關於人力資源工作管理方案多篇

　　關於人力資源工作管理方案多篇

多角化、多領域發展階段，組織管理、人員結構複雜程度增加。參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。本站小編為大家整理關於人力資源工作管理方案多篇的資料，提供參考，歡迎閲讀。
 

方案一

20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多角化、多領域發展階段，組織管理、人員結構複雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理

目前集團處於籌劃階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計劃於20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其儘快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每週跟新員工進行溝通，瞭解其對公司適應情況、對工作適應情況，並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方法，並給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，並給予頒發證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考核範圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習主動分子，並頒發證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、瞭解公司行為規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規範等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將彙總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想認識、服務認識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束後進行書面的考核，檢查員工掌握情況，並作為試用期考核的依據。

方案二

本質一：對身體負責。

人力資源經理在下屬有聲望，負責示範是必要的。你的言語和行為，衣服的外觀，私人生活，如何對待妻子和孩子等，將成為從屬，談論這個話題。xxxx企業人力資源管理精髓有什麼? 有時你會覺得事情很奇怪，但真的好東西不出去，壞事傳播千里。他上星期聽到他的妻子了嗎?“一個類似的醜聞很快就會出來，因此，作為下屬的老闆，必須作為榜樣，言行一致，同一張表，反過來，領導行為不佳，下屬不會有好的行為。

精華二：培養自己的人。

作為人力資源經理，您需要管理需要團隊大力支持的人力資源工作。沒有人在身邊，總是打折扣。培養自己的人不想讓你幫派派對，是為你培養事物，收費，有能力解決下屬的問題。你可以適應他的缺點，可以鼓勵他自信地工作，可以為你解決問題，你感到放心，所以你會有更多的機會處理其他問題。

精華三：使用EQ。

做人力資源的人應該有智商，但更多情感的業務。xxxx企業人力資源管理精髓有什麼? 人力資源在工作中以EQ來管理，可以快樂地與人溝通，可以正確處理情緒，可以被人們愛戴。在美國商界，人事管理人員主要是：“可以僱傭IQ，而EQ可以讓人們增強。在當今日益競爭的市場中，做得最好的最好的人通常是具有高智商的人和能夠控制他們的情緒的人。

精華四：創造和諧的環境。

人力資源管理人員留在企業中，長期做，做到這一點，並使大多數員工同意你的看法，同時從人力資源管理中受益，人力資源應該善於創造環境。xxxx企業人力資源管理精髓有什麼? 一個企業或部門有一個和諧，良好的軟環境，其成員將有積極的工作心態和動力。企業的和諧環境是建立良好的溝通機制，建立良好的組織平台，設計更人性化的管理體系，對經理和員工的行為產生影響，特別是工作態度，工作滿意度，工作績效，動機和創造力有重要作用。

精華五：做水晶球人力資源經理。

水晶球外觀光滑，質感硬，透明水晶，光滑光滑。因此，HR做一個漂亮的水晶球。在兩側圓弧的工作中，同時可以堅持處理與水晶球公平透明的利益相同的原則。關閉工作人員像一個水晶球。解僱的理由充分，堅定和準備充分的證據。同時把解開同樣水晶球的方式温柔温柔，讓被解僱接受條件，甚至解僱他，他也感激不盡。

堅持做到以上六個本質，您的人力資源管理技能，然後在一個新的水平。

方案三

企業培訓是開發人力資源最有效的基本手段，所以，構建有效的企業員工培訓系統，不斷加強和改善企業人力資源培訓工作，是人力資源發展取得優勢的有效途徑。

但是縱觀大多數企業，人力資源培訓呈現出以下現狀：

1、對培訓投入較少

企業對人力資源的開發只是簡單培訓，應付當前需要。加之，培訓對企業的產出影響不很直接，所以，一般而言，企業對於培訓往往不夠重視，不願做過多的投入。在西方發達國家，企業要將總收入的1.5-3%用於員工培訓，而中國則是職工工資總額的1.5%用於培訓。投入不足，不重視，主觀上將培訓機會作為賞賜，這是企業的通病。

2、培訓趨於形式化

中國企業培訓的被動性和盲目性決定了企業培訓的形式化。往往企業在各類的培訓過程中不是主動地探求一種最適合自身的培訓方式、最適合自己企業需求的培訓內容。這種不切實際的、形式化的企業人力資源培訓只會給企業帶來負面的和不良影響的效應。在實踐中表現為以下幾種形式：會議式、休閒式、旅遊式、充數式。

3、培訓存在盲目性

培訓工作缺乏系統化和規範化，培訓中存在一定的盲目性。多數企業人力資源培訓內容僅停留在簡單的技能培訓上，多以應急式的業務培訓為主。培訓方式也很單一。培訓項目制定不規範，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來制定培訓需求。另外培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。

4、培訓具有被動性

市場經濟的今天，一些主管部門出於好心，在年初以紅頭文件的形式下達培訓計劃，具體到培訓班的人數、時間、參加對象、學時等，詳細得很。有的主管部門還把培訓任務完成的情況作為考核幹部工作的績效依據。於是，有的基層單位在工作緊張的情況下，對主管部門組織的培訓任務不敢不派人蔘加。有的生產一線的人員實在抽不出來，就派一些工作任務不足的人蔘加。這種情況在中國相當一部分企業都不同程度地存在。

因此，有效的企業人力資源培訓應該建立在相應的培訓制度及培訓體系的基礎上，與企業發展戰略相結合，與員工個人職業生涯規劃相結合，注重員工個體心理素質與潛能的培養，才能達到預定的培訓效果。

方案四

在這個“變革是永恆”的時代，環境給每個企業很多機會和威脅，每個企業應該建立自己的核心競爭力，規範，靈活高效的運營機制，抓住歷史機遇所帶來的每一個發展。

首先，企業的發展是一個持續變革的過程

成功的業務發展過程是對歷史的辯證解釋。在這個過程中，企業應該根據外部環境的變化和自身發展需要不斷拒絕自我，建立自我的未來。美國通用電氣公司已經能夠成長為今天的企業巨頭，關鍵在於其使用新的開發模式和管理方法的不斷變化的過程。

二，目標管理是企業的發展框架

目標管理與我們每個業務發展的命運有關，作為一個具體目標，在分工的基礎上，根據這個目標的發展，然後細化每個人，每個崗位，每一個工作每年，每個月，每個天，每人每日完成情況的完成情況進行檢查和評估，通過完成這些小目標實現公司的主要發展目標。

三是人力資源管理是公司的推動力

“人是勞動中最基本，最活躍和最重要的因素，所有價值觀都是由人創造的，工具只是為人們創造價值提供方便，而且工具也創造了。

人力資源的概念是充分肯定人們創造價值的能力和潛力，作為一種資源創造價值的能力可以被挖掘和可再生能源，不再是前者作為一個簡單的勞動管理，認可人是情感，周到，感覺先進的生命體。

第四，客户關係管理是公司的生存

客户關係管理是近年來發展起來的一種新的管理方法，他是適應社會信息發展，經濟競爭，增強環境和人類情感的多元化衍生的最近的管理理念和技術。他強調和客户建立長期，和諧，忠誠的共生雙贏關係，以實現企業的長期穩定發展。

五，物流管理

現代物流管理的本質是以滿足消費者的需求為目標，製造，運輸，銷售等市場條件同意考慮採取戰略措施，通過信息，運輸，庫存，存儲，處理和包裝儘可能低成本，貨物在所有水平的循環節點之間。老化，質量，成本，控制是現代物流管理的根本追求。

第六，企業文化

企業文化是80年代管理理論，文化，經濟和產品管理的發展。企業文化的基本定義是指企業價值觀，倫理，行為準則，規章制度等。企業文化決定企業的長遠發展員工應該遵循什麼原則，必須做什麼，什麼事情不能做，什麼樣的工作必須做等等。

七，市場預判制度

中國有一個線索“事情是預先設定的，而不是預先浪費”，孫子的“自我保密，知道自己”。這兩個詞據説完全掌握信息，科學思維邏輯和分析方法來處理信息，根據未來的發展環境來確定自己的行動和應對措施。

面對複雜的內外部環境，需要建立一個科學的預測和決策制度，不能依靠一時的角力和發燒的頭腦決定，以確保企業在正確的軌道上正確的方式發展和進步。

方案五

當然，績效考核的結果運用有助於研究改善績效管理辦法。這也從另一個角度説明，績效考核不是績效管理的全部，也不是績效管理的結束，而僅僅是中間的一環。

改善績效管理的方法從個體角度可以説多種多樣，從企業組織整體角度出發則主要有以下十種改善方法。

1、減少無效活動。這是改善績效管理最直接最簡單的方法。任何企業任何個人都可採用。組織員工多問幾個為什麼，就可以砍去很多無效活動。比如“為什麼要這樣做?”“為什麼不用更簡單的方式?”“為什麼要分開幾個人做?讓一人承擔不也行嗎?”當前中國企業員工無效活動非常普遍，一是企業管理方式的落後，二是企業培訓的不足，三是職責不清造成，四是員工個人的不良習慣所致。

2、提升個人技能。這也是簡單易行的方法，企業只需要設立一個技能提升獎勵就行了。

3、提升小組技能。企業有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓費用，分組培訓員工，或者組織員工互相觀摩學習都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣，值得大力推廣應用。

4、改變工作方式。方式的改變也是創新。企業要鼓勵員工創新，引導員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點、改變工作的時間都能帶來效率的提升。活動先後的組合，優先順序的排列也是流程優化的內容。

5、改善設備設施。這種方法需要增加企業投入。企業要做好可行性分析，確保設備設施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是説要用流程優化三大方法中的“價值貢獻法”來進行綜合評估選擇。

6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業的投入，至少要增加時間上的投入。需要組織員工進行現有管理方式的檢討，找出不適合本企業實際的管理方式，探討大家認可的管理標準，放棄增加管理負擔而又不能帶來績效管理手段，如層層彙報、層層監督等等。如果企業外聘專家幫助改善管理方法，就會產生資金上的投入。

7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統管理體制下，員工用腿不用腦，當然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結果負責。員工參與管理，能夠極大地調動其工作積極性和主動性。“管理得少才能管理得好”就是依靠員工參與管理，讓每一個員工對工作負責，從而大大減少“大家負責大家都不負責”的職責不清現象。“高手在民間”，開展員工合理化建議活動讓企業起死回生的案例也不鮮見。

8、借鑑行業經驗。採用這一方法需要企業負責人有遠見，肯學習並且善於學習。任何行業都有在管理實踐中走在前列的標杆行業。照搬照抄無益，借鑑轉化則無不可。同時，吸取同行業失敗的教訓，避免別人走過的彎路，規避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學習，也是一種改善。

9、變革管理思想。這可能是改善績效管理最有力的方法。企業人均績效低下，主要還是管理思想的落後。拿企業當個人私有財產的老闆多得不可勝數。企業是一個掙錢的平台，是企業利益各方共同掙錢的平台，而不僅僅是老闆一個人的平台。投資者、經營者、管理者、勞動者、國家政府、合作伙伴、產品客户，甚至社會公民都是支撐企業平台不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業平台的穩定與發展。改變對企業的認知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業發展的動力放大數倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經濟的鉅變與騰飛就是最好的證明。

10、進行企業文化建設。管理本來不復雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種改善績效管理的方法都必須從制度建設與流程優化上體現。變革管理思想和企業文化建設同屬於培育企業文化的內容，屬於精神層面。企業進行企業文化建設，凝聚員工的思想，培養團隊精神，培養良好的工作習慣，對企業改善績效管理可以產生持續的推動力。但是它不屬於短期見效的方法，而是潤物細無聲的長效方法，不可急功近利，不能急於求成。

方案六

1、人力資源規劃;

根據公司的發展戰略，評估組織的人力資源現狀和發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，制定相關的人力資源政策和措施。

2、招聘與選拔;根據公司的人員配置及崗位需求，通過各種方法和手段吸引外部應聘人員或提拔內部人員。

3、培訓與發展;對公司的新員工，在職員工進行的一系列以提高員工專業技能或管理水平為目的的培訓。

4、績效管理;對員工的工作業績進行評價，從而為員工晉升、發放工資、進行獎勵或懲罰提供依據。

5、薪酬管理;在崗位評價的基礎上，對員工的薪酬進行設計。

6、員工勞動關係管理。處理和維繫員工與企業的勞資關係。

人力資源經理的角色

1、助手和參謀。人力資源經理是公司總經理的助手和參謀，隨時就人力資源管理政策制度、人事關係的處理與總經理交換意見。

2、服務者和監督者。人力資源經理既是公司各部門的服務者，為各部門提供人力資源的服務與諮詢，同時，人力資源經理還是各部門的監督者，監督其是否遵守公司的各項規章制度與政策。

3、自律者和示範者。人力資源經理要嚴於律己，讓公司的員工都感受到人力資源管理者既是人力資源管理政策和制度的制定者，也是人力資源政策和制度的模範執行者。

4、運動員和教練員。

既要象運動員一樣和其他員工一起朝公司的共同目標向前衝刺，又要象教練一樣對員工給予指導和幫助。

品德修養要求

1、信守承諾，保守祕密;人力資源經理因為其工作性質的原因，掌握着企業的與人相關的大量重要信息，信息的泄露無疑會給公司帶來極壞的影響;

2、公正處事，不帶偏見;組織的公平感與員工的工作滿意度、工作績效、離職率都有很大的關係，人力資源經理應當具有公正處事，不帶偏見的勝任素質。

3、注重個人形象與操行;時刻反省個人的形象與操行的行為習慣，注重個人形象在不同職業階段的發展，不斷提高發展個人形象的能力。

4、尊重他人，營造信任關係;人力資源經理作為企業和員工之間的中間人，只有懂得尊重他人，才能在組織中營造出信任的氛圍。

5、注重判斷力。人力資源經理在錯綜複雜的環境中做出正確的判斷的能力，在做出決定前能夠掌握和分析儘可能多的客觀數據，避免盲從、盲信。

工作能力要求

1、寫作能力，人力資源的規章制度，通知通告大多出自人力資源經理之手，所以寫作能力是人力資源經理的基本功。

2、組織能力。計劃性、周密性、協調性。

3、表達能力。善於與人交流是人力資源經理的必備素質。

4、觀察能力。人力資源經理要從人力資源管理的角度與觀察與分析周圍的人和事。

5、應變能力。遇事不慌張，從容鎮定;忍耐性強，不急噪發火;思維靈活能迅速的想出解決辦法;提高預見性，打有準備之仗。

6、交際能力。交際禮儀的掌握，交際藝術的掌握，交際手段的運用。

7、其他能力。綜合分析能力、直覺能力、認識自己的能力。

方案七

時間一晃而過，彈指之間，20xx年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年裏得到了很好的成長。現總結這一年來的工作：

一、 規範辦理員工入、離職手續。

       上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今後的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據

二、勞動關係方面，包括入職離職的辦理和合同管理。

        較20xx年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨於穩定。在工作中逐漸規範化和嚴謹化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，並嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。

三、考勤月報表數據的收集及製作。

       每月導出7樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。製作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，彙總製成電子板及文檔，後入櫃保存。

四、工資。

       每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況製作每個部門分表，然後彙總在工資總表報經理審核，最後發給財務核對。工資資料裝訂入櫃保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，儘量避免錯誤。

五、文體活動方面。

       關於企業文化建設方面，協助部門舉辦了第一屆“***”羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動。活動過後很多同事都表示非常滿意，並認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關係到整個部門的成績，責任感也隨着不斷增強，在以後的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。

通過以上種種工作，對我以後自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。

我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的瞭解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務，人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對於以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。

在一年的工作中，我也對公司有一定了解，以下是我提兩點個人建議：

一、企業文化建設。

       企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。我們需要繼續為公司企業文化建設做努力。1、希望能夠結合公司情況進行人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。2、塑造品質超羣的產品形象，打造物質文化。企業物質文化包括兩個方面：①企業生產的產品和提供的服務。②、企業的工作環境和生活環境。我們需要提高的是，企業生產的產品和提供的服務，它們是企業生產經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。3、激勵機制。企業文化管理的首要任務是調動人的積極性，應落實實行激勵機制。處理好用文化手段管理文化，堅持以文化引導人、培育人;

二、培訓。

       內訓，通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質量體系文件有了瞭解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。外訓，外出培訓可以開拓員工的視野，不要僅

僅侷限與自己工作中所得知的知識，我們要提升員工的總體素質。

總的來説，在這將近一年的工作時間裏，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今後工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發展貢獻自己的力量!

方案八

第一步：慢進快，仔細招聘

許多公司使用非結構化訪談，無法有效地探索候選人的潛力。而且面試官的能力很快就不能從簡歷中看出來。如果你不能選擇工作的同行，有必要支付培訓他們的成本，有必要增加企業的就業成本。所以人力資源需要減速，用科學的方法仔細招聘，以便能夠招聘有用的人，避免人才流失和高成本。

第二個措施：注重潛力，而不是結果

一些人力資源在選舉時間總是重視恢復經驗的成功，但忽視了人才的潛力。事實上，一個人的潛力是非常重要的，而過去的結果不代表永恆的結果，一個人的潛能是關鍵。所以善於發掘人才的潛力，挖掘人才技能，這是實用的招聘方法。 xxxx部門怎麼高效招聘。xxxx部門怎麼高效招聘。

第三項措施：招聘標準簡化

在大公司工作的人善於以簡單的方式使事情複雜化，特別是在招聘活動中。所以人力資源應儘量簡化標準招聘，員工的潛力最終可歸結為三個要素：能力，其他人歡迎的程度和動機。這三個要素的重要性會隨着不同的立場而改變，但總是改變自己的情況，只有抓住這三個要素才能招聘不會混亂。

第四個訣竅：不要只注重優勢

不管一個人的優點多少，不能僅僅看待優點來評價人，對自己的缺點。人力資源在選擇的時間也應該是一個全面的觀察，不能太單邊看人，總體情況可以更好地選擇人才。

方案九

戰略計劃主要是根據公司內部的經營方向和經營目標，以及公司外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套跨年度計劃。同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：

1、 國家及地方人力資源政策環境的變化

包括國家對於人力資源的法律法規的制定，對於人才的各種措施。國家各種經濟法規的實施，國內外經營環境的變化，國家以及地方對於人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環境的變化必定影響公司內部的整體經營環境，從而使公司內部的人力資源政策也應該隨着有所變動。

2、 公司內部的經營環境的變化

公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經營狀況變化和經營目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據以下原則，根據公司內部的經營環境的變化而變化。

1) 安定原則

安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩定發展為其管理的前提和基礎。

2) 成長原則

成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發展。

3) 持續原則

人力資源管理應該以公司的生命力和可持續增長、並保持公司的永遠發展潛力為目的;必須致力於勞資協調、人才培養與後繼者培植工作。

3、 人力資源的預測

根據公司的戰略規劃以及公司內外環境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合公司發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對公司的所需人員作適當預測，在估算人員時應該考慮以下因素：

1) 公司的業務發展和緊縮而所需增減的人員;

2) 因現有人員的離職和調轉等而所需補充的人員;

3) 因管理體系的變更、技術的革新及公司經營規劃的擴大而所需的人員。

4、 企業文化的整合

公司文化的核心就是培育公司的價值觀，培育一種創新向上、符合實際的公司文化。在公司的人力資源規劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經營的特色，以及公司經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續性，具有自己的符合公司的人力資源特色。