編制情況調研報告6篇
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編制情況調研報告篇1
人才是促進我們國家經濟增長的主要因素，如何充分調動人才的積極性和創造性，使其創造的經濟效益和社會價值最大化，結合我鎮 實際，利用問卷調查與口頭詢問的形式對各鎮直單位進行人才調研，針對現有人才狀況、人才培養、管理及其過程中出現的問題進行分析並提出建議，形成書面報告如下：
本次調研共向15鎮直單位的普通工作人員發放調查問卷94份，向各單位領導發放調查問卷20餘份。
一、人才隊伍現狀
黃泥河鎮行政、事業單位現有人才共145人，男女比例為23:6，少數民族佔11%，老、中、青人才比例為1.5:3.5:5；擁有本科及以上學歷的有5人，佔3.4%，大專學歷34人，佔23.5%，中專學歷78人，佔53.79%，中師、中技、高中學歷10人，佔6.9%；各類人才中，有33人，佔總人才數的23%，專技人員76人（其中高階工3人，中級工3人，技術員22人，助師20人，醫士10人，醫師9人，護士1人，護師2人，會計員3人、農藝師2人，助理館員1人），佔總人才數的52.5%。
黃泥河鎮各類人才的引進和錄用主要是畢業生分配（占人才總數的59.3%），根據各單位所需進行調劑錄用和分配上崗。
二、人才工作的經驗和做法
1、有計劃有目標地引進人才
黃泥河鎮黨委、歷來重視人才管理工作，根據人才需求和可供選拔的人才資源的之間關係[實行巨集觀調控，有計m」劃有目標地引進人才，使人員的補充、更新和增長及時得到滿足，使工作人員和職位之間不合理的結構和比例得到適當調整。
2、合理分配崗位
人才引進之後，儘量做到量才錄用、適才適所、人事兩宜，正確合理分配人才，這有利於人才充分展示自己的專業特長，可以充分發揮自己的積極性和創造性，能創造更多的經濟財富和社會價值。有83%的被調查者反映現有工作與自己所學專業基本對口；有85%的領導認為員工的工作結果達到利益最大化，80%的領導肯定員工的工作成績。
3、明確規章制度
黃泥河鎮各單位將獎懲制度、激勵制度、保障制度、績效考核制度寫進單位規章制度。有獎有懲、獎懲分明，75%的領導認為單位規章制度能管理好員工並能充分調動各員工的工作積極性並肯定員工出勤率能達到95%以上。
4、規範人才流動
黃泥河鎮人才流動形式主要是不改變隸屬關係的流動（如借調等），主要根據各單位工作性質職位需要和人才的特長進行調整，這有利於單位更好地利用人才，也有利於人才發揮各自的才能，現在15個鎮直單位的領導均通過競爭上崗，其中5名現任領導屬於新人上任，他們在平時積極工作、努力學習和鑽研業務知識，不斷地提高自己的業務能力，在競爭上崗的機遇來時牢牢把握信機會，成為人人羨慕的物件和學習的榜樣，帶動很大一批人將原來用於娛樂的時間更多地用在學習和進修上。適當的競爭機制打破了原來“職位只升不降、工資只漲不降”機關人事怪圈，實現人力資源的優化配置，促進人與事的配合和人與人的協調，使人盡其才、事得其人，反映在調查表中，有82%的人才選擇在各方面條件都成熟時會另換工作，不會另換工作的19人中有17人滿足於現有崗位，11人滿足於現有收入，13人的工齡超過7年，女性有6人。
5、重視人才培養
我鎮對各類人才的培養特點之一是“請進來、走出去”。請有經驗的單位外人才與單位內人才進行技術業務的傳授和交流；組織各類人才參觀學習別人的先進經驗和技術，這樣的學習方式既學到了知識又開拓了視野，是90%以上的員工最滿意的學習方式。其次，有70%以上的人才進行自學或參加各種函授進修班，未參加再考試的人，有64%的人工齡超過15年，因年齡的關係沒有參加函授考試；再次，100%的單位系統組織過崗前、在崗培訓，有81%以上的人才經常參加單位或系統組織的各種業務培訓。70%的單位經常舉辦民主生活會和業餘活動以豐富員工生活，並能充分調動員工的工作積極性。
三、人才管理工作中存在的問題
1、對員工的培訓程度不夠
有35%以上的員工在工作中遇到的最大困難是缺乏知識與能力並迫切希望能通過學習獲得，但同時至少50%的員工的業餘生活主要用於娛樂而很少用於再學習，造成一種心中想學卻不行動的慵懶環境。
2、單位制度不能嚴格執行
有15%的員工認為單位制度不能嚴格執行，制定的各種獎懲制度在年終不能完全兌現，這對員工的積極性造成了不小的影響，使他們產生了“做與不做一個樣、做好做壞一個樣”的“思想，在工作中表現為敷衍塞責。
3、業餘活動和集體學習開展得不夠
鎮直各單位組織的各種業餘活動和集體學習主要是上級規定。由於沒有固定的休息日，真正自行組織活動少，自願參加活動的員工也少，這使各員工之間除了同事關係外無法形成更加親密的夥伴關係，沒有更進一步的瞭解與信任，並不利於工作的開展。
4、工作時間不科學
在基層工作沒有節假日，70%的單位的員工同時上下班彷彿是不成規矩的規矩了，沒事時所有人坐著聊天，有事時看不見一個人的情形在基層經常發生。這種情況多了，給不瞭解實情的群眾看在眼裡，認為各單位人員機構龐大、人浮於事、坐著等著拿工資。雖然有60%的領導認為員工工作積極，有65%的員工認為自
己工作積極，34%的員工認為自己工作態度一般，能完成領導交待的任務和本職工作；有60%的員工不滿足於現有收入，超過50%的員工不滿足於現有工作環境，有58%的員工認為單班制（所有員工同時上下班）不合理，不利於大家更好地處理工作和生活之間的關係。
四、意見和建議
現代社會，無論是黨政機關、事業單位還是各類企業，人才資源是第一資源，人才競爭是競爭的焦點，新世紀國家之間的競爭實質是人才的競爭。人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題不能吸引和留住人才，任何一個強大的組織都會因為缺乏能創造財富的生產力——人才而走向衰落。要更新人才觀念，做好人才工作，提出以下建議：
1、堅持黨管人才的原則
“黨管人才”是近兩年人才工作的新提法，是“黨管幹部”的進一步深化，也是黃泥河鎮黨委、對人才工作的新要求，為將黨的十六屆三中全會中要求的人才工作落實好，摒棄原來“重使用、輕培養”的舊人才工作觀念，建立黨的幹部和人才工作統籌規劃、協調發展的執行機制全面貫徹黨管人才原則，大力實施人才強國戰略，努力為全面建設小康社會提供堅強的人才保證。
2、合理開發和使用人才
我們應該遵循人才成長規律或人才資源開發規律，善於發現和大膽使用尚未顯露但有真才實學的人才，大力進行智力開發，通過培訓教育，使在職人員達到更高的水平，使智力結構更加完美；在人才的使用過程中，注重德才兼備和用人所長的原則，高學歷不代表絕對的高能力和高素質，只有德才兼備的人才才是單位和社會的最佳選擇；不斷提高人才工作水平，把各類人才的積極性、創造性引導好、保護好、發揮好，不但要管住人才、管好人才，還要啟用人才、愛護人才、吸引人才、凝聚人才。人才工作做得好、做到位了，人才的使用合理了，人才的整體素質提高了，積極性調動好了，創造性開發好了，經濟效益自然就增長了。
3、合理制定勞動時間制度
由於各單位工作性質不同，應根據具體情況制訂合理的工作勞動時間，在週末和節假日安排值班或輪班，合理地安排作息時間，保證人才的身體健康。
4、適當的人員激勵機制
在人才管理工作中，採用激勵機制對工作人員的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化達到激發動機、引起行為的目的。要達到激勵的目的，首先要了解人才的心理需求和人格型別，正確分析職工的工作動機和他們的內在、外在需求；其次要採取合理的激勵機制，貫徹崗位責任制，實行按勞分配。從物質上和精神上對不同的人才採用不同的激勵方式激發他們的責任心，有利於調動工作人員的積極性，有利於形成良好的集體觀念與社會影響，有利於工作人員的素質的提高。
5、重視組織文化對人才的作用
組織文化是組織在長期的生存和發展中形成的，為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規範，組織文化為解決組織目標與個人目標的矛盾、領導者與被領導者之間的矛盾開闢了一條現實可行的道路，他對組織內的人才具有導向作用，能規範組織內人員的行為併產生凝聚力，優秀的組織文化還能激勵員工，會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣。由調查結果顯示，98%的人才認為良好的工作環境和學習環境能激發他們的熱情，在一個集體觀念和榮譽感較強的單位上班會得到更多的快樂，也更願意為單位貢獻自己的力量。
編制情況調研報告篇2
按照市委段書記在今年全市教師節大會上提出的“在全市實行中國小教職工編制總量控制動態管理”的要求，為在省下達的中國小教職工編制總量內，盤活用好全市中國小教職工編制資源，我們結合機構編制總量控制動態管理試點工作，會同市教育局對市直57所中國小校和濮陽縣、清豐縣、範縣、華龍區的63所中國小校進行了實地調研（南樂、臺前、開發區還未調研），基本摸清了全市中國小教育資源配置情況，為下步推進中國小教職工編制總量控制動態調整工作打下了較好的基礎。
一、存在的主要問題
（一）學校方面。
1、學校發展不均衡問題突出。一是市城區中國小校佈局不均衡。同一區域內市屬學校與區屬學校發展不均衡，市強區弱。二是市直學校之間發展不均衡。油田前線學校生源大量萎縮，而油田城區學校生源卻暴滿，兩極分化現象嚴重。三是縣直學校與鄉鎮學校之間發展不均衡。縣直學校憑藉較好的基礎設施和優質的教育資源，生源有充分保障，而鄉鎮學校特別是村級學校，由於辦學條件差，生源急劇萎縮，幾乎到了辦不下去的境地。
2、城區義務教育的辦學主體多，責任不明確。市城區目前的辦學主體有5個，分別是市直、華龍區、開發區、城鄉一體化示範區和工業園區。如此多的辦學主體卻沒有明確辦學的責任分工，市直應該開辦哪些學校，各區應該開辦哪些學校，都沒有科學的規劃和合理的教育分工，目前的狀況是，市直承擔著城區教育的大頭，是全省各地市中市直辦學比例較大的。國家要求，義務教育以縣為主，但濮陽卻以市為主，不符合國家辦學的總體要求。
3、辦學不規範。市直學校辦分校、縣區學校辦學前的現象比較普遍，有的辦成寄宿制學校，均使用中國小教職工編制。
4、學制不統一。市直學校九年制義務教育實行的是“五四”學制，而華龍區、經濟技術開發區的九年制義務教育實行的是“六三”學制，不利於教育資源的合理配置。突出表現在家長為了讓孩子接受到更優質的教育，會在國小階段便選擇讓孩子到市直學校上學，造成市直學校生源急劇膨脹。
（二）教職工方面。
1、中國小教職工編制結構性不合理。隨著城市化程序步伐的加快，市城區中國小校的學生不斷增多，呈逐年上升趨勢，正式教師嚴重缺乏，市城區教職工編制已滿足不了教學的實際需要。而全市中國小教職工編制並不缺，鄉村中國小校的學生在不斷減少，教師富餘。從而形成了市城區學生多教師編制不夠用，縣裡學生少教師編制富餘的不合理現象。
2、教職工老化問題突出。市直油田學校教師年齡嚴重老化， 45歲至50歲的教師比較集中，如果達到退休年齡，就會集中退休，形成教師的斷層，影響教育的可持續發展。鄉村學校教師老化問題也特別突出，如濮陽縣辛佔中心國小15名在編教師，有10名在50歲以上，最小年齡也在45歲以上。白堽鄉中心國小，有1名教師已經58歲，但實際年齡已經71歲。
3、代課教師問題突出。為了滿足教學需要，在現有教師編制緊張的情況下，絕大部分中國小校都存在著私自聘用代課教師的現象，據初步統計，市直中國小校的共有代課教師1000多名，佔市教職工編制總量的20%。如市第二實驗國小有40名代課教師（含縣鄉在編教師10名），市第十中學，僅有國小部，還未設定中學部，現有學生800名，教師30名，代課教師43名。市外國語學校代課教師有100名之多，市第一高階中學的代課教師更是達到了197名。
（三）學生方面。
1、學生擇校問題突出。不少家長為了使孩子接受到更好的教育，不輸在起跑線上，主動放棄劃片區域內的學校，寧願多跑許多路，甚至重新租房、買房，也要選擇師資力量比較優越的學校讓孩子就讀。還有的學籍已經註冊，但卻不在註冊的學校上學，而是再花錢到師資力量較好的學校上學。
2、市直學校大班額問題突出。由於農村學生大量湧入市城區，加之市城區擇校問題突出等因素，造成市城區學校學生人滿為患，形成大班額甚至超大班額現象。如市第二實驗國小、市子路國小平均每個班有學生70名；市第一中學平均每個班有學生80名，市第一高階中學平均每個班的學生在84名以上，最多的一個班達到近100名學生。
3、市直油田前線學校的生源銳減。市油田前線學校絕大部分學生都在油田總部學校就讀，在前線學校讀書的油田職工子女寥寥無幾，佔學生數的三分之一，絕大部分生源是當地務工人員子女，特別是位於山東省東明縣的市油田第十四中學，山東當地務工子女佔學生總數的四分之三，且大多是在東明縣化工廠、電纜廠務工，均是山東人，並不是河南的學生。
二、全市中國小教職工編制總量控制動態調整思路
借鑑周口市從縣鄉跨層級調整中國小教職工編制用於市城區中國小校的做法，結合我市實際，提出以下工作思路：
1、合理確定市城區及縣級中國小校教職工編制總量的思路。在市城區方面，首先，根據學校的容納能力，由市政府研究確定學校的招生規模；其次，根據學校的招生規模，按照河南省中國小教職工編制核定標準核定各學校的`教職工編制數量；各學校教職工編制數量之和即為市城區教職工編制總量，其中，市直學校教職工編制之和為市直教職工編制總量，區屬學校教職工編制之和為區教職工編制總量。在縣級方面，首先，根據市教育行政主管提供的學籍註冊資料，計算出各縣學生總量；其次，按照河南省中小教職工編制核定標準核定各縣中國小教職工編制總量。
2、城區教育均衡發展及中國小教職工編制動態調整的思路。一是市直學校均衡配置，調整學校佈局。對於油田前線薄弱學校予以撤併，對於市城區規模過小的中國小校進行整合，優化教育資源。對城區內區屬的具備一定招生規模的中國小校，按照河南省中國小教職工標準核定標準核定教職工編制，以加強師資力量。二是合理佈局學校。由市教育行政主管部門研究提出市城區學校總體佈局和數量意見，明確市直與區之間承擔的教育任務，提交市政府研究確定。三是動態調整教職工編制。根據市教育行政主管部門提供的註冊學籍資料測算出各縣中國小教職工編制數量，從編制富餘的縣向市城區適當調整編編制。調整的原則是調編不調人，區分三種情況：對於有空編的縣並且能夠一次調整到位的，全數將編制調整市城區；對於有空編但不能一次調整到位的，先將空編數調整，餘數按照自然減員後不再補充，將空出的編制上調的原則，逐步將編制數調整到位；對於實際已經滿編的，按照不再進人，自然減員一個即調整一個，逐步調整到位。調整到市城區的編制統一由市機構編制部門管理。市城區學校需要增加編制的，首先從市教育系統內部挖潛，進行動態調整，調整不夠的，再根據實際需要適當進行增加。此外，每3年對全市中國小校進行評估，重新核定教職工編制，對於生源不足的學校，按標準核減編制。具體的人員編制調整按照下步制定的教育行業機構編制總量控制動態調整實施辦法的規定實行。
三、幾點建議
1、從縣跨層級調整編制後，涉及財政轉移支付問題由市財政部門提出意見，報市政府研究確定。
2、在義務教育階段不鼓勵興辦重點學校，應該向薄弱學校傾斜，均衡教育發展。
3、探索編制管理新機制，在一定範圍內打破教師編制學校所有的束縛，對於義務教育階段的中國小校的教職工編制實行總量控制下的動態調整。探索建立聯合辦校或教育集團辦學模式，比如，以一所學校為龍頭，其它學校均掛牌該校的分校，根據招生規模，按照省中國小教職工編制核定標準，為聯校或教育集團核定總編制數量，由牽頭學校負責對聯校或教育集團所有的教職工實行人員編制的動態調整。
4、落實國家義務教育以縣為主的要求，督促市轄區對薄弱學校進行改造，並按市城區學校統一佈局的要求建立新的學校。並且將調整到市城區的教職工編制優先用於區屬學校。
5、整合油田前線學校。在市油田第八中學回遷市城區的基礎上，建立一所寄宿制學校，招生範圍限定為油田前線職工子女。其他前線學校全部停辦，資產移交當地政府，學校教職工人員編制調整到市城區學校。
6、對於市直1000多名代課教師，需要拿出有效的辦法進行妥善解決，否則會引發激烈矛盾，影響社會穩定。我們的初步想法是，對於任教時間較長，又不能通過招編解決編制問題的代課教師，能否採取政府購買教學輔助性崗位，實行同工同酬，逐步消化的方法來緩解矛盾。其中，對於重新核編後有空編的學校，暫不再增加教職工編制，從政府購買的教學輔助性崗位中調劑，待這些輔助性崗位的人員消化完以後再增加所需編制。
編制情況調研報告篇3
鄉鎮是國家政權的基礎，也是黨在基層的重要組織層次。隨著改革開放的不斷深入和市場經濟體制的建立完善，尤其是在農村完成稅費改革和撤鄉並鎮之後，現有鄉鎮管理體制已經不能適應農村社會經濟發展的需要，鄉鎮的職能亟待轉變，需要進行重新定位。為此，我們對全區鄉鎮管理體制情況進行了深入細緻的調研，深深感到在過渡轉型時期充分發揮鄉鎮職能作用的重要性和緊迫性。
一、鄉鎮現狀與存在問題
1、鄉鎮的基本情況
郊區現轄8個鄉(鎮)，185個行政村，總人口23萬人。鄉鎮下設事業單位共計56個，分別是：農業綜合服務站、經營統計站、經濟發展辦公室、文化體育站、計劃生育服務站、會計服務中心、勞動保障事務所。鄉鎮行政編制212名，實有210名(其中：蔭營鎮38人，河底鎮35人，平坦鎮30人，義井鎮28人，李家莊鄉23人，楊家莊鄉19人，西南舁鄉18人，舊街鄉19人)；鄉鎮事業編制200名，實有190名(其中：蔭營鎮37人，河底鎮35人，平坦鎮28人，義井鎮24人，李家莊鄉18人，楊家莊鄉14人，西南舁鄉20人，舊街鄉14人)。
2、鄉鎮管理體制存在的問題
在調研中，我們發現鄉鎮政府的行政職能正在逐步削弱，過去鄉鎮承擔的大部分行政職能已喪失殆盡，可以說現在的鄉鎮政府已由過去的全能政府轉變為有限政府，而其組織結構和執行機制仍然是過去計劃經濟時期的基本框架，由此帶來了一系列問題，具體表現在以下幾個方面：
(1)鄉鎮條塊分割嚴重，關係難以理順。在現行鄉鎮執行機制中，名義上實行條塊結合，實際上是權力在“條”，責任在“塊”。上級的各項工作任務都下達給鄉鎮政府，但鄉鎮政府又缺乏與其職能相適應的權力。條塊分割，責權利不統一，削弱了鄉鎮行政職能，出現了條塊互相推諉扯皮現象。如工商、稅務、派出所、土地等行政執法單位上劃後，鄉鎮政府主要精力都放在了與這些部門的協調配合上，工作十分被動，尤其是隨著市場經濟的不斷深入，一些部門為了自身利益的最大化，權力只收不放，而服務卻跟不上，致使鄉鎮政府無權而有責，造成事權不分。鄉鎮服務職能的加大，本是好事，但由於缺乏應有的職權和手段，使服務成為一句空話，也就是說鄉鎮政府的服務只是停留在口頭上的泛泛而談，即使辦了幾件實事，也是由上面資金支援才能辦成，同時也不可避免有向企業和農民進行攤派的現象發生。這種情況在現行體制下，表現的由為突出。如市、縣(區)政府下達任務，必然壓至鄉鎮一級，而鄉鎮為了完成上級交辦的任務，只能是千方百計，各顯神通，這樣就很容易產生上述問題。要想改變這種局面，就應當以農村稅費改革為契機，重新反思政府角色，解決好鄉鎮政府應該幹什麼的問題。
(2)鄉鎮財政能力弱化，必要的事業支出難以保障。鄉鎮財政是最基層的財政，是支撐鄉鎮政府執行的財力基礎，也是國家財政的重要組成部分。鄉鎮財政從構成上主要分為預算內、預算外和自籌三部分。其中預算內收入大多是“吃飯財政”，只好從預算外和自籌部分來解決問題。稅費改革前，鄉鎮預算外收入主要有兩大塊，即：鄉統籌費和鎮辦企業管理費。稅費改革後，取消了鄉統籌費，加之大部分鄉鎮企業私有化，管理費用微乎其微。對於極為短缺的農村教育、衛生、交通和計劃生育等事業經費來講，無疑是雪上加霜，必要的事業支出難以保障。雖然說，從中央到省、市、區都拿出一部分資金支援鄉村，搞轉移支付。通過減人減支和轉移支付，也許能確保鄉鎮財政的即期平衡，但如不建立解決鄉鎮財政的增長機制，則仍無法解決鄉鎮財政的困難。
(3)領導職數過多，官兵比例失調。鄉鎮領導職數一般都有15人左右。這樣龐大的鄉鎮領導班子，使工作難以高效執行。會議難召集，工作難協調，意見難統一。現在鄉鎮行政編制一般在21—38人之間，官多兵少，比例失調，真正做實際工作的人寥寥無幾。由於行政職能的弱化，鄉鎮領導班子主要工作就放在應付上級檢查上，加之鄉鎮事業單位經費嚴重不足，服務功能很不完善，因此，鄉鎮政府只能被動的應付上級檢查。這樣，出現混崗等現象也就不足為奇了。
(4)鄉鎮事業站所行政化，人員結構不合理。究其原因：一是鄉鎮政府對自己的職能把握不準，職能轉變不到位；二是一些事業站所的領導觀念陳舊，沒有認識到事業站所在鄉鎮工作中的重要作用，習慣於行政管理那一套，體現不出服務性質，因此造成多數事業站所行政化傾向。三是經費不足，穩定不住專業技術人員，很多工作無法開展。四是受編制限制，真正懂專業技術的人員很難分進鄉鎮事業單位，而原在鄉鎮事業單位的較高水平專業技術人員年齡和知識結構老化。
二、鄉鎮政府在過渡轉型時期存在的必要性
鄉鎮政府作為黨和國家聯絡農村最基層的一級政權，從長遠看，隨著市場經濟的不斷深入，法律法規的逐步健全和社會保障體制等制度的逐步完善，鄉鎮一級政府無保留必要，也就是說，在大改革的前提下，隨著鄉鎮行政執法權力的上移，鄉鎮政府完全可以作為縣區派出機構，代表政府行使部分權力，但在這一過渡階段，保留鄉鎮利大於弊。究其原因主要是：
1、鄉鎮政府作為黨和政府聯絡群眾的橋樑和紐帶，仍然有其存在的必要性。鄉鎮政府是最基層的一級政權組織，直接與最基層的農村、農民打交道，鄉鎮政府儘管不組織生產，但黨的方針政策仍然需要這一級政府去貫徹執行，如農村稅費改革、退耕還林、計劃生育、小城鎮建設、社會勞動保障等政策的執行。就以“農村稅費改革”為例，為確保農村稅費改革工作的順利進行，各鄉鎮建立了農村稅費改革領導小組和工作機構，制定切合本鄉鎮實際的農村稅費改革實施意見，做宣傳、搞培訓，為農村稅費改革順利進行奠定了重要基礎。村民委員會作為村民的自制組織是無法替代的。
2、經過撤鄉並鎮和鄉鎮機構改革，鄉鎮機構設定漸趨合理，人員結構逐步優化。近年來，我區基層政權建設工作取得了許多成績，同時，也遇到了不少新情況、新問題。一是有些鄉鎮規模過小，人口不到兩三萬人。二是鄉鎮機構設定不合理，“麻雀雖小，五臟俱全”。三是管理體制不順，條塊分割，職責模糊，效率不高。四是人員臃腫，人員結構不合理。這些問題的存在，嚴重影響基層政權的鞏固和建設，妨礙社會主義市場體制的正常執行，對此，我區於大刀闊斧地進行了鄉鎮機構改革，將原有13個鄉鎮(其中：鎮4個，鄉9個)，撤併為4鎮4鄉，減幅為38.46％。全區8個鄉鎮中，鄉鎮站所由原來的12至13個，精簡為8至9個，其中財政供養的行政人員由原來的339人精簡為212人，事業人員由原來的269人精簡為215人，共分流人員181人(其中：提前退休、退養、辭職81人，一次性結算24人，整體轉移20人，進入“鄉鎮兩個中心”56人)。與撤併鄉鎮前相比，在職數內的鄉鎮領導幹部由過去的125人減少為80人，減幅為36％。
3、農村稅費改革，客觀上杜絕了鄉鎮加重農民負擔的可能性，鄉鎮服務功能進一步加強。稅費改革前，鄉村兩級幹部常年忙於催收農業稅、鄉統籌和村提留，耗費了大量人力、物力，且每年都有部分拖欠，激化了幹群矛盾。稅費改革後，多費變一稅，農民納稅意識增強，鄉村幹部不再為催糧收款而頭痛，使鄉村幹部騰出手來全身心投入到帶領農民增收致富上。引導農民創市場、跑專案、調結構，真正發揮了基層政府的服務功能。在農機服務、計劃生育、農村養老保險等方面，想方設法為農民提供優質的服務。如西南舁鄉政府組建了“陽泉市果農協會”，鄉政府率領村支兩委幹部，兵分多路，廣摸行情，組織營銷網路，創品牌，為搞好產後營銷，舉辦蘋果節，為果協取得了山西省產品產地無公害雙認證，赴北京參加了國家農業產品博覽會。通過創辦協會，使果農年增加純收入45萬元。
4、改革是方向，促發展是目標，保穩定更是前提。在基層農村，上訪等事件時有發生，要採取有效措施，把各種矛盾和糾紛解決在最基層、解決在萌芽狀態。爭取小事不出村，大事不出鄉，還需要鄉鎮政府積極主動地做好維護穩定的`各項工作，進一步鞏固經濟發展的良好局面。如我區以農村稅費改革為契機，全區8個鄉鎮以“鄉鎮會計服務中心”為載體，全面推行“村賬鄉代理”的農村財務管理新體制，這一新的財務管理體制的實行，提高了農村財務規範化水平，化解了基層矛盾，密切了黨群、幹群關係，有力促進了農村經濟發展和農村社會穩定。
三、鄉鎮政府在轉變職能中應注意的幾個問題
黨的十六大提出了深化行政管理改革的戰略任務。鄉鎮一級政府如何建立創新、親民、務實的政府是擺在我們面前的一個重要課題。要建立創新、親民、務實的政府，就必須深化改革，執政為民，面向基層，實現四個轉變。
第一是實現從“全能政府”向“有限政府”的轉變。全能政府是計劃經濟的產物，是指政府無所不包，無所不攬，政府主導經濟，包攬一切，表現為無限責任。市場經濟和wto規則要求構建有限責任政府，由“運動員”向“裁判員”轉變，從“越位”的地方退位，從“缺位”的地方補位。逐步形成一個高能、高效、親民、務實的“有限政府”。
第二是實現從“管理政府”向“服務政府”的轉變。鄉鎮政府應逐漸成為服務主體，立足於服務農村、服務農民、服務企業，不再是高高在上、指手劃腳的統治者，而應成為腳踏實地的服務者。積極推進軟環境建設，實現服務水平的全面提升。一是營造穩定的社會環境，化解矛盾，為經濟建設提供了強有力的保障。二是營造優質的服務環境，為農村、農民、企業開闢綠色通道。三是營造寬鬆的創業環境，開創了一個全民招商引資，全民幹事創業的新天地。
第三是實現從“龐大政府”向“精幹政府”的轉變。“細職能，大政府”的行政體制是一種典型的計劃經濟的產物。它導致機構龐大、人浮於事、效率低下。因此，切實轉變政府職能，實現從龐大政府向精幹政府的轉變，就必須變“細職能，大政府”，建立“小政府，大服務”的新型管理體制。為適應這一需要，政府的機構設定要“精”，編制數量要“少”，機關工作人員素質要“高”，人員結構要合理，形成一個寬職能、高效率、小政府、大服務的政府行政管理模式。
第四是實現鄉鎮事業站所“非法人”向“法人”的轉變。強化鄉鎮事業站的法人實體地位，全權管理自身業務，自主開展業務。鄉鎮政府只管法人代表，不包攬事業單位具體業務。事業單位每年與鄉鎮簽訂目標責任書，鄉鎮政府負責監督指導。而事業單位的主要任務是為發展農村經濟和社會事業服務，定位應該是服務，而不是管理，應變管理為服務，以服務促管理。與此同時，提高事業站人員素質，合理配備專業技術人員。鄉鎮政府在選人時要選擇那些懂業務、專業對口的大中專畢業生充實到事業站所。要創造寬鬆環境，使其學有所用，一門心思搞業務。
總之，鄉鎮一級政府在改革和發展的新形勢下，其功能弱化已逐步顯現出來，加強縣區一級，取消鄉鎮一級已是必然趨勢，但就目前而言，鄉鎮仍發揮著過渡時期不可替代的職能和作用，保留鄉鎮形式上的存在是非常必要的，這樣可以保證基層各項改革的順利進行，促進農村社會經濟全面、和諧、健康發展。
編制情況調研報告篇4
鄉鎮農機管理機構是農機化工作的最基層單位，是聯絡廣大農機手的橋樑和紐帶，是農機技術宣傳推廣、修配服務、安全生產管理和發展農機合作服務組織等工作的主力軍。鄉鎮農機管理機構建設得如何，直接影響到農業現代化的發展和新農村的建設。根據湖南省《關於改革完善鄉鎮農技推廣服務機構的實施方案》精神和婁底市農機局的要求，我局在今年4、5月份，利用一個月的時間，採取查閱檔案、實地走訪和召開座談會的形式，對我市12個鄉鎮農機管理機構進行了細緻如實調研，瞭解歷史，查明現狀，找出問題，提出建議，並在2011年5月12日召集全市的農機管理員集中座談，徵求意見，力促我市鄉鎮農機管理機構改革有序進行。
一、基本情況
(一)機構設定情況。2002年，全市鄉鎮機構改革後，鄉鎮農機站進行了調整，實行農、林、牧、漁、水、機等多站合一，全部歸入鄉鎮農業綜合開發中心。目前，全市共有12個鄉鎮，共設12位農機員。
（二）經費來源情況。全市鄉鎮農機站經費撥款形式主要是財政全額撥款和差額撥款兩種，除毛易鎮農機站實行全額撥款外，其餘11個鄉鎮站均實行財政差額撥款，農機管理人員的工資收入基本有保障，但養老保險等福利保障難以落實到位。
（三）管理體制情況。自2002年鄉鎮機構改革後，鄉鎮農機站合併入鄉鎮農業綜合開發中心，原農機員繼續從事農機管理工作，管理體制為市和鄉鎮共管，以鄉鎮政府為主，市農機局主要負責農機化工作業務指導。
（四）人員結構情況。目前，全市鄉鎮共有農機員12人，農機員結構為：幹部1人，職工11人；大部分為高中及高中以下學歷；30歲以下的1人， 30-50歲10人， 50歲以上的1人。
二、存在問題
（一）編制不夠合理。目前，全市12個鄉鎮僅有12名鄉鎮農機管理人員，且兼職人員多，佔鄉鎮總數的80%，有6位農機員在崗不在編，佔鄉鎮總數的50%。兼職人員不僅要負責該鄉鎮的農機化工作，還要承擔常年駐村包片、森林防火、鄉村規劃、計劃生育、社會穩定、安全生產等非農機行政事業管理的其他工作。即使是農機專職人員，也經常被鄉級政府臨時抽調承擔其他任務，難以集中精力從事農機管理業務工作，使上級業務部門安排部署的農機化工作在貫徹落實中出現“梗塞”，難以傳達落實到農村、農民和機手，給全市的農機管理工作帶來極大的影響。通過調查，只設立1名兼職農機管理人員的鄉鎮，其農機化工作的各項指標都嚴重滯後。
（二）保障不能到位。全市12個鄉鎮站共12人，只有毛易農機站站長實行財政全額撥款，發全額工資，其餘11名鄉鎮農機人
員，實行財政差額撥款，工資收入連續幾年為年工資總額的70%左右。又加之鄉鎮對農機工作不夠重視，工資補助不足，在養老保險等福利方面落實難以到位，特別是那些在崗不在編的農機管理員，更是難以安心工作，影響了農機工作的積極性。
（三）經費投入不足。鄉鎮農機管理機構辦公條件簡陋，因為鄉鎮農業綜合開發中心的設定，一般沒有獨立的辦公場所，都是幾個人擠在一起辦公，鄉鎮農機管理的辦公經費幾乎為零，辦公經費沒有得到有效保障。由於正常的辦分經費和必要的管理、公益性培訓，技術服務經費無法得到保障，經費嚴重不足，應用於農機管理、推廣等的設施裝置基本沒有，不同程度制約了農機技術人員作用的發揮。致使農機業務工作無法開展。
（四）管理難以協調。農機站管理體制為市和鄉鎮共管，以鄉鎮政府為主，市農機局主要負責農機化工作業務指導。通過調查，鄉鎮政府只管用人，鄉鎮農機管理人員隨意更換、調動頻繁、錯崗錯編的問題比較突出，沒有充分考慮農機化的可持續性發展。農機局進行農機工作調配時，農機員每次都有新面孔，並且難以到位和適應農機業務與政策，影響了農機工作的正常開展。
三、主要建議
我市自從2008年進入國家農機購置補貼專案籠子後，全市農機保有量快速增長，農機化工作呈現出快速發展的趨勢。而我市拖拉機掛牌率、持證率和農機新技術、新機具的推廣與省內先進地市相比差距較大。鄉鎮農機站的改革勢在必行，因此要進一步理順鄉鎮農機管理機構體制編制，充分發揮鄉鎮農機管理機構的作用，促進我市農機化的科學發展。
一、 合理設定編制。根據中央機構編制委員會辦公室《關於深化鄉鎮機構改革的指導意見》（中辦發[2009]4號）和湖南省《關於改革完善鄉鎮農技推廣服務機構的實施方案》檔案精神，結合冷水江鄉鎮農機管理機構和農機化發展實際，合理設定鄉鎮農機站編制。冷水江工業比重大，多為丘陵山崗地形，走現代農業是唯一選擇，作為現代農業支撐的農業機械化的發展尤其重要，現在每個鄉鎮僅一名農機員，並且多是在崗不在編，嚴重影響農機員的積極性，制約農機工作的深入開展。綜合座談會各方意見，我市每個鄉鎮以設定2個編安排 2名農機員（其中含1名農機技術人員）為宜。
二、明確工作職責。在科學設定農機編制後，應賦予相應的工作職責。在立足三農的基礎上，全市鄉鎮農機職責還應結合冷水江市城鄉統籌，明確其工作職責，讓鄉鎮農機機構切實擔負起鄉鎮農機推廣、技術培訓、資訊服務、協調組建農機作業服務組織、農機資料統計、農機購置補貼宣傳監管等工作，協助農機監理機構抓好安全生產管理工作。
三、理順管理體制。農機站現有管理體制為市和鄉鎮共管，以鄉鎮政府為主，市農機局主要負責農機化工作業務指導。這種管理體制經過實踐表明，便於鄉鎮管理，但卻使農機局與鄉鎮工作
難以協調一致，導致鄉鎮農機工作邊緣化、無序化局面。難以進行業務指導。因此，在“市鄉共管”大原則不變的前提下，實行市農機局管理為主的管理機制，即人員的考核、調配、晉升和業務經費由市農機局管理，鄉鎮政府負責綜合協調、監督等行政管理，提供必要的工作條件和生活保障。
四、落實經費保障。一是將鄉鎮農機員工資納入市財政統發中心，使鄉鎮農機人員基本生活有保障。二是落實鄉鎮農機工作經費，經費來源由市和鄉鎮兩級按一定比例撥付，並列入財政年度預算，確保鄉鎮農機工作的開展。
五、加強自身建設。鄉鎮農機員在機構改革後加強農機工作責任感和積極性，以《中華人民共和國農業機械促進法》為準，按照以農業機械化為技術支撐的現代農業發展要求，強化工作職責，結合本地實際，以辦點示範和組建專業合作社等服務方式，促進全市農機事業又好又快發展。
編制情況調研報告篇5
要建設好社會主義新農村，必須著實搞好鄉鎮機構改革、農村義務教育體制和縣鄉財政管理體制改革。而鄉鎮機構改革又是最關鍵的一步。20xx年底xx市完成了鄉鎮街道機構改革。2006年全市鄉鎮街道區劃調整後，又順利完成了鄉鎮街道機構編制調整工作。目前，我市鄉鎮街道機構改革的效果怎樣？鄉鎮街道機構編制管理還存在哪些問題和矛盾？我們最近到全市15個鄉鎮街道辦事處，與領導班子成員，一般幹部和事業站所負責人共200餘人座談和發放調查問卷的方式，對這些問題進行了調查，有了一些瞭解和認識。
一、我市鄉鎮街道機構改革的主要成效
我市現共有12個鄉鎮、3個街道辦事處、138個行政村，32個社群居委會。鄉鎮街道機關行政編制為249名，後勤事業編制18名，財政所行政編制51名，編制合計318名，實有人數376名。鄉鎮街道“七所八站”事業單位共有120個（不含學校、衛生院和國土建設站），事業編制共347名，實有人數為346名。自2001年以來，我市鄉鎮街道機構改革和區劃調整後機構設定工作取得的主要成效有：
（一）機構精簡到位，機構設定規範。全市鄉鎮街道在近年的機構改革和調整中，由2001年的18個鄉鎮街道機構，減為現在的15個鄉鎮街道機構，精簡17%；內設機構由126個減少為現在的83個，精簡了34.1%；每個鄉鎮街道事業單位（除財政所、中國小和衛生院以外）由原來的10個減為8個，精簡了20%。在機構改革和區劃調整後的機構設定工作中，我市按照清理整頓和規範市場經濟秩序及市場經濟規律的要求，把職能重複、交叉或相近的機構合併，提高了工作效率。如將鄉鎮事業單位的農技、水利等站合併為農業水利服務站。初步實現了精簡、高效、規範的目標。
（二）人員編制壓縮，人員結構優化。鄉鎮街道機關行政編制由327名減為249名，減少65名，編制壓縮了23.9%；鄉鎮街道事業機構編制由566名減為347名，減少219名，編制壓縮了38.7%。全市鄉鎮街道領導職數的配備，按照三類鄉鎮不超過9名、四類鄉鎮不超過7名的標準進行配置。15個鄉鎮街道共精簡領導職數17名，精簡14.8%。與此同時，鄉鎮街道幹部在年齡、文化、專業等方面初步得到了優化組合，人員結構比較合理。
（三）政府職能轉變，關係初步理順。按照適應社會主義市場經濟發展的需要和“一件事由一個部門主管”的原則，界定了鄉鎮黨委、人大、政府的職能分工，強化了政府“社會管理，公共服務”的職能。初步理順了市直主管部門派駐鄉鎮街道機構管理體制的關係。確定各鄉鎮站所共設8個，各街道站所共設8個。其中農業水利服務站、動物防疫站、農村合作經濟與統計管理站、文化體育服務站、計劃生育服務所等5個站所的人、財、物權均放到鄉鎮街道，以鄉鎮街道管理為主，市直部門進行業務指導和依法監督。鄉鎮街道林業管理站、國土建設管理站、廣播電視服務站則實行市、鄉鎮街道共管，以市為主的管理體制。
二、我市鄉鎮街道機構編制管理目前存在的問題和矛盾
自20xx年我市鄉鎮街道機構改革和20xx年完成鄉鎮街道區劃調整後機構設定工作以來，儘管取得了以上的成效，但隨著政府職能不斷轉化、市直一些部門職權重新回收和免徵農業稅等情況的變化，我市鄉鎮街道機構編制管理出現了一些新問題和矛盾，主要是：
（一）鄉鎮機構職能承擔過多與職權過小的矛盾。在管理農村公共事務時，鄉鎮機構承擔了過多的職能。過去，要糧、要錢、要命（計生）被看作是鄉鎮機構的中心工作，通過多年的改革與努力，這些職能已經減弱，但鄉村社會的許多公共事務還壓在鄉鎮機構頭上。維持鄉村社會治安，發展鄉村基礎設施，調節民間糾紛，發展各項農村社會保障事業和公共服務機構，組織農業生產，推動農村政治活動等等，都是鄉鎮機構躲不開的任務。鄉鎮（街道辦事處）“一票否決”和 “帽子工程”也越來越多。如計劃生育、安全生產、綜合治理、交通整治、國土執法、城建規劃等工作。然而，鄉鎮機構卻沒有相對應的職權或職權過小，工作難度相當大。如修通了鄉村公路後，交通安全出了問題的“板子”是打在鄉鎮的，而鄉鎮機構都沒有道路交通的執法權，對於車輛超載、人貨混裝等問題的處理，只能說服教育，沒有行政制止手段。村民的車輛即使在國道上或市區街道出了交通安全問題，帳也算在鄉鎮，有的鄉鎮就是這樣被亮黃牌和“一票否決”的。這些情況使鄉鎮十分壓頭。一些鄉鎮的黨政一把手把鄉鎮機構這種狀況，概括為“職責比天大，權利比針小”。
（二）政府資金撥付方式與鄉鎮機構職能正常履行的矛盾。鄉鎮管理機構是連線廣大農村社會與國家權力履行體系的最基層的控制樞紐。鄉鎮機構向上承接政府機構的各項有關指令，向下承擔幾乎一切農村公共事務管理任務，甚至還介入了農村社會的私人事務。國家權力的運作形式使鄉鎮機構的工作異常複雜和艱難。就一般情形下，在承接上級行政指令時，鄉鎮機構幾乎沒有獨立性可言，其中政府資金的撥付方式是制約鄉鎮機構運轉的重要因素。面向農村的各項專用資金等，是通過“條條”關係下撥的，上級領導對資金的撥付有很大的自由裁量權。一項資金能不能撥付給某一個鄉鎮、或是撥多撥少都可以有很多理由。從過來的情況看，鄉鎮機構中是否設定對應上級撥款單位的機構或專職人員，是上級領導考慮資金撥付的重要原因。籤於這種情形，鄉鎮機構為了擴大資金來源，維持機構運轉，不得不“建廟招和尚”。如2001年鄉鎮機構改革後，各鄉鎮機關只設一個綜合性辦公室，加掛計劃生育辦公室牌子。而實際上，各鄉鎮機關為了應對上級各部門的工作和利於資金的爭取與撥付，一般還另設農業組、綜治組、計生組、財稅組等，人員不夠，還得從“七所八站”長期抽人，與鄉鎮機關幹部捆綁在一起。儘管如此，工作經費或專案資金也難以按正常標準和時間內得到撥付。因此，不少鄉鎮黨委書記和鄉鎮長說：“鄉鎮做為一級政府，卻沒有一級財政。所以，經費、資金問題成了鄉鎮的頭等問題。每年我們至少有一半的精力要花在找錢上面。不然，就很難正常執行”。在針對鄉鎮街道的273份調查問卷中，有69.5%的鄉鎮街道機構人員包括鄉鎮黨政幹部認為，目前鄉鎮街道機構運轉上突出問題是：財政投入不足，經費渠道不暢，鄉鎮街道負債較重。據調查統計，截止2006年底，全市鄉鎮街道辦事處債務總額為2547.64萬元。其中，工程道路欠款267萬元，銀行借款631萬元，單位和個人借款80萬元，欠市財政週轉金580.64萬元，欠市財政資金447萬元，其他欠帳542萬元。這些債務中，有因上級下達的建設達標的硬任務而形成的債務；有各鄉鎮街道在經濟發展中因歷史遺留而形成的債務；也有自身管理不善、控制不嚴、超越自身財力亂貸亂借亂花錢而形成的債務。由於負債較重，財力薄弱，各鄉鎮運轉十分艱難。以丹青鎮2006年為例，市財政除工資外全年撥付相關經費38萬元，而全年除工資外的日常辦公、計育、接待、中心工作及鄉、村幹部福利等必須開支共計75萬元，缺口達37萬元。其他鄉鎮年均缺口資金也在30萬元左右。因此，鄉鎮主要領導通常要花費1/3以上的精力籌措資金，加之每年還要花費大量精力應付各種檢查、評比和會議，導致沒有更多時間和精力去履行職能。
（三）市直主管部門與鄉鎮街道責、權、利的矛盾。2001年我市鄉鎮街道機構改革和2006年機構調整後，初步理順了市直主管部門派駐鄉鎮街道機構管理體系的關係。將農業水利服務、動物防疫服務、農村合作經濟管理、文化體育服務、計劃生育服務等5個站的人、財、物、事權均放到鄉鎮街道，以鄉鎮街道管理為主。鄉鎮林業管理站和國土建設管理站則實行市、鄉鎮共管，以市為主的管理模式。2001年後，以鄉鎮街道管理為主的5個站中，計劃生育服務站和動物防疫站的人、財、物權先後實際收歸市直業務部門；鄉鎮廣播電視的財權、物權也在市廣電局系統資產重組的改革中劃歸廣電網路公司。還有鄉鎮派出所等實行“條條管理”，僅把事權放在鄉鎮。由於責、權、利不能統一以及人、財、物、事權的剝離，使鄉鎮街道在機構編制人員管理方面處境尷尬：一是想要的人調不進來，調進的人又對不上口；二是僅事權放在鄉鎮街道，實際工作中要錢沒錢，要人沒人，多是鄉鎮街道自己臨時調配。所以鄉鎮機關人手十分緊，只得打鄉鎮事業單位人員的主意，把他們一起納入幹部統一管理。三是人員管理難到位，工作推進力度小。如退耕還林是許多鄉鎮的一項重要工作，具體應由鄉鎮林業管理服務站推進，但林管站是以市管理為主的機構，其人員也不由鄉鎮直接管理。由於責任落在鄉鎮政府身上，所以這項工作從頭到尾，都是鄉鎮政府組織幹部直接具體抓落實。又如遏制和減少農民佔用田地修建房屋的行為，是鄉鎮國土建管站的一項重要職責。但責任實際也同樣落在鄉鎮政府身上。對這種“以條為主管理”的機構和人員，鄉鎮很難管理和調遣。一些鄉鎮黨委書記、鄉鎮長無奈的說：“有利、有權的上收了，包袱甩給鄉鎮背，人權、財權、物權收回去了，事情和責任卻留給了我們”。
（四）鄉鎮機構滿編與“政策性超編”的矛盾。“嚴格控編，空編進人”是機構編制管理的一項基本原則。我市在鄉鎮機構編制管理方面是卓有成效的。無論是鄉鎮機關行政編制，還是鄉鎮事業機構的事業編制，總體上都是按編進人和異動，沒有超編現象。然而，一些原允許設有“金庫”的鄉鎮，因有自己的財政，在人員異動特別是在安排復退軍人等“政策性超編”問題上比較有彈性。2005年起我市取消了“金庫”鄉鎮，這部分“政策性超編人員”因一時納不進市財政，已成為原“金庫”鄉鎮的嚴重負擔，也給鄉鎮街道撤併後帶來了比較嚴重的遺留問題。
（五）鄉鎮幹部與市直部門幹部待遇不均的矛盾。鄉鎮工作量多，任務繁重，條件大多艱苦，作為與市直部門幹部同吃“財政一鍋飯”的鄉鎮幹部，理應享有同等的待遇。但由於種種原因，一是鄉鎮幹部沒能象市直部門幹部那樣享受住房政策待遇。在住房問題上，鄉鎮幹部不僅連續3次錯過相關優惠政策（房改房、貨幣化房改、集資建房），而且沒有享受住房公積金補貼政策。對此，基層幹部意見很大，許多人“奮鬥一輩子，老了無房子”。據對全市14個鄉鎮街道的586名幹部職工的調查統計，共有278人無房，無房率高達47.4%。二是養老保險金欠交嚴重。由於歷史原因，所有鄉鎮均存在欠交事業單位人員養老保險金和醫療保險金問題，導致他們不能順利辦理退休手續及退休生活無保障。據統計，全市各鄉鎮共有99人欠交養老金182萬元，滯納金559.8萬元。三是提拔交流機制不活，工作積極性不高。通過調查走訪，鄉鎮街道幹部普遍反映事業上“出路少、希望小”，政治前途渺茫。一方面，鄉鎮街道幹部年輕時苦幹幾年指望得到組織提拔。另一方面，鄉鎮領導班子特別是黨政一把手由市直單位選拔下派比例過高，如全市15個鄉鎮辦事處現任30位黨政一把手中，從市直單位選拔下派的24人，佔80%，讓一些長期在鄉鎮工作的優秀青年幹部失去成長機會，也不同程度地影響這些幹部工作積極性。鄉鎮幹部還普遍認為目前的幹部交流機制不活。首先是縱向交流有限。對大多數基層幹部而言進城希望不大，除換屆時有極少數人調入市直部門外，大部分人一輩子工作在鄉鎮，其次是橫向交流機會少。突出表現在經濟條件差和邊遠鄉鎮幹部難以交流到經濟條件好或城郊鄉鎮。特別是編制已下放到鄉鎮的七所八站幹部的交流幾乎為零。據對14個鄉鎮街道（鎮溪街道辦事處除外）586人的調查中，5年內未交流的244人，佔41.6%。10年未交流的263人，佔44.9%。
三、進一步加強我市鄉鎮街道機構編制管理的對策
進行機構改革，不斷加強機構編制管理的目的，就是為了適應社會主義市場經濟發展的需要，有利於加強黨的領導和促進政府職能轉變，有利於理順黨政之間、部門之間、上下級之間的關係，有利於精幹公務員隊伍，降低行政成本，減輕財政負擔，提高工作效率。那麼，如何解決機構改革和區劃機構調整以來我市鄉鎮街道機構編制管理方面出現的新問題與矛盾？採取哪些對策和辦法？需要我們認真加以思考和進一步探索。我們認為，要把責、權、利統一，做為進一步加強我市鄉鎮街道機構編制管理的重點。分析我市鄉鎮街道機構編制管理中之所以出現新問題與矛盾的原因，歸根到底是責、權、利還沒有完全意義上的統一。因此，我們是否可從以下幾個方面，找到解決問題和矛盾的對策與辦法呢？
（一）堅持責、權、利一致的原則。不管是理順條塊及行政層級之間關係，還是劃分財權、物權、人權、事權，或是界定部門之間的職能分工，或是解決鄉鎮基層幹部待遇，都應堅持這一原則。如市直部門將一些職能、事權下劃到鄉鎮機構時，還應適度下放財權、物權和人權，讓人、財、物、事權有機地結合起來。對於“條塊結合、以條為主”管理的鄉鎮街道事業機構，其人員和業務經費由上級業務主管部門統一管理，其人員的考核、調配、晉升要充分聽取服務區域鄉鎮街道的意見；所在鄉鎮街道要配合上級業務主管部門做好事業站所人員的管理。上級業務主管部門應強化對鄉鎮街道事業站所的管理和指導。這樣才能確保鄉鎮街道機構有效運轉和鄉鎮街道幹部積極性的充分發揮。
（二）合理設定鄉鎮街道機構，人員編制“弱減強增”，在編制總額內適度調整。按照科學合理、集中力量的原則，擴大鄉鎮街道事業機構的規模。比如按行業跨鄉鎮街道設定區域性的中心機構，或是在整合現有鄉鎮街道事業機構的基礎上，按相近專業綜合設定有關事業機構。對於職能弱化的機構，在撤併同時可以考慮減少編制。如當前和今後鄉鎮財政所人員編制平均每鄉鎮2—3名就能正常運轉，過來的情況是每個鄉鎮平均4—5名，多的超過7名。現在完全可以減少，將編制人員調劑到需要加強的機構中去；鄉鎮計劃生育辦機構和人員可與鄉鎮衛生院合併，鄉鎮衛生院加掛計劃生育辦牌子。農業技術推廣、安全生產監督、矛盾糾紛調解這類實際不斷強化的職能，可以考慮適度增加編制。
（三）建立科學的公共財政制度。任何財政資金的使用方案，必須由相應級別的人民代表大會決定，減少行政部門領導幹部對資金使用的自由裁量權。通過這樣的制度，減少鄉鎮為爭取資金而發生的“跑部錢進”的現象，增大鄉鎮機構在使用資金上的自主權，讓鄉鎮領導幹部將主要精力用在履行職能上。就目前來講，一是逐步加大對鄉鎮街道轉移支付力度。根據各鄉鎮街道的實際情況，合理測算機關事業單位工作人員工資和工作正常運轉等基本財政支出需要，市財政要通過一般性轉移支付方式，逐步加大對鄉鎮街道的投入，確保工作正常運轉。二是合理界定鄉鎮街道財政支出責任，強化財政預算管理。對於上級政府委託鄉鎮街道承辦的事務，要對口安排足額資金，不留缺口；對於共同受益的專案或事務，要充分考慮鄉鎮街道財政承受能力，確定合理的資金負擔比例，不能把壓力都推給基層；財政預算方面，在鄉鎮街道工作運轉支出需要沒有保證的情況下，財政資金對其他領域的投入要適度調減，更不能挪用於其他工程專案建設。三是加強收支管理，分類扶持，逐步消化債務。要強化鄉鎮街道財政收支管理，提高財務管理水平，切實做到政府一支筆、財政一本帳，提高財政資金使用效率，減少資金浪費和損失；要政府根據各鄉鎮街道的欠債情況和還債能力，本著兼顧效率與公平原則，每年安排適當資金專門用於鄉鎮街道還債，同時，建立還債獎勵機制，鼓勵鄉鎮街道籌資還債。
（四）通過積極發育農村民間組織，簡化鄉鎮機構職能。“社會管理，公共服務”是鄉鎮機構的主要職能，在農村稅費改革不斷深入，免徵農業稅的今天，這些職能更加突出。如果注重積極發育農村民間組織，包括農民的經濟組織和社會組織，由這些組織承擔一部分公共管理工作，甚至一些農村基礎設施的管理和經營，也可以完全依靠農民自己的組織來實現。有了這些民間組織的介入，鄉鎮機構的職能就可以大大簡化，其工作人員也可以大大減少。現在一些發達地區就是大量依靠民間組織來處理農村公共事務的，很值得借鑑。
（五）嚴格控制編制，實行編制實名制管理，注重人員交流。對於鄉鎮機構編制管理，要始終堅持“精簡、統一、效能”的原則，嚴格控編，把好關口。鄉鎮街道機構全面實行編制實名制管理辦法，其人員異動，包括鄉鎮街道領導幹部調任，都在編制數和領導職數內進行，做到空編進人，滿編不辦進編手續。要建立機構編制管理與財政預算管理相互配套協調的約束機制。組織、人事等部門要注重鄉鎮機構人員的崗位交流、異地交流，特別是要為鄉鎮一般幹部和鄉鎮事業單位人員提供交流的環境和機會，以利於他們的成長和鍛鍊提高。要讓鄉鎮幹部享有市直部門幹部同等的待遇，切實解決鄉鎮事業單位人員的後顧之憂。
編制情況調研報告篇6
建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程，黨明確提出：“推動城鄉義務教育一體化發展，高度重視農村義務教育，辦好學前教育、特殊教育和網路教育，普及高中階段教育，努力讓每個孩子都能享有公平而有質量的教育”。這是黨中央在全面認識和把握我國發展階段性特徵基礎上做出的一項重大戰略決策，也是人民最關心最直接最現實的利益問題。教師作為教育事業發展的實踐者，同時也是學校與家長之間的紐帶。因而，我們認為有必要對現階段中國小教職工編制管理和使用情況開展研究，總結歸納當前教職工管理體制中存在的突出問題，並提出相應的對策建議，為黨委政府辦好人民滿意教育提供體制機制保障。
一、基本情況
（一）旗情概況
陳巴爾虎旗1919年建旗，是以蒙古族為主體的邊疆少數民族牧業旗，總人口5.8萬，境內有蒙、漢、鄂溫克、達斡爾等14個民族聚居，轄7個蘇木鎮。全旗土地總面積1.86萬平方公里，其中：草原面積1.58萬平方公里，佔全旗土地總面積的85%，全旗平均人口密度約為每平方公里3人。旗北部與俄羅斯隔額爾古納河相望，中俄邊境線總長193.9公里。
（二）中國小機構設定情況
截至20xx年6月底，陳巴爾虎旗共設定中國小共11所，其中：綜合高中1所、國中3所、國小7所。綜合高中、第一中學、民族中學機構規格為副科級，其他中國小機構規格均為股級。
（三）中國小人員編制情況
截至20xx年6月底，全旗中國小教職工編制存量788名，其中：高中57名，國中261名，國小470名。全旗中國小教職工總數為737人，其中：綜合高中56人，國中243人，國小438人。各中國小編外聘用人數29人。
（四）中國小師資結構情況
1.年齡結構
（1）國中以上教職工總數為299人，其中：30歲以下人數為0；31—40歲之間63人，佔總人數的21%；41—50歲之間153人，佔總人數的51%；51歲以上83人，佔總人數的28%。
（2）國小教職工總數為438人，其中：30歲以下3人，佔總人數的0.7%；31—40歲之間98人，佔總人數的22.4%；41—50歲之間216人，佔總人數的49.3%；51歲以上121人，佔總人數的27.6%。
2.崗位結構情況
（1）國中以上教職工崗位聘用情況為：管理崗1人、專技崗287人、工勤10人、未聘1人。專技人員中：初級職稱30人，佔比10.5%；中級職稱113人，佔比39.4%；高階職稱144人（其中女教師99人），佔專技崗總人數的50.1%。
（2）國小教職工無管理崗人員，專技崗419人，工勤崗19人。專技人員中：初級職稱59人，佔比14%；中級職稱167人，佔比40%；高階職稱193人（其中女教師150人），佔比46%。
（五）中國小開設班級和在校學生情況
綜合高中無在校生。3所國中（均為寄宿制學校），共開設班級34個，在校學生981人（其中：住宿生242人）。7所國小（含4所寄宿制學校），共開設班級78個，在校學生1984人（其中：住宿生167人）。有5所國小結合屬地學前教育需要，開設了附屬幼兒園，在園幼兒147人。
二、中國小教職工編制管理的主要做法
（一）重新測算中國小教職工編制
為統籌城鄉教育資源均衡配置，加強中國小教職工編制管理和教師隊伍建設，按照《關於統一城鄉中國小教職工編制標準的通知》（內機編辦發[20xx]92號）要求，以班為單位計算基本編制，按照班師比國小1：2.4、國中1：3.7、高中1：4的標準核定，班級數以教育部門年度統計報表為基數；附加編制總量按照不超過教職工基本編制的25%核定。測算後，全旗共核定中國小教職工編制788名（其中：中學318名，國小470名），較測算前淨減43名，淨減率為5.2%。
（二）實行專項管理
中國小教職工編制在全旗事業單位編制總量內實行專項管理，嚴禁其他單位以任何形式挪用、借用、擠佔中國小教職工編制，確保專編專用，確保中國小教職工編制的總體平衡和穩定。
（三）支援教師隊伍建設和發展
為進一步加強教師隊伍建設，根據教學實際需要，逐年有計劃的審批中國小教師公開招聘計劃，20xx—20xx年共審批中國小教師公開招聘計劃41名，有效緩解了中國小蒙語文、音、體、美等學科專任教師需求。
三、存在的主要問題及原因分析
（一）教職工年齡結構趨於“老齡化”
從年齡結構看，全旗各中國小校30歲以下教職工3人，31—40歲161人，41—50歲369人，51歲以上204人，各年齡段人數分別佔總人數的0.4%、21.8%、50.1%和27.7%。由此可見，41—50年齡段為教職工年齡結構主體，51歲以上年齡段緊隨其後，二者共佔比77.8%，足見老齡化趨勢明顯。導致老齡化的主要原因是年青教師補充緩慢，其誘因有二：一是年老或病弱的教師因難以勝任教學崗位只能轉崗到非教學崗位，退出了崗位但未退出編制，導致空崗不空編；二是隨著高階職稱女教師延遲退休政策的實施，部分教師一面延遲退休另一面因無法勝任教學而轉崗，同樣導致空崗不空編。上述誘因最終導致教師學科結構不合理，學科教師儲備不足，影響了教師專業化水平的提升和教育質量的提高。
（二）教師隊伍積極主動性得不到激勵和提高
由於職稱和工資掛鉤，職稱的高低決定了教師收入的高低，所以職稱評聘也就成了中國小教師最利益攸關的事情，由於種種原因，現行的教師職稱制度還存在一定的弊端，一是由於崗位設定所限，越高一級職稱的名額越少，這就造成了僧多粥少的局面，大家為了職稱評聘各顯神通；二是職稱聘任後，由於事實上的終身制，個別教師把兌現高階職稱作為職業終點，一旦兌現便沒了追求，想方設法脫離教學一線，導致學校內形成了職稱越高越不從事一線教學或主科教學之怪現象。三是職稱收入上的差距導致評上了高階職稱就算不在教學一線也掙高職工資，沒有評上高階職稱，就算教再多的課也掙低工資的落差，違背了按勞分配、同工同酬的利益分配原則。上述弊端導致學校管理層和教師之間、教師和教師之間互不信任、矛盾激化，使得部分教師上崗也不安心，工作無熱情。
（三）部分國小職能向學前教育拓展延伸
國小的職責任務主要是承擔義務教育階段適齡兒童的教育教學工作。近年來，隨著集中辦學政策的實施，基層學校義務教育階段適齡生源不斷減少，如呼和諾爾國小在校學生3人、特泥河國小在校生28人、陶海國小在校生23人等，與之相反的是隨著二孩政策的放開，學齡前幼兒數量逐年增加，為了滿足蘇木鎮當地學齡前幼兒的教育需求，特泥河學校、陶海國小、巴彥哈達學校、呼和諾爾學校開設了附屬幼兒園，旗民族國小分別在東烏珠爾蘇木、西烏珠爾蘇木設立了幼兒教學點，開展幼兒學前教育工作，目前在讀幼兒共147人。按照“五定”規定，上述各學校的職能是承擔義務教育階段的教育教學工作，開展學前教育已經超越了職責範圍。
四、有關建議
（一）創新編制管理
建議將中國小教職工編制管理由審批制改為備案制。由教育行政主管部門在核定編制總量內，根據學校規模、教育均衡發展等實際需要，統籌分配和動態調整中國小教職工編制，並報同級編辦備案後實施。打破校際壁壘，盤活編制存量。
（二）改革職稱評聘管理方式
現行職稱評聘分開的管理制度下，教師晉升職稱和享受相應的職稱待遇都受到了崗位職數限制。在雙重限制下，中國小教師不僅評職稱難，兌現職稱工資更難。建議一是在職稱晉升方面，提高崗位職數比例（類似公務員職務職級並行制度），只要滿足晉升條件的都應當自然晉升職稱。二是嚴格職稱聘任，在規定的限額內，嚴把職稱聘任關口，做到按崗聘人，可以高職低聘，做到在什麼崗位掙什麼錢，打破職稱工資終身制，真正做到績效考核、按勞取酬。如此一來，可能會讓年老病弱教師處於劣勢，但可以通過適當提高工齡工資加以彌補，既肯定老教師的貢獻，也可以通過真正的績效激發年輕教師的積極性。
（三）賦予基層國小開展學前教育職能
隨著經濟社會的快速發展和生活水平的不斷提高，基層生源不斷流向旗直和市區，生源減少是學校“師多生少”現象的主要原因。一面是個別基層學校師資富餘、校舍閒置，形成資源浪費；另一面是蘇木鎮當地沒有幼兒園，學齡前兒童無園可入的民生困難。為滿足群眾需要，教育行政主管部門充分利用現有資源，允許個別基層國小開設幼兒班，開展學前教育，雖在職責範圍之外卻也在情理之中。結合上述實際，我們一是不能搞一刀切，盲目走集中辦學的路子將國小撤併，要以保證當地兒童都能受到義務教育為前提；二是受機構限額和編制所限，不能在每個蘇木鎮設立幼兒園，並將富餘教師分流到幼兒園。此情下，建議為基層國小增加學前教育職能，理順基層學前教育體制機制，切實保障基層兒童都能夠“有學上，上好學”。
