行業領域簽單的週期比較長往往一個十分優秀的業務員剛進入我們這個領域很長一段時間內都不能成功的籤一筆單子，這樣就很大的打擊了這些人的積極性，從而造成業務人員的流失。而且業務上也存在着很大一部分的潛規則：

2）需要一定的經濟實力。

c.很多的業務員急功近利眼高手低，對於市場所要求的回報率遠遠的高於了自身的能力。

二、從年齡層次上來分析

後的人員由於大部分是獨生子女，個性化較強。優點：銷售經驗較豐富、激情比較足、營銷理論知識豐富，對客户的説服力較強。缺點：耐心比較差、工作的認證程度有時值得懷疑、部分人存在眼高手低很難服從公司管理、薪資大部分人要求較高基本工資都在2000左右。崗位大部分要求做經理或者主管等職位。

後的比較稚嫩。優點：容易管理、薪資待遇要求不高。缺點：人心很難固定流失比較快、無經驗前期需要培訓、給客户的説服力差。

三、結合招聘以及和本公司的實際情況分析

a.通過這麼多天的應聘總結：

1）大部分人找工作基本工資比較看重基本工資這塊，部分人反應實習時間過長，工資增長慢。

2）很多人想一口吃個胖子，非他想要的那個職位和待遇就不幹。

3）有的住的遠的要求提供食宿。

4）部分人來面試的形象不過關。

5）部分是無任何經驗，對本銷售領域不信任或者説本人不自信，部分年齡過小，很有信心的樣子，但是問他怎麼去做他毫無思緒，信心全無。

6)也有一小部分接到我們的電話就掛的，估計是最近保險公司打給他電話多了。

以上是我對最近一段時間招聘工作的總結。