單位績效考核年度工作總結

每一個員工都要對自己的工作進行階段性的總結，在總結中發現問題，吸收經驗教訓。那麼有關單位績效考核年度工作總結怎麼寫?下面是本站小編為大家整理的有關單位績效考核年度工作總結，希望對你們有幫助！

單位績效考核年度工作總結1

20XX年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之後的“績效面談工作”直到上週才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。20XX年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20XX年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對於一部分在20XX年底得到過“年終獎金”的人員來説，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因，20XX年底在“考核的實施”環節完成之後，並未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什麼作用?”的現象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不瞭解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很瞭解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什麼自己就做什麼，作為被考核人個人，基本上是處於“盲目的”狀態。

4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象；作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：

有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什麼樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出；20XX年實施考評時，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核准；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工並不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：

“上級”更應該是有工作中有直接聯繫的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；20XX年，因種種原因，評估實施結束之後沒有進行績效面談，所以大部分被考核人並不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，儘管他們所知曉的分數並不都是最終核定的分數。

9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對於評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”並不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金髮放的標準”存在“不是很清楚”的現象；集團在20XX年考核分數出來之後，經向上級領導報批後，明確了獎金髮放的標準，簡而言之為“

單位績效考核年度工作總結2

績效考核作為事業單位人力資源管理的一個重要組成部分，是按照一定的標準和方法，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度等方面進行的綜合評價，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據，促進目標任務得以順利實現的過程。

一、目前事業單位績效考核存在的問題。應當説，大多數單位的績效考核工作及成效是好的。但也確實在一些單位、一些方面和環節還存在着問題。

一是觀念陳舊，認識不到位。有些事業單位人力資源管理者知識欠缺，觀念陳舊，沒有充分認識到通過績效考核可以瞭解人力資源使用狀況、使職工明確自己的努力方向、滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力，不能以人為本，而是把人力資源管理工作當做一項瑣碎的事務性工作來做，使考核工作流於形式。被考核者則抱着考核就是填表、評優，述職時多報喜少報憂，對缺點更是泛泛而談、應付了事。這樣做既影響了考核質量，也難以引起重視。

二是考核的可操作性不強。目前，事業單位普遍採取定性與定量、領導與羣眾相結合的方式，按照德、能、勤、績四個方面進行年度考核。這四個方面僅僅是原則性的規定，沒有考核的標準具體化到部門和崗位；若拿來就用，往往會無從對照。即考核工作內容沒有與本單位的目標和使命很好結合，沒有具體體現單位的組織文化，考核者憑印象打分，操作的針對性不強，無法保證考核的效果，失去了績效考核的本來目的。

三是考核等級過少，方法簡單化。事業單位考核一般分為四個等次，即“優秀”“合格”“基本合格”“不合格”。績效考核工作當中，有的單位、有的部門往往採取強制分佈的辦法，將四個等次按照一定的比例，硬性分配到各個部門，導致工作業績優秀的員工因部門名額少受到限制，得不到績效考核的認可，不能被評為“優秀”；而工作業績一般的員工在名額相對較多部門往往被評為優秀。再有就是有些單位為了避免考核中出現矛盾，採取“輪流坐莊”的辦法，特別是考評結果涉及有關人員晉升職稱時，此類現象顯得尤其突出。從而，嚴重挫傷了廣大職工的積極性、創造性，使整個考核工作失去了它應有的意義。

四是缺乏資料積累，考核週期較長。目前多數單位考核實行的是年度考核，即一年考核一次。這樣做，容易使考核者產生“近因效應”，即以被考核者最近幾周或幾個月的表現作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現。這種對被考核者平時的表現不建賬、資料不積累，使年終考核與平時工作脱節，也同樣導致了考核結果的失真。

五是考核結果反饋不當，與獎懲聯繫不緊密。多數事業單位在考核工作結束後，很少向考核對象反饋意見，即使反饋也多是下達通知，根本談不上考核雙方進行溝通；而被考核者在完成目標任務和績效過程中存在的問題，也很難得到應有的指導和幫助，從而使考核結果沒有得到充分利用和轉化，失去考核的意義和作用。再有，就是考核結果與考核獎懲不能很好掛鈎，也是多數事業單位績效考核流於形式的一個重要原因。

二、改進事業單位績效考核工作的策略。

上述問題的存在，不僅影響了事業單位績效考核管理工作的嚴肅性和客觀公正性，而且使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況，以致於管理者的管理決策失誤、管理失控，使績效考核工作流於形式，最終不利於體現單位人力資源管理的有效性，不利於職工的主觀能動性的充分調動與發揮。基於此，我們提出如下改進對策。

一是加強學習，不斷提高各級管理者對績效考核工作的認識。要通過開展各種形式的宣傳教育和組織培訓活動，廣泛宣傳績效考核工作在人力資源管理工作中的重要性，充分認識績效考核工作在事業單位管理工作發揮的巨大作用，特別是對廣大員工的激勵作用、對各項工作的推進作用，促使各級管理者更加科學理解和正確掌握績效考核的內容和方法，提高管理理念和管理意識，把績效管理真正納入日常管理工作中，運用現代經營管理理念分析、總結工作的得與失，用發展的觀點和創新的意識安排、督促和檢查各項工作，讓績效考核真正為事業單位的發展發揮積極的促進作用。

二是積極探索，逐步建立分層次分類別的績效考核標準體系。事業單位類別主要分為政務類和業務類，不同類別的職能部門其工作性質、工作內容、工作重點、工作職責均有差異，不能用統一的評價指標衡量所有的人。因此，績效考核工作就應根據不同地區、不同類別、不同層級的工作人員，實行不同的考核標準體系。考核工作可以採取定量與定性相結合、領導與羣眾相結合的原則進行。要結合事業單位自身特點、人員結構等情況，把被考核者在思想政治表現、職業道德、政策理論水平、本職業務能力、協調能力、創新能力、工作數量質量、工作效率效益等方面量化為具體的考核標準，並在具體實施的過程中發現問題，及時改進完善。

三是建立合理考核週期，做到日常考核與定期考核相結合。日常考核是檢驗考核對象履行崗位職責的日常情況，是年度考核結果的業績依據。定期考核是以平時考核為基礎，對考核對象一段時間以來各方面進行全面考核評價，是考核的最終確定形式。不僅要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現，更要通過定期考核來評價工作人員的業績狀況。事業單位日常考核和定期考核的週期，各單位應根據不同性質、不同工種、不同層次、不同任務目標來決定。一般説來，高層管理者、科研工作者的考核期限以年度考核為宜；中層管理者，應以季度考核單位為宜；一般操作性工作者，應以每月考核為宜。

四是堅持考核原則，加強考核者與被考核者的溝通與交流。績效考核具有獎勤罰懶、優勝劣汰的作用。為此，應堅持考核原則，高度重視民-主評議與民-主測評，做到領導與羣眾相結合，確保考核工作的科學性、公正性、嚴肅性。考核過程中，考核者與被考核者之間要廣泛開展溝通與交流。一方面，考核者可以更全面地瞭解被考核者及其工作情況，對被考核者作出客觀公正的評價；另一方面，被考核者能夠了解個人工作與組織期望的差距在哪裏，分析原因，加以改進，提高績效。

五是完善考核工作總結，拓寬考核結果運用。績效考核不是一個獨立的管理行為，是與人力資源管理的其他環節緊密聯繫的。考核工作結束後，人力資源管理部門應認真及時地總結經驗、查找不足，以便今後考核工作的改進。另外，在應用績效考核管理時，要加強對考核結果的分析，提出今後加強管理、提高工作效率的意見；要注重對考核結果的運用，儘快兑現獎懲。

綜上所述，全面規範、準確實施績效考核，是事業單位改革的一項重要內容，是建立現代人力資源管理制度和體系的核心所在。因而，應通過分析目前事業單位績效考核工作中存在的問題，提出相應的對策，加強和改進事業單位的績效考核，促進事業單位改革不斷深入。

單位績效考核年度工作總結3

20_年度工作即將結束，新的一年將來臨。為了更好地做好以後的工作，總結經驗。吸取教訓。本人特就前段時間的個人學習工作情況總結。20_年自覺加強理論學習，刻苦鑽研業務知識，努力提高理論知識和業務工作水平。遵紀守法，努力工作，認真完成領導交辦的各項工作任務，在同志們的關心、支持和幫助下，思想、學習和工作等方面取得了新的進步。

現總結如下：

政治思想方面：思想積極進步，政治覺悟高。解放思想，實事求是，與時俱進，能夠辯證、理性地看待工作和問題。在當今社會教育發展的形勢下，本人一直在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地認清發展的形勢。勇於解剖自己、分析自己、正視自己，提高自身素質。

一、德方面

作為一位教師我很清楚，自己的教學思想和教育觀直接影響自己的教學方向、教學方法等。所以，本人能夠認真學習新的教育理論，及時更新教育理念。教師是“人類靈魂的工程師”，因此教師必須抓好兩項工作即教好書、育好人。要育好人絕非一件簡單的事情，教師首先要做好表率即為人師表。在生活中，我扮演着多重身份：做學生的好老師、做學生的“好家長”、做學生的好朋友、做學生的心理醫生，關注學生的健康成長，不體罰或變相體罰學生，不侮辱學生人格。課堂上，我時刻注意規範自己的教學行為。課後，我經常走進教室，與學生一起參加課外活動，加強與學生的溝通交流。當學生遭遇挫折時，適時地給予學生鼓勵，與學生一起分享自己的成長故事，以自己的人生經歷去感化、教育學生。

二、能方面

教好書是教師的基本職責之一，在教學工作方面，我爭取多聽課，從中學習別人的長處，領悟其中的教學藝術。每上一節課，我都做好充分的準備，我的信念是決不打無準備的仗。在教學中，認真備課，認真閲讀各種教科參考書，認真編寫好教案制定好教學計劃，根據學生的實際學習情況和向其他教師取得的經驗，不斷地加以改善修改。在傳授學生知識時，不厭其煩，耐心教導學生，還耐心地輔導學生複習遺漏知識；在傳授學生知識的同時，並對他們進行思想教育，教育優生幫助後進生。

在工作中，我遵守每一項規章制度，不遲到，不早退，尊敬領導，團結同事。回顧一年來的工作，我在思想上、學習上、工作上取得了新的進步，但我也認識到自己的不足之處，理論知識水平還比較低，現代辦公技能還不強。今後，我一定認真克服缺點，發揚成績。