業務績效考核方案8篇 "創新方法提升業務績效：一份全面考慮的績效考核方案"

該方案是指在組織內針對員工實施的一種考核制度，以尋求員工的協助，增強員工的動力，更好的適應公司戰略需求，提高業務績效。該方案主要包括目標制定、評估、反饋、獎懲等環節，是企業管理的重要組成部分。

第1篇

建立一種文化，用考核來制約和規範個人，獎勤罰懶。研發人員績效考核的目的在於引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。績效指標要儘量避免主觀評價（主要包括行為、態度等方面），應以事實説話，用數據來進行考核。對於不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規範評估行為。

2、考核對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。

3、考核方式：對於一般研發人員，採取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對於實驗室主任採取主管主任（上級）、一般研發人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人採取主管主任、室主任（組長）及室內考核綜合考評形式。按照所佔權重，採用加權平均計分方式。

4、考核依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據。

1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：

分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標着重貫徹三個原則。

1）導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。

2）smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。

基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目採取現場打分，考核小組成員現場評分，及時公佈考核結果。

在績效評估結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，有利於下級改進工作。在考核結束後，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：

1）肯定業績，指出不足，為研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2）討論研發人員工作中產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下一考核週期的績效改進目標；

3）在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核週期）的各項工作績效目標；

考核人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。如有必要，可修訂年度（或考核週期）的績效目標，但必須經過上一級主管同意後方可。

對研發人員的考核週期相對來説比較長，根據項目特點，暫定為6個月為一個考核週期。

按考核結果在實驗室內進行排序，並依據考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，並將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，並依此對不適合人員調換崗位。

第2篇

根據公司戰略發展規劃與績效改革要求，結合研發部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。

培養研發團隊，減少人員流失，提升團隊的研發與創新能力。

適用於研發部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：

其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。

1、根據研發人員在本部門工作的年限，將研發人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：

其中，助理工程師c級需通過公司組織的助理工程師內部職業資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見後)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格後，根據實際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。

2、新入職人員及新調動至研發部人員，其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算為我公司及研發部工作年限，具體如下：

(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進行月度考核、季度發放。

(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鈎，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分

根據實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關流程圖附後)：

公司每年發佈《年度研發項目規劃》，年度研發計劃由研發中心分管副總根據公司的發展戰略和產品線規劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經總經理批准後發佈實施;並由分管副總根據市場需求、新技術成果的應用每季度修正年度研發項目計劃，並及時發佈;年度研發計劃包含技術研發、產品平台研發、新產品研發和已有產品在性能、品質、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。

(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發項目規劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計，交研發項目評審委員會評審，研發項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的同時，應對項目的總分值進行評議，給出建議後報總工、總經理審批，只有總經理審批通過的項目才可以開始研發，並對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)後一年內最低銷售或應用目標。

(2) 項目策劃方案通過後，策劃人可以承接或委託其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發團隊，編制研發分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發團隊全體簽名後備案，在研發過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。

(1)公司建立研發項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發成果進行分解評估，對每一個項目的創新點、研發平台貢獻、應用性、設計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會依據數據庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創新點由評審委員會投票表決。

(2)項目評估分三個階段 發佈階段：在發佈前對項目進行初步的評估;

策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;

成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。

(3)項目評估時，先根據項目級別先確定基本分值、難度係數，實際項目成果後，再根據具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。

研發成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格後只能得到50%積分，試產通過後可得到70%的積分，一年內達到最低銷售或應用目標後才可拿到100%積分。

每個項目完成後，《研發項目分值評估表》交由研發助理彙總存檔。每年度12月30日前，由研發助理根據當年度的《研發項目分值評估表》彙總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發副總處審核。 審核通過後，按如下標準進行獎懲：

等級 定義 年度項目成果積分要求説明 考核獎金掛鈎係數 級別晉升掛鈎情況

s 優秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格

a 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格

b 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。1 不可升級

c 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級

d 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 於下一年度降級使用

第3篇

為全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

成 員： 楊子鑌、許衞、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

1、堅持不勞不得、多勞多得、優績優酬的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持公正、公平、公開的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

(一)師德(10分)。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

①積極認真參加集體(教研組學習、學校政治業務學習、校外學習)學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

2、職業道德(8分)依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，説話粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等)，每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

(二)、出勤(10分)。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脱產學習的;c、解除聘用合同的;d、停發工資的;e、借調在教育系統之外的。

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接(代)課時，所接(代)課與任課若為兩門主課，所接(代)課的 =1.5，所接(代)課與任課若為一個頭的主課，所接(代)課的 =1.4，所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課，所接(代)課的 =1.35，所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課，所接(代)課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。

以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

(4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考核委員會評定工作量。

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

(四)教育教學過程(20分)。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力;主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計;有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分;閲卷：按要求閲卷，保質保量地批閲試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。

⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。

② 教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。

(五)教育教學業績(30分)。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

(2)教學成績以期末統考為考核對象，以期會考試為參考。達到一級指標積分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，視為教學成果顯著;達到二級指標，積分18分(a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分)，視為教學效果良好;達到三級指標，積分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，視為教學效果一般;教學成績低於三級指標，積分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%;b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%;c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。

注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。

②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。

(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評為優質課、説課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。

⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

第4篇

第一條為了充分調動銷售部人員的積極性和創造性，高效、圓滿完成銷售任務地完成銷售任務，樹立、維護公司形象，特制定本管理辦法。

第二條考核對象：銷售部經理、副經理、資料管-理-員，不包括銷售代表，銷售代表不參與績效考核，實行完全銷售佣金制，其佣金提取辦法見《佣金提取管理辦法》

總經理辦公會是日常公司考核的決策機構，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔以下職責：

5.對月度、年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰;

6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據;

考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核，不同的考核維度對應不同的考核主體。

績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：

1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。

2.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。具體內容見附表。

考核週期的期初，被考核人的考核指標和權重由被考核者上級向其説明並討論相互認可。同時，建立日常考核台帳，將考核內容和結果進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。

1.辦公室分別給總經理、銷售部其他員工發(《能力考核表》《任務績效考核表》)、《管理績效考核表》，就銷售部經理相應考核內容評分;

2.辦公室給銷售部經理部發《能力考核表》，《任務績效考核表》，對副經理和資料管-理-員進行評分並根據得分確定綜合評定等級;

3.辦公室負責統計、計算考核得分，將考核結果報總經理辦公會審定;

辦公室負責考核表的發放，收回，計算，統計考核得分。並負責年度考核的組織、過程監督和彙總統計等工作。

5、考核與薪酬：月度考核結果影響該月佣金提取係數;(具體參見《薪酬體系設計方案》)

元月21-25日完成年度個人能力考核數據的收集整理工作。

管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;

任務績效：任務績效以業績合同的形式進行，年初由總經理與各部門經理簽訂業績合同，具體界定部門經理的年度業績目標和相應的考核標準及獎懲方案。

能力：年度考核對作為長期指標的個人能力進行考核。

直接上級——總經理對銷售部經理任務績效和個人能力進行考核。

由總經理根據年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優的依據。(具體參見公司《員工職業生涯管理辦法》)

辦公室負責考核表的發放，收回，計算，統計考核得分。並負責年度考核的組織、過程監督和彙總統計等工作。

任務績效考核分數決定其個人月度考核係數，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。

元月21-25日完成年度個人能力考核數據的收集整理工作。

任務績效：月度考核的任務績效考核數據作為年度考核的基礎數據，以一定的權重進入年度考核中。

辦公室負責年度考核的組織、過程監督和彙總統計等工作。

以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。

1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次，年度末總評一次。

任務績效：1、月度銷售任務的完成情況作為部門考核的唯一指標;

3、考核得分：銷售部經理全年的業績合同考核得分作為該部門考核得分。

3、考核時間：每月的考核必須在次月10號前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。

第九條考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公佈。

第5篇

2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。 (4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考核標準為100%，每低於5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施

工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

3.員工考核掛鈎收入的額度：月工資的20%;業績考核額度佔15%;行為考核額度佔5%。

5.員工考核掛鈎收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6.員工掛鈎收入的發放：每月員工考核掛鈎收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鈎收入的實際所得。

1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

1.業績考核結果每月公佈一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公佈一次。 2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鈎以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出

第6篇

為進一步深化中心的管理體制改革，激發內部活力，引導和激勵廣大職工愛崗敬業、幹事創業的積極性、主動性和創造性，根據沁政辦x315號文件規定，結合我中心實際，經領導班子研究，全體職工討論，在原方案不斷進行修訂完善的基礎上，制定本方案。

堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衞生防病工作水平，提升為人民羣眾服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。

績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍為中心在職在編工作人員。

績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗

績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。

通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。

實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資考核分配工作導小組，組長由擔任，副組長由、擔任，成員由辦公室主任、財務科長及各科科長組成，全面負責中心的績效工資考核工作。

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，總額由財政部門核定撥付。基礎性績效工資佔績效工資總額的70%，按照規定每月發放給每位職工;獎勵性績效工資佔績效工資總額的30%，按照中心制定的方案進行分配。

(一)明確崗位職責，強化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變，向專業技術崗位傾斜。

(二)嚴格崗位考核，注重崗位實績。績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，重點承擔向“績效考核”工作任務重、做出突出成績、技術含量高、風險大等人員傾斜。

(三)堅持優勞優酬，公平公正。通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，強化平時，注重成效，打破平均主義，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。

按照*政辦x315號文件規定，“在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨幹、和成績突出的工作人員傾斜”、“事業單位主要領導績效工資水平與本單位工作人員績效工資水平要保持合理的比例，根據單位類別、層級、效益等因素，原則上其獎勵性績效工資水平控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平3倍以內”。根據崗位職務不同，將按以下方法進行分配。

中心的獎勵性績效工資每半年發放一次，實行“點”考核制，每人半年考勤(滿勤)按180天(即180個“點”)計。然後依據每個人職務(職稱)、崗位、工齡等方面相應加“點”。原則上中心領導每月加的“點”高於科室負責人、科室負責人同時承擔專業技術崗位的“點”要高於一般專業技術人員，一般專業技術人員的“點”要高於工勤人員，以進一步增強中心全體人員的學習氛圍，激勵無職稱人員積極學習並考取職稱。

職務：主任(正科七級)(+7“點”)、副主任(+6“點”)、科長(+4“點”)、副科長(+3“點”)。

管理崗位：管理七級(+6“點”)、管理八級(+4“點”)、管理九級(+3“點”)、管理十級(+0“點”)。

專技崗位：副高級(+5“點”)、中級(+4“點”)、醫師級(+3“點”)、醫士級(+1“點”)、未取得職稱(+0“點”)。

工勤崗位：技師(+3“點”)、高級工(+2“點”)、中級工(+1“點”)、初級工(+0“點”)。

工齡在35年及以上者+3.5“點”、30年—34年+3“點”、25年—29年者+2.5“點”、20年—24年者+2“點”、15年—19年者+1.5“點”、10年—14年者+1“點”、5年—9年者+0.5“點”、5年以下+0“點”。

事假在15天(含)以內者，每天扣1“點”;超過15天者，按本人應發的獎勵性績效工資的70%發放;全年事假累計超過22天者，不再享受獎勵性績效。

病假超過三天者需出具縣級以上醫療機構診斷證明，3 天內不扣錢，超過3天的每天扣0.5“點”，半年內累計病假超過1個月的，該考核週期不再享受獎勵性績效，全年累計病假超過2個月的，當年不再享受的獎勵性績效;需長期請病假的，按《中共**市委辦公室 **市人民政府辦公室關於進一步加強和規範行政事業單位工作人員管理的意見》(*辦x42號)文件規定執行。

④遲到、早退一次扣0.5“點”分;單位組織查崗時發現無故缺崗一次扣0.5“點”;上班時間玩遊戲、炒股票、看電影等發現一次扣0.5“點”。

⑤曠工每天扣2“點”，曠工超過5個工作日(開會、處突、外出等工作時早退、遲到、無故缺崗、上班期間玩遊戲、炒股票、看電影等3次算一個工作日)或推諉、不作為累計3次均不參與獎勵性績效發放。

⑥被羣眾投訴一次扣3“點”，被上級通報一次扣5“點”，工作中發生重大責任事故的直接責任人不參與獎勵性績效發放。

⑦抗命拒不執行或者有異議不按程序申訴的不參與獎勵性績效發放。

以上各項累計計算。婚、喪、嫁、娶、產及公休等假期，按有關規定執行。考勤依據各科室及辦公室的考勤記錄為準，每次發放獎勵性績效工資前進行公示。

在獎勵性績效工資總額中提取加、值班等費用後，剩餘的績效工資額÷所有人員的總“點”數=*元/人〃天，個人總“點”數×*元/人〃天=個人績效工資。

按照上級規定的發放時間和考核結果，經辦公室進行彙總並報上級備案後，由財務科統一發放。

八、該實施方案在執行中將逐步完善，以達到更科學更合理。

九、本方案提交職工大會討論通過，報衞生局批准後生效。

第7篇

2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不着濃粧。

3、頭髮不過肩、長髮帶髮網、不染彩粧，不留長指甲，不染指甲。

6、上班不打私人電話、幹私活、打電腦遊戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜誌、書刊等。上班時間不脱崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。

1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，着濃粧，頭髮過肩、長髮不帶髮網，留長指甲、染指甲，每次扣1分;

3、上班玩電腦遊戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜誌、書刊等，每次扣1分;

1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。

2、準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。

3、認真落實有關按次數、時段收費標準規範，及時、準確進行各項收費。

4、細心觀察病情，及時瞭解病情變化並及時通知醫生及作出處理。

2、在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣1分;

3、未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分;

4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分;

5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分;

6、因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分;

7、因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評“星級護士”資格;

8、不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格;

熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑託聲)，三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解説必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題)，並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分;

2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;

3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及(如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等)，導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分;

4、因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格。

團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。

1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關係緊張及因愛講同事“背後話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分;

3、因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度“星級護士”評選資格。

不節約用水，不按時關燈、空調(風扇)，浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。

對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。

7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。

對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，牀單位整齊無污跡、血跡。

1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規範，每次扣1分

嚴格落實核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。

1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;

2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分;

6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;

危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換牀單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規範，沒有病人發生褥瘡。

急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;

各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

4、各種物品(區域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域)，每次扣1分。

第8篇

第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。

第二條 本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。

第三條 本方案的實施對象為公司業務部業務代表、業務經理、兼職業務人員。

第四條 底薪+績效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎，績效工資擬定標準 依職位不同為500—1000元，績效工資按季度計算，完成績效考核方案達標後全額發放，超額完 成後累計疊加，未達標者只發放底薪，未產生業務者只發放基本生活費用，連續2季度無業務發 生者不再擔任業務人員，由公司另行安排崗位。業務人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討 論後確定。

第五條 兼職業務人員項目佣金=(合同總金額-軟硬件採購合同價-施工費-運雜費-客情費用 -質保押金)×30%，以上標準佣金是以淨利潤為30%額度計算，其它淨利潤額度計算佣金方法為累計疊加或遞減，如淨利潤為20%則佣金=(合同總金額-軟硬件採購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質保 押金)×20%，淨利潤為40%則佣金=(合同總金額-軟硬件採購合同價-施工費-運雜費-客 情費用-質保押金)×40%。

全職業務人員佣金=上述計算方法算出的佣金—全職業務人員當月工資收入.

鼓勵業務部員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

1、完成全年銷售任務計劃後獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 3% =50,000元。

2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的業務部員工

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金

鑑於員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31 日止。

5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始核算，春節前10天左右發放。