單位績效考核工作總結6篇

參加工作多年來，我們對工作總結書寫方式一定特別熟練了，每個人在寫工作總結的時候都是需要將每個環節都梳理好的，下面是本站小編為您分享的單位績效考核工作總結6篇，感謝您的參閲。

單位績效考核工作總結篇1

績效考核是人力資源中最具核心的工作內容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內容。從一定程度上來講，績效考核首先發揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關重要的是能起到良好的引導作用，通過績效考核設置的循序引導，實現部門與個人工作的優化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發展特徵的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作發展與部門建設的工作重點。績效考核，作為一種過程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現總結如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續沿用kpi績效考核方法，但適當融入基於目標管理mbo的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績效考核內容實現類別區分，將內容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向於日常管理工作事務的考核跟進，通過每月固定項目考核固化日常管理，引導注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向於重要工作任務的考核跟進，通過每月非固定項目考核強化執行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎上，加入“總經理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作於管理層人員與總經理之間的工作互動性。

4、完善並制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設，約定年度績效評價體系。嘗試進行初步的績效考核體系架構與建設。

一、現階段績效考核存在的問題

1、評價體系現呈雛形階段，評價的目標尚未精細化，在區分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導改進工作;

2、績效考核週期為月度考核，績效評價週期為年度評價。因此存在評價週期過長的缺陷;

3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導向的報酬計劃;

4、崗位職責説明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯繫並建立起來。

二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

1、思維模式要適當的轉變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實現管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉變;

2、執行力迫切亟需質的提升，時間觀念急需進一步加強;

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應出現或有所增長;

4、績效考核與評價是以改進或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鈎是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴傾向，要從客觀實際出發，以客觀評價為基礎標準;

2、避免趨中傾向，評價結果在體現公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面瞭解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄;

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執行績效考核與評價;

4、績效考核後的溝通要及時到位，績效考核的後續溝通主旨應在於説明情況，尋找問題癥結，改善工作績效，而非爭論得分分數的高低評判。

四、有效實施績效考核與評價的關鍵

1、觀念：對考核與評價的正確認識是影響績效考核效果的最關鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的;

2、態度：被考核方對績效考核與評價的態度，是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題，如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績效考核存有不良情緒，那麼績效考核就失去了存在的意義;

3、績效考核與評價辦法的設置：要與公司發展戰略相關，有一個好的績效目標和指標，目標和指標要及時修正與調整，這是績效考核辦法重點要改良的內容。

上述三個關鍵可以用一個恆等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態度×績效考核與評價辦法的設置。這當中，觀念最重要，它決定着績效考核與評價的方向，若觀念為負則結果也為負。態度和辦法的設置決定着績效考核成效的大小，若某一項為零則結果也為零。

五、關於績效考核與評價認識的兩個誤區

1、無用論

認為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大於所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現在：

1.1 績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發放、人員配置和調整、員工開發和培訓等提供依據。

1.2 績效考核與評價的隱性作用

① 節約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重複向被考核方敍述工作內容、規定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

② 提升公司內部有效溝通。績效考核與評價的核心在於溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績效考核與評價的實質意義時，考核方與被考核方的關係就會更加友善，公司內部的溝通就會更加順暢。

③ 利於員工自我發展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標，瞭解了目標達成後可能獲得的報酬，維繫了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助於員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內部內生的，沒有一個現成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認識，績效考核與評價的經驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設置上，同樣需要一個過程來逐步實現績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的發展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段;

第二階段是績效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段。我們現在正處於起步階段的逐步摸索與經驗積累過程中。

處於績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恆。只有統一觀念、轉變態度、不斷改良、循序漸進、穩健推進，才能實現績效考核與評價的有效與科學性。

單位績效考核工作總結篇2

20xx年度工作即將結束，新的一年將來臨。為了更好地做好以後的工作，總結經驗。吸取教訓。本人特就前段時間的個人學習工作情況總結。20xx年自覺加強理論學習，刻苦鑽研業務知識，努力提高理論知識和業務工作水平。遵紀守法，努力工作，認真完成領導交辦的各項工作任務，在同志們的關心、支持和幫助下，思想、學習和工作等方面取得了新的進步。現總結如下：

政治思想方面：思想積極進步，政治覺悟高。解放思想，實事求是，與時俱進，能夠辯證、理性地看待工作和問題。在當今社會教育發展的形勢下，本人一直在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地認清發展的形勢。勇於解剖自己、分析自己、正視自己，提高自身素質。

一、德方面

作為一位教師我很清楚，自己的教學思想和教育觀直接影響自己的教學方向、教學方法等。所以，本人能夠認真學習新的教育理論，及時更新教育理念。教師是“人類靈魂的工程師”，因此教師必須抓好兩項工作即教好書、育好人。要育好人絕非一件簡單的事情，教師首先要做好表率即為人師表。在生活中，我扮演着多重身份：做學生的好老師、做學生的“好家長”、做學生的好朋友、做學生的心理醫生，關注學生的健康成長，不體罰或變相體罰學生，不侮辱學生人格。課堂上，我時刻注意規範自己的教學行為。課後，我經常走進教室，與學生一起參加課外活動，加強與學生的溝通交流。當學生遭遇挫折時，適時地給予學生鼓勵，與學生一起分享自己的成長故事，以自己的人生經歷去感化、教育學生。

二、能方面

教好書是教師的基本職責之一，在教學工作方面，我爭取多聽課，從中學習別人的長處，領悟其中的教學藝術。每上一節課，我都做好充分的準備，我的信念是決不打無準備的仗。在教學中，認真備課，認真閲讀各種教科參考書，認真編寫好教案制定好教學計劃，根據學生的實際學習情況和向其他教師取得的經驗，不斷地加以改善修改。在傳授學生知識時，不厭其煩，耐心教導學生，還耐心地輔導學生複習遺漏知識；在傳授學生知識的同時，並對他們進行思想教育，教育優生幫助後進生。

在工作中，我遵守每一項規章制度，不遲到，不早退，尊敬領導，團結同事。回顧一年來的工作，我在思想上、學習上、工作上取得了新的進步，但我也認識到自己的不足之處，理論知識水平還比較低，現代辦公技能還不強。今後，我一定認真克服缺點，發揚成績。

單位績效考核工作總結篇3

曾記初來我院時，曾經很擔心不知該怎麼與人共處，該如何做好工作，但是我院寬鬆融洽的工作氛圍，團結向上的職業追求，“以人為本、救死扶傷”的服務理念，讓我很快適應了工作，融入了我院這個集體。

在工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領導佈置的每一項任務；在工作中遇到不懂的問題，虛心向領導、向同事請教學習，不斷提高自己各方面能力，希望能儘早為我院做出更大的貢獻。當然，初涉職場，難免出現一些小差小錯需領導指正，但前事之鑑，後事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝領導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。

在此，特將我x年來的工作情況總結匯報如下：

一、思想上

不斷增強思想政治修養。認真學習和貫徹黨和國家制定的各項路線、方針、政策，保持政治上的清醒和堅定。用理論知識武裝自己的頭腦，指導實踐，科學地研究、思考和解決工作中遇到的問題，使自己能夠在腳踏實地追求理想的實踐中，不斷提高自己。

二、工作上

勤奮敬業，始終堅持艱苦奮鬥的作風，認真遵守單位制定的各項規章制度，在上級醫師的指導下，不斷加強業務學習，積極開展診療業務，三年來在門診運用專業知識正確處理普放與ct患者。全年工作順利圓滿，無差錯事故，受到領導、同事及患者的好評。

三、學習上

不斷結合自身實際，積極鑽研業務方面的知識。在三年間我順利通過了執業醫師資格考試，並完成了放射性工作人員的相關技術與輻射防護的相關培訓與學習。拿到了臨牀工作的相關資格證件。

在這三年的時間，通過努力，我在思想和工作上都有了新的進步，同時，我也清醒的認識到，我還存在着很大的不足，與其他同事相比還存在着很大的差距；比如理論水平還有待提高，業務技能還有待加強等等。因此，我在今後的工作中，不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，進一步提高自己的科室業務知識，進一步加強工作方面的鍛鍊，注重鍛鍊自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學習、進取、完善自己這三年來我學到了很多，感悟了很多，看到我院的發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這裏工作，實現自己的奮鬥目標，體現自己的人生價值，和我院一起成長。在此我鄭重提出轉正定級申請，懇請領導給我繼續鍛鍊自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為xxx創造價值，同我院一起奔向美好的未來!

單位績效考核工作總結篇4

在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的範圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。x銀行的經營重點是使營業收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。而x銀行競爭能力的強弱、經濟效益的高低又取決於人力資源管理策略，取決於全行幹部員工的積極性、創造性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。x銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。

一、建立績效考核評價體系的要求

績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環，這一點已形成共識。績效考核評價是企業經營管理者改進工作的一個關鍵環節，是決定企業員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也為x銀行吸引和留住優秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：

1、加強宣傳。x銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基於x銀行的發展戰略，通過員工與其上級主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，並確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現企業的目標，並使員工得到發展。通過宣傳，使全體員工瞭解什麼是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為x銀行發展所做出的貢獻，並引導金融服務業的發展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發現員工工作的長處、短處，使員工的職業能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業管理的各個層次發揮牽引力。績效管理強調員工對x銀行戰略業務計劃所做出的努力，並實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。

2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作範圍、任務和業績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位説明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績效考核指標。制定員工的崗位説明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。績效目標往往略高於員工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折；同時由於金融環境的變化，x銀行的經營方針、策略會出現不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當的調整。這就需要x銀行的管理者發揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿於績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行。

3、做好績效考核工作。首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免“意外”，要認真記錄員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是x銀行薪酬管理、培訓發展的一個重要依據。

4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之後，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業績效管理的政策、方法、手段及其他的細節，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高x銀行的績效管理水平。績效管理的關鍵是要在管理中形成管理迴路，形成x銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配槓桿作用的發揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創造有挑戰性的工作崗位並將之賦予有創造、進取的高績效員工，給他們創造更大的個人發展空間。考核評價要真正成為x銀行內部成員價值分配的客觀、合理依據。同時，讓績效考核評價體系發揮牽引和激發作用，並與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯結、相互促進。

二、績效考核評價體系的內容

績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分：x銀行的整體績效計劃由與個人年度業務計劃相關的業績及與同行比較的業績而定；個人的績效報酬等級由決定業務單價為關鍵指標相對應的個人業績決定。

1、整體績效計劃的業績：由年度業務相比較的業績和與競爭對手比較的業績組成。年度業務相比較的業績是質量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，x銀行為資產回報率及營業收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業績。即：與計劃相對應的業績（100%）=股權回報業績（50%）+營業收入增長業績（50%）。

與競爭對手比較的業績：若x銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業的情況。考核某支行的業務經營業績，必須與當地的其他金融機構的經營業績相聯繫，如市場佔有份額、利息收回率等指標進行比較，確定x銀行的市場定位。當顧客x銀行打交道時，他們通常根據從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較x銀行及其競爭對手，因此x銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。（a）財務指標：與其他銀行相比較，在資產回報率與營業收人增長方面的業績。（b）顧客滿意度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價後給出。

把相對於業務計劃和相對於競爭對手的績效作全盤考慮後，就可以計算出x銀行的整體績效計劃的業績。下面的公式表明：若以x銀行某支行滿足業務計劃及在三項競爭指標中，績效計劃就會上升，這樣x銀行的業績計劃將達125%。即：某支行的業績（125%）=股權回報業績（50%）+營業收入增長業績（50%）+競爭性業績（25%）。

2、員工個人的績效計劃報酬

員工個人的績效計劃報酬取決於員工所屬支行業績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效計劃報酬；a表示員工所屬支行業績——由財務競爭業績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數值就是100%，競爭業績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標）——若支行完成計劃，員工完成工作後達到的績效計劃目標；c表示個人的當期表現（個人業績）——其數值從0到200%之間，100%表示業績合格，支行應該按季公佈考核評價員工的績效數。績效計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業績，通過在這個公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現在員工可以直觀地知道其個人業績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如説，一個客户經理的個人業績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）x員工所屬支行業績（100%）x個人業績（130%）=績效計劃報酬（91%）。

3、在養老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在着兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革後的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨着績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養老金中去。由於存在兩個工資，而現在員工領取的是改革工資，但養老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創新。

綜上所述，績效考核評價體系要體現科學、合理、可操作性，才能真實地反映員工的工作實績，應能起到改進、保持、發展的目的。績效考核評價也要同員工的個人發展規劃、x銀行的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅侷限於員工的薪資、獎金、升免。同時，x銀行還可以將“雙星工程”納入績效考核評價體系，不同網點、櫃員採取區別的獎勵激勵計劃，使績效考核評價體系更加豐富。x銀行的發展是動態的，績效考核評價的標準與刻度也應作相應地調整。因此，績效管理沒有結束，只有不斷地超越和發展，只有持續地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發揮其作用，才能持續不斷地推動企業的管理向高水平、高效率方向發展。

單位績效考核工作總結篇5

一、進一步完善了公司績效考核總體方案。

進一步細化內部分配考核，建立全員考核機制，使考核量化分配延伸到班組，延伸到個人。

進一步修訂了專業考核細則，增加了新的考核內容，加大了處罰力度。

增加了年度績效考核指標，使考核工作更有目標和方向。

二、上半年績效考核執行情況良好。

各單位的內部分配細則均較以前有比較大的進步，主要體現在：

一是公司各單位都按照公司績效考核精神制定了內部量化細則。

二是績效考核正在逐步深入到基層，甚至到個人。

三是大多數單位領導非常重視績效考核工作。

四是做得較好和進步明顯的單位有鉗工專業、靜設備專業、工程分公司。

三、績效考核工作存在的主要問題

一是少數單位領導對績效考核工作仍重視不夠。

二是部分單位內部細化量化工作停留在表面上、文字上，深入基層不夠。

三是大多數班組缺乏規範的分配製度，特別在體現量化的基礎數據等原始記錄方面簡單、粗糙，不規範。

四是部分單位同工同獎未落實。

四、下步工作安排

4.1、公司二級班子繼續加強宣傳，使班組長和職工能夠熟悉、瞭解和接受。量化考核是一個長期積累和不斷改進提高的過程，要有耐心和恆心，持續推進和改進。

4.2、各級領導深入到班組，支持班組進行量化考核，並進行適當輔導。對獎金考核分配做得好的班組，可以總結經驗，進行推廣學習。班組應加強出勤、出工、做事等基礎資料的記錄工作。應該讓班員清楚、明瞭班組如何算獎金、發放獎金，要讓班員自己知道幹了多少活，能拿多少獎金。班組獎金考核和發放記錄要規範，資料應該妥善保存起碼一年。

4.3、公司將繼續跟蹤瞭解各單位績效考核方案落實、整改情況。

單位績效考核工作總結篇6

按照教體局通知要求，結合實際，對我校全體教師進行了年度工作考核，現將我校××年度考核工作總結如下：

一、認真學習，加強領導。

我校接到《通知》後，及時組織召開了全體教職工會議進行傳達學習，部署貫徹落實。同時成立了由××任組長的考核領導小組，全面負責我校年度考核各項工作，研究解決和處理出現的各種問題，確保了考核工作的順利進行。

二、周密部署，積極做好準備工作。

按照考核要求，我校組織召開了教職工考核動員會議，就年度工作考核做了全面部署，並對文件精神進行了傳達學習，使大家領會掌握考核的依據、內容、方法和要求。考核領導小組要求全體教幹教師，充分認識到考核的重要意義，並結合各自的崗位職責認真撰寫個人工作總結，精心準備。按照要求，我校及時做好填寫上報《××省事業單位工作人員年度考核登記表》、《××省事業單位工作人員年度考核情況統計表》，制定年度考核評議表等各項準備工作，為保證年度考核工作的順利進行打好基礎。

三、規範程序，嚴格組織實施。

我校按照《通知》要求組織進行了全體教職工××年度工作考核，結合各自的工作職責，就思想狀況、履行崗位職責、完成目標任務的情況、取得的成績和今後的努力方向等方面進行了總結。在進行的民主評議中，我校以無記名投票方式對每一名教職工在德、能、勤、績、廉五個方面，分優秀、合格、基本合格、不合格等次進行了民主測評。考核領導小組根據民主評議情況，確定出優秀等次人員7名，合格等次人員45名，未定等次人員2名。並按照要求，對考核結果進行了公示。

通過此次考核，進一步充分激發了我校教職工的工作積極性，提高了工作效率。為增強我校教職工隊伍的生機與活力，建設高素質的教職工隊伍提供了有力的組織保障，促進了我校各項工作的順利開展。