常規不一定正確

前段時間，負責工會事務的大姐交給我簽署一份總工會要求填報的基本情況表。我發現報表裏填寫了公司裏有一名農民工，便問誰是農民工。她説仔細查核過了，小P户口在農村，按照填表説明他屬於農民工。我一看説明也愣了。填表説明中農民工是指具有農村户口身份而在城鎮從事第二、三產業中務工的勞動者。按照此定義，小P確屬農民工。但我堅持要刪掉，理由是：小P是正牌本科生，他户口雖仍在農村，但他符合人才引進條件，隨時可遷進城市，只因為村裏每年有分紅所以不願意辦理；總工會填表的真正用意在於統計瞭解企業中進城務工從事體力勞動為主的農民情況，以便在工會工作中加以關心指導，但這個定義以偏概全；小P是户口在農村的城市白領，未來的工程師，其情況不能定為農民工；我們不能為填表而填表，我們甚至可以質疑製表人的水平和能力。

聽了我的話，大姐就説按領導意思辦。我説，不，是按正確的意思辦。就這個案例，我感受良多，為什麼我們不敢質疑，不敢提問？

我經常針對一些實際情況向下屬提問，這表格為什麼要這樣做？這業務流程有否提高效率？這樣的業務安排科學嗎？

而我很驚訝地發現，下屬的回答都很相似：

——我們一直都是這樣做的

——以前領導是這樣交辦的

——沒事，辦了這麼久也沒什麼差錯

——規定是不能辦的，只能這樣了

常規就是正確的嗎？常規就是最好的嗎？在這種氛圍下還有什麼創新可以展現，有什麼激情可以噴發，有什麼團隊精神可以實現？

到底誰約束了我們的思維？

一個老人搞了個別開生面的測試：用粉筆在黑板上畫了一個圓圈，請測試者回答這是什麼。國小一年級的小朋友們異常活躍地回答：“句號”、“月亮”、“燒餅”、“乒乓球”、“老師生氣的眼睛”、“我家門上的貓眼”…… 問到國中同學時，一位尖子生舉手回答：“是零”，一位學習後進的學生喊道：“是英文字母O”，他卻遭到老師的批評；當問到大學生時，他們鬨堂大笑，拒絕回答這個只有傻瓜才會回答的問題；當問到機關幹部時，他們面面相覷，用求救的眼光瞟着在場的領導。領導沉默良久，説：“沒經過研究，我怎麼能隨便回答你的問題呢？”

這個測試反映出不爭事實：我們的想象力都是天生具備的，卻被我們的應試教育標準答案框住了。

——小時候的觀念：老師是這樣教的；課本上是這樣寫的；老師説的都是對的。

於是，唯上的意識諸如權威、領導意圖、理論慢慢地植入思維中，成為牢不可摧教條。我們的思維就是在這種環境中成長起來，等到沒稜沒角時，大人們就認為“成熟了”。

——長大後的觀念：不能離經叛道；對問題熟視無睹，多一事不如少一事；上頭叫我幹啥我幹啥，上頭怎樣説就怎樣做，領導説了我才做。習慣於等待老闆發號施令，習慣於重要決策問老闆，有了問題找老闆。

但本文不是討論國人思維教育問題，而是要以此存在的情況下，作為有為的中高層管理者，如何用我們的行動一步一步來影響、引導員工在常規中發現問題尋找合適的做法，樹立一個觀念：常規不一定正確，合適才是最好。

一、通過提問，啟發員工查找問題，關注問題的存在可能性以及提出解決問題的方案。面對前述問題和員工的答案，不妨來個對應的反問，讓員工來檢視問題。

1、我們一直都是這樣做的——難道一直的習慣做法就是好的科學的做法嗎？

2、以前領導是這樣交辦的——以前領導的指令就符合現在需要？

3、沒事，辦了這麼久也沒什麼差錯——長久沒出問題就是沒漏洞？

4、規定是不能辦的，只能這樣了——規定是以前制定的，符合當前的業務和發展需要嗎？

常規不一定是正確的，隨着時間和形勢的發展，過去的現存的理念、規章、流程不一定適應當前要求。舉個例反問：就算是《中華人民共和國憲法》，也修改過很多次很多個條款很多個説法，但是難道這憲法是錯的嗎？不，只是局部地方不符合當前的國情和發展而已，但在過去的歷史時期是適應和符合當時發展條件的。通過提問，可以促動員工查找問題的意識，啟發關注問題解決問題的腦電波。例如，讓員工考慮對日常長期存在的狀況能否改善；對現有規章制度要在適當時候進行檢視，改進的好處在哪裏，應該修正的地方在哪裏；好的經驗做法如何推廣，怎樣用制度規範來確定成為常態的業務流程；對一些困擾着業務發展的政策提出怎樣改革的主張，如何向市政府和有關部門陳述我們的聲音。

二、利用業務會議營造員工發表意見的氣氛。讓長期沒有嘗試發表意見的員工來發表意見，他們是深藏疑慮的。

——我的意見領導會理解嗎？

——説錯了領導和同事們會怎麼看？

——同事們笑我怎麼辦？

以上都是員工常見的心理疑慮，中高層管理者應利用各種場合來鼓勵員工表達意見。例如召開業務討論會時，要求每人都要發表意見，同時明確每個人的發言不分對和錯，允許提交互相辯論，通過大家的討論集中起各種觀點進行裁決，這樣就容易打消員工的疑慮。如果員工觀點是有價值的，可以對員工即時作出肯定，以起鼓舞作用。無法確定的觀點作為保留意見，諮詢其他部門或諮詢機構意見後再作定論。在討論中要擅於調動大家積極性，及時把分散的發言集中到主題上，以保證討論的實效性。會議形成的共識，尤其是員工提出的建設性意見應立即執行，以對員工在心靈上得到鼓勵。員工受到鼓舞放開心扉，在開放的會議氣氛下，就會把所想所悟直白，員工之間、領導與員工之間的溝通也得到加強，從而形成良好的研究和溝通氣氛。

三、在日常工作彙報中當領導不要首先發表意見，而要讓員工先就問題提出解決方案。每天可能都有員工向領導請示回報工作，中高層管理人員一定要讓員工學會先彙報結論，請示工作要直指關鍵點。尤其是請示工作時，要讓員工提出他的看法和解決方案。假如事事都要領導來思考，員工的腦袋就會生鏽，不肯動腦筋。如果員工沒有成熟的意見，不妨逐步採取逐步引導的方式讓員工來推論出工作方案；或者指出解決方向，讓員工尋找答案。由於員工的積極思考，可以逐步培養出敢於正視問題的能力，以後的創新、開拓就會不斷湧現了。

四、擅於肯定員工建設性意見在實際工作中應用的有效性。對於採納員工意見後的所取得的成效，要適時小結，及時作為案例分享到各人蔘考，共性問題作為制度規範指引明確下來。這樣就相當於從工作層面肯定了員工的意見和建議。在一些會議上，適當提出表揚；也可以在車上、走廊上、電梯裏見面時，簡單地勉勵一句“你的意見不錯” “做得好，繼續努力”“你的看法領導很重視”，員工得到鼓勵，久而久之就會形成敢於發現、思考問題和解決問題的氛圍，同時也不斷地提高了業務水平和能力。

在長期習慣了按指令辦事的環境下工作的員工，需要更多的心思來培訓和輔導，如同電影《盜夢空間》，把正確的思想理念植入。那麼，讓我們好好理解和植入這句話:常規不一定正確，合適才是最好。