企業制定規章制度的重要性

企業制定規章制度的重要性

隨着《勞動合同法》和《勞動爭議仲裁調解法》的頒佈實施以及勞動者法律意識的提高，我國勞動爭議案件呈上升趨勢，而這些案件當中因企業解除勞動合同後，勞動者要求經濟補償或者賠償案件居多，在審理過程中，勞動者和用人單位往往各執一詞，勞動者認為單位解除勞動合同屬於違法解除行為，沒有法律依據，理應給予雙倍經濟補償，而用人單位往往則拿出企業內部制定的規章制度，來證明勞動者有違規行為，嚴重違反單位的規章制度;或者勞動者嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害等等，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，單位可以單方解除勞動合同，且不給予經濟補償。而勞動人事爭議仲裁委員會對這些案件裁決結果也各有不同，實務操作中爭議分歧很大，其中裁決單位承擔經濟賠償責任的主要原因在於用人單位制定的規章制度不具有合法性，對勞動者不具有約束力。對此，有些單位對勞動人事爭議仲裁委員會的認定不解，認為用人單位作為一個自主經營，自負盈虧的企業法人，根據法律規定，可以根據單位的生產經營需要制定一些規章制度，是企業自身的一種經營管理行為。而部分企業之所以有這種想法，我看主要是對《勞動合同法》以及其它的勞動法規理解不透，或者是產生一些誤解，其中涉及到最主要的法律問題是企業制定規章制度的合法性問題。到底企業應如何制定規章制度才具有合法性?這也是許多企業所關心的一個話題，本文作者結合本人實踐以及結合作者為部分企業起草、審核、修訂規章制度之經驗，特撰此文，希望能對企業勞動用工管理有所幫助。

一、企業制定規章制度的重要性

企業規章制度是企業為加強用工管理，依法在本企業制定和實施的保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務的行為規範，制定完善、實用的規章制度是任何一個用人單位所必需的，企業要經營、發展，肯定離不開相應的規章制度。如果企業沒有規章制度或者規章制度不完善，後果是不堪設想的，企業也必定會在勞動用工管理中四處碰壁，也必定會在勞動爭議仲裁、訴訟中“栽跟頭”。企業內部依法制定的規章制度對於提高企業勞動生產效率，規範內部的生產經營和勞動管理，使企業的生產經營和各項活動規範化，提高生產效率，促進生產經營的發展，增強企業在市場上的競爭力，以及保護職工和企業雙方的合法權益，促進和諧穩定的勞動關係具有重要的意義

二、企業制定規章制度的法律依據

企業規章制度也稱為“企業內部法”，它是相關法律法規在企業管理過程中的延伸和細化，制定和實施內部勞動規章制度，是企業在其自主權限內用規範化、制度化的方法對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業行使用工自主權的重要方式之一。那麼企業在制定規章制度過程中有沒有法律依據呢?答案是肯定的，其中企業制定規章制度的法律依據主要有：一是 《勞動法》第四條：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。” 二是《公司法》第十八條：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”三是《勞動合同法》第四條：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。” 四是 最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

從以上規定可以看出，制定和實施企業規章制度，是法律賦予企業用人權的重要組成部分，是企業行使用工自主權的重要方式之一，國家支持和鼓勵企業依法制定規章制度。

三、企業制定規章制度的效力問題

關於企業制定的規章制度是否有效?長期以來存在多種説法，其中最主要的是：絕對無效説和絕對有效説。絕對無效説主要是勞動者他們提出來的，勞動者認為，用人單位制定規章制度系其自身單方行為和利用其自身優勢制定的，用人單位處於強勢地位，因此具有不平等性，且法律規定勞動合同應當遵循平等協商原則，規章制度沒有經過勞動者本人同意，也不是勞動合同的內容，因此，企業制定的規章制度是無效的。而絕對有效説主要是用人單位提出來的，用人單位認為勞動者既然在我單位工作，領取報酬，勞動者理應要服從單位的工作管理，因此用人單位為工作管理而制定的制度是勞動者必須無條件遵守的，是絕對有效的。之所以會有這兩種截然不同的説法，我覺得主要是勞動者和用人單位所處的位置不一樣，均只是從自己的立場和利益考慮，而對勞動合同的特殊屬性沒有正確的認識，因此以上兩種觀點都偏頗。勞動合同作為一種合同，具有公平平等的合同屬性，但與一般的民商事合同具有不同之處，因為勞動合同的標的是勞動力，而這種勞動力與勞動者人身具有不可分性，勞動力價值的實現必須建立在各個勞動者的緊密配合的基礎上，因此勞動管理是勞動合同目的實現所必須的前提和條件，用人單位通過制定的規章制度行使單位勞動管理權是其主要特徵，國家法律也賦予企業制定規章制度的權利，那麼只要是企業依法制定的規章制度是合法有效的。事實上，持有這兩種觀點的勞動者和用人單位可能都沒有看到這一點，即依法建立的規章制度對勞動者和企業都是有好處的，如把規章制度應用好了，勞動者和用人單位均能達到互利雙贏目的。對單位而言，規章制度建立了，能夠加強企業的用工管理，提高企業勞動生產效率，規範內部的生產經營和勞動管理，提高生產效率，促進生產經營的發展。對勞動者而言，合法的規章制度，一是 有利於保護勞動者合法權益，因為企業依法制定的規章制度有很多內容都涉及到對職工合法權益的保護，如安全生產、技術規程，社會保險待遇，福利，休息日，年休假，女工產假等等;二是 有利於避免用人單位的任意行事，大家都按照制度辦事，制度説了算，企業制定的各項規章制度，使職工在勞動過程中有了共同的行為規範，對於職工的勞動有了統一的衡量標準，有利於避免用人單位對職工的不公平對待。

四、企業應如何制定規章制度

一是 制定程序要合法。

《勞動合同法》第四條明確規定，“企業在制定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善”，也就是説企業在制定規章制度過程中要履行法定程序，即平等協商，保證規章制度具有民主性和科學性，讓廣大職工參與規章制度的制定，有效的杜絕用人單位獨斷專行，避免用人單位在制定規章制度上走過場。

二是 內容要合法。

由於我國目前勞動力市場供大於求的現象比較嚴重，用人單位在招工和用工方面處於強勢地位，有些用人單位在制定規章制度過程中雖然程序上達到要求，但規章制度內容侵害勞動者權益的情況經常出現，在實踐中，我們經常會看到這樣的規章制度，如“勞動者自願申請不繳納社會保險費用”、“加班是對公司的一種奉獻，沒有加班費”、“雙職工，一方解除勞動合同，另一方必須同時終止”、“禁止公司員工戀愛結婚，否則公司可以立即解除勞動合同”、“公司不實行帶薪休假制度”、“員工離開公司後三年內不得在相同或者相類似的單位工作，且不得給補償”等等，由於這類規章制度內容違反國家法律、法規的規定，因此是無效的，且最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定明確規定，用人單位制定的規章制度，不得違反國家法律、行政法規及政策規定，否則不具有法律效力。《勞動合同法》第三十八條也規定，違反法律法規的規章制度無效，勞動者不僅可以隨時通知用人單位解除勞動合同，如果給勞動者造成損害的，用人單位還要承擔賠償責任。因此企業在制定規章制度過程中內容一定要合法，否則會導致單位的規章制度形同虛設，起不到應有的作用，成為一紙空文。

三是 制定的規章制度一定要履行告知程序。

好多企業在制定了規章制度後，往往忽略了一個環節，即告知程序，直到發生爭議後，用人單位才拿出規章制度，勞動者説不知道有這個規定，也沒有看過，勞動人事爭議仲裁委員會一般也會裁決這個規定對勞動者不產生約束力，之所以會出現這個局面，主要是用人單位沒有履行告知程序。《勞動合同法》規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者，否則對勞動者不具有效力，因為規章制度直接涉及到勞動者的切身利益，應當讓勞動者知道，這是用人單位的義務。告知的方式多種多樣，可以採取公示的方式或直接告知勞動者的方式。

五、企業在制定規章制度過程中工會的作用

工會是維護勞動者合法權益的羣眾性組織，它對促進企業發展，維護職工權益，保持企業和諧穩定勞動關係具有重要的意義。《勞動合同法》的實施，空前地提高了工會組織在企業中的地位和作用，進而對構建和諧勞動關係，建立、健全由政府、工會、企業組成的“三方機制”得以充分發揮。在企業制定規章制度過程中，工會享有規章制度制定的參與權和實施監督權作用。《勞動合同法》第4條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”，這一規定，使原來企業制定規章制度的單方行為變成了一個民主表決和集體協商的雙方行為。同時《勞動合同法》第4條第3款還規定，“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善”。但是對於工會與企業的平等協商，在目前企業擁有絕對優勢的前提下，平等協商往往缺乏操作基礎，而且當勞資雙方不能達成一致的時候，如何處理缺乏規定，這對於實際操作有很大的法律障礙，在這方面，國外的工會則能發揮很大的作用，這與國外工會以及保護工會工作人員方面有比較完善的配套制度離不開的，但是我國工會缺乏相應的配套制度。

六、制定規章制度過程中應注意的事項

一是 依法制定。

由於《勞動合同法》在規章制度的制定形式和程序上對用人單位做了比較嚴格的規定，如果系違法制定的規章制度，不但起不到規章制度應有的作用，而且也會讓規章制度形成一紙空文，因此企業一定要依法制定，我國《勞動合同法》就有違法規章制度所產生法律後果的相關條款。

二是 及時梳理。

隨着國家經濟的發展和我國法制建設的不斷深入，國家的法律法規也會進行必要的補充、修改，最近幾年我國不斷出台了大量的勞動法律法規，因此企業也應及時修改單位制定的規章制度。對於已經存在的規章制度，企業應當按照現行的有關法律法規和勞動政策，對所有的規章制度進行合法性審查，對本單位的規章制度進行梳理、修改。

三是 以人為本。

人是企業財富的創造者，也是企業發展壯大的源動力和推動力量，一個企業要想在殘酷的市場競爭中求發展，很關鍵的一點就要真正做到在管理中以人才為管理核心，以人才作為自己的經營策略核心，真正實現以人為本的管理理念。那麼企業在制定規章制度過程中應如何做到以人為本呢?我認為主要在涉及員工社會保險待遇，福利，休息日，年休假等方面儘量向勞動者傾斜，體現人性化，以人為中心和出發點，把勞動者積極性、創造性充分調動起來，使企業實現不斷髮展和創新。