關於公司年度計劃模板3篇精益求精：定製化公司年度計劃模板，提升管理效率

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本文提供公司年度計劃模板，該模板可以用於制定公司的年度計劃，包括財務、營銷、研發、人力資源等方面。該模板包含詳盡的指導和説明，幫助企業更好地規劃和實現年度目標。

第1篇

根據我司20xx年生產經營目標任務完成情況，同時綜合分析影響企業的主要因素，是國家政策的調控；二是氣候因素和創建節約型社會大力推廣節水設施的應用；三是原水水資源費提高0.02元/m3上漲；四是爭取項目增大開支；五是適當提高職工待遇，調整職工工資等諸多因素。我司經多次研究，制定出了20xx年經營目標計劃和擬辦的工作任務。

一、20xx年經營計劃安排

6．非生產性費用支出控制在6%以內（爭取項目除外）；

二、公司20xx年擬辦的工作任務

1．積極主動協調省、市、縣發改委繼續做好管網改造資金爭取工作，攻堅克難，加大工作力度，及時瞭解信息，做好各項基礎工作，力爭項目20xx年內開工建設，按城市總體規劃和工業園區建設的用水，努力使我司供水能力達到3萬日。減少二次污染，提高社會效益和經濟效益。

2．更新改造泵房機電設備，提高供水壓力。隨着城普供水區域的擴大，樓房修建的增高，泵房加壓設備已不能滿足城市化發展的供水需要。因此，重新論證設計電機功率、水泵揚程的匹配選型，進行設備更新改造。同時對七樓以上二次加壓供水設施按“三同時”要求擴寬安裝業務。

3．配備完善化驗設備設施，提高水質檢測能力。目前我司化驗室水質檢測設施檢測指標有限，遠沒達到規定要求。而且，國家新的'生活飲用水衞生標準gb5749—20xx已於今年7月1日出台實施，要求縣級以上供水企業務必於20xx年7月1日以前達到新的水質檢測標準。

4．拓展供水區域，發展用户擴大自來水銷售。根據城鄉統籌規劃，創建和諧社會和開拓供水市場需要，多渠道籌集資金，發展供水事業，做好城普周邊農村供水是我司當前的工作任務。重點完成園井眼村、接龍橋村、九石坎村、二里半村等地的供水規劃，逐步付諸實施。

5．內抓管理，外抓市場。嚴格按分類水價執行自來水收費，同時把住、抓牢自來水安裝市場，結合《條例》和市場經濟要求，向用户表後安裝擴展業務。

6．根據國家發改委對資源型公益企業價格調整政策解決不落實的“配套費”和市政用水問題的同時，爭取户表收費標準調整。

7．利用閒置廠房土地及人力資源，內引外聯辦企業。廣泛蒐集信息，選擇有市場前景、投資規模不大，無環境污染，有一定科技含量，諸如建材、裝飾或其它有意合作生產的夥伴聯合辦廠。我司提供廠房、水電、人力，對方提供機器設備、流動資金和生產技術，共同開拓市場，廣開門路，搞好副業增收。

第2篇

某礦集團～～～年職工技能振興計劃～年，某礦集團在冊職工萬人，其中生產工人萬人。據統計，現在崗職工中有2608人取得中級工等級證書，654人取得高級工等級證書，評聘工人技師277人、高級技師19人。隨着企業創業形勢的發展，高技能人才數量偏少、技術等級結構不合理、以及培養鑑定和評聘工作相對滯後等問題更加突出。根據～年黨委工作會議要求，為更好地服務於集團公司新一輪創業發展，加快企業技能人才隊伍培養步伐，全面提升職工隊伍整體素質，結合企業實際，特制定《某礦集團～～～年職工技能振興計劃》。

一、指導思想堅持“科教興企”、“人才強企”戰略，制定並實施職工技能人才培養工程；按照分類指導、針對性培訓的原則，多渠道、多層次、多形式，加快培養企業急需的技術技能型、複合技能型及知識技能型人才步伐；進一步完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化機制，努力營造技能人才快速、健康成長的學習和工作環境，為集團公司創業發展奠定堅實的技能人才基礎。

二、培養目標通過三年的努力，即從～年到～年底，實現中級工佔生產工人隊伍的60%、高級工佔中級工隊伍的15%、技師和高級技師佔高級工隊伍的50%的培養目標，緩解技能人才特別是高技能人才短缺的矛盾。按～年至～年集團公司在冊生產工人平均人數萬人計算，到～年中級工人數將達到14000人、高級工人數達到2100人、技師和高級技師1000人。每年須完成中級工5000人、高級工800人、技師及高級技師300人左右的培訓、鑑定或考評任務。

三、具體措施㈠採取自培、委培、自考和技能大賽等多種形式加快技能人才培養

充分發揮集團公司和礦（廠、處）兩級培訓基地的作用。有計劃、有步驟地組織職工參加脱產或半脱產培訓班，不斷提高職工的崗位專業理論和操作技能水平。礦（廠、處）重點開展中級工和部分工種高級工的培訓；集團公司重點開展高級工、技師、高級技師的培訓，同時承擔職工技術等級職業資格考核、鑑定及考評工作。

2.實施“職工技能等級達標培訓工程”。普及中級工等級培訓，凡現在崗的綜採支架工、礦井維修電工、地面電工、值班電工、液壓支架（支柱）修理工、礦井維修鉗工、井下電鉗工（綜採維修電、鉗工）、礦井通風工、瓦斯檢查員、防爆電氣設備檢查員、主提升機司機、採煤機司機、掘進機司機、救護隊員、採掘班組長、電（氣）焊工、車工、鉗工、鍋爐操作工、起重機械作業、企業內車輛駕駛作業、營業員、餐飲服務員、客房服務員、通訊機務員、通訊設備檢修工及其它特種作業人員，應在～年底達到中級職業技能水平，取得國家《中級職業資格證書》。

3.實施“職工學歷達標培養工程”。通過舉辦“雙證”（文化學歷證、等級工證）培訓班、業餘文化～等形式，集團公司45週歲以下，從事煤礦通用工種、特種作業人員以及班組長，到～年底，一般應達到高中文化學歷；晉升技師的高級工在晉升前必須達到高中（或中專）或以上學歷。

4.推行“自學考試”模式。職工根據國家制定的工種崗位技術等級職業資格標準和規定的教材，通過自學、自主鑽研或拜師學技等途徑獲得的知識、技能，集團公司將採取國家自學考試模式，於每年7月份的第一週和11月份最後一週，組織崗位技能應會和專業理論應知考試、考核。對成績和鑑定合格者，報上級有關部門批准，可直接發給相應的國家技術等級《職業資格證書》

5.推廣“以師帶徒”等傳統培養方法。倡導已取得高級工、技師、高級技師資格的高技能人才，通過“傳、幫、帶”等方法，積極主動向周圍職工傳授專業理論知識和操作技能，努力營造工作學習化、學習工作化的氛圍。各單位應將高級工、技師和高級技師帶徒工作列為評聘條件之一，並納入薪酬分配考核內容。

6.借用社會教育培訓資源優先培養緊缺人才。煤礦緊缺專業技能人才的培養，可藉助有關高等院校、高級職業技術學校力量，採取“校企聯合辦學”、“委託培養”等形式，立足實戰、實用、實效，縮短培養週期，加快緊缺專業高級工、技師、高級技師等方面技術技能人才的培養。

7.通過技能競賽培養、選拔高技能人才。技能競賽是提高和檢驗職工技能水平的有效手段和方法。集團公司和礦（廠、處）兩級職工技能競賽要與職工技能等級鑑定工作相結合，對基礎理論紮實、操作技能拔尖，在技能競賽中成績優秀的職工，除了給予表彰獎勵外，經報上級有關部門批准，可直接授予中級工或高級工職業資格，特別優秀的可破格晉升技師或高級技師資格。

建立“職工技能等級cba遞進培訓模式”。“職工技能等級cba遞進培訓模式”就是職工技能逐級培訓和遞進考評機制，即c代表中級工，b代表高級工，a代表技師、高級技師。各單位要運用cba遞進培訓模式，結合職工職業生涯設計和素質教育，制定職工技能人才培訓、考評遞進目標規劃，按照中級工、高級工、技師、高級技師序列，使他們普遍每兩年上一個台階，優秀的一年上一個台階。各單位要將每年評選出的“勞動模範”、“六好職工”以及熱愛煤炭事業、有培養前途的青年職工，優先納入技能人才培訓和遞進考評目標規劃。

2.改進技師資格考評制度。在不斷完善技師考評機制的同時，積極爭取上級支持，促進集團公司技師考評工作規範化、制度化建設。堅持每年開展一次技師考評、鑑定工作，打破工齡、年限、資歷等限制，使具備技師、高級技師素質和能力的職工及時晉升技術職業等級，取得國家《技師職業資格證書》。對評聘在崗的技師、高級技師，堅持“一年一考核”和優升劣汰制度，不搞技術等級終身制。

3.完善“技術能手”和“首席職工”評選機制。集團公司和礦（廠、處）每兩年開展一屆“十佳技術能”、“百名優秀技術能手”評選活動，對被評為集團公司、礦（廠、處）級“十佳技術能手”的職工，報上級批准，分別授予技師和高級工技術等級職業資格；對各單位產生的“首席職工”、“首席技術工人”、“專業工種（崗位）帶頭人”和“內聘技師”，符合條件的，可通過相關程序，納入高級工鑑定和技師、高級技師申報評聘範圍，並優先授予較高一級技術等級職業資格證書。

??不斷完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化激勵機制

1.鼓勵各單位建立技能人才業績與政治待遇、薪酬分配和職業生涯發展“三掛鈎”的激勵機制，既要營造用事業、感情、待遇留人的社會環境，也要完善制度留人的約束機制，參加高技能人才培養的`要簽訂培養服務協議。

2.落實中級工、高級工、技師、高級技師的崗位津貼待遇，高級工、技師、高級技師崗位津貼分別不低於50元、100元、200元。還可通過技術創新獎勵、崗位津貼、協議工資等多種形式，提高技能人才的待遇；貢獻特別突出的，實行重獎。

3.保護技能崗位職工的學習積極性，經費投入要向技能人才培養傾斜，妥善處理工學矛盾，及時幫助技能人才解決在實習和學習中遇到的困難。

4.足額提取使用職教經費。職工教育經費按職工工資總額的%提取，且用於工人安全和崗位技能培訓費用的比例要佔60%以上。各單位要按照職工操作技能特點，配備必要的現場生產設備、多媒體教室，添置投影機、攝像機等教學設備，提高教學實驗、模擬操作設備和實驗室的裝備水平，推廣現場教學和實際操作模塊化教學的現代化教學手段和方法。

??加強領導集團公司成立“～年～～年職工技能振興計劃”領導小組。某某同志任組長，某某同志任副組長；成員由組織人事部、工會、人才培訓中心、生產技術部、安全監察部、勞動工資部、財務部、經營管理部等部門負責人組成。辦公室設在人才培訓中心，某某同志兼任辦公室主任。基層各單位也要成立相應的領導小組。

??明確責任組織人事部、勞動工資部負責專業技能人才需求預測和培養規劃的制定；生產技術部、安全監察部、工會負責職工技能專業技術知識、安全知識培訓及文化學習的指導和檢查；人才培訓中心負責日常事務工作和協調、處理年度培訓計劃的彙總擬訂和組織實施，並負責目標管理責任制的年度考評工作。

1.列入重點工作考核。將技能人才隊伍建設目標作為集團公司“星級文明單位”的重點工作納入考核，每年對各單位技能人才培養經費的投入、計劃指標的完成、“三掛鈎”機制的落實等工作進行檢查和考核。

2.加強職教目標管理考核。每年的技能人才培訓計劃納入職工教育目標管理責任制並加大考核得分比重，凡未完成技能人才年度培訓計劃的單位除不能被評為職教目標管理優秀單位外，並對主要負責人進行責任追；要做好技能人才開發使用工作的考核、總結、評比、表彰、推廣和提高等相關配套工作，鼓勵職教培訓工作不斷創新，對技能人才培養工作成績突出的單位、部門和管理者每年度予以表彰獎勵。

第3篇

在認真審視公司經營的優勢和劣勢、強項和弱項(swot)的基礎上，公司發展戰略中心對當前行業的競爭形勢和趨勢作出基本研判，將20xx年的經營方針確定為：

年度銷售實現營業額8億，衝刺目標12億，增長率20%，保底銷售收入8億，年度税後利潤14000萬元，增長率43.8%，税後利潤率35.8%，資產回年率8%，保底利潤13000萬元。

在核心經營目標中，利潤是能夠反映公司經營質量的唯一指標，也是評價和考核經營團隊的核心之核。

上述銷售目標的分解，按《20xx年度銷售目標分解表》執行(附件)。

要實現銷售收入的大幅度增長，擴大市場覆蓋面、擴大實質客户羣，進而大幅提升訂單量，是必然選擇。因此，公司將20xx年確定為市場拓展年，投入資金開拓市場和專賣店，發展客户爭取訂單，對此應將採取措施：

市場策略需要產品策略和價格策略的強力支撐和支持。

20xx年公司的整體產品策略是親民路線，即：在確保品質的基礎上，在設計開發、選材和價格上，始終圍繞客户需求，以客户需求為出發點和歸屬點，以適銷對路為原則，降低單產品利潤，提升總體銷量，實現利潤總量最大化。為此，應採取下列措施：

1.省代銷售應調整主打產品，從專業產品向精緻單產品過渡，以做精緻單產品******為主。

1)針對直營產品，應加強開發、推陳出新、完善細節，為滿足二、三級市場，適度擴充整體系列產品。

2)針對產品，推行整合資源、全新導入、量力擴展、同步推進的策略，以行業中等價位推廣產品。

3.生產部應根據上述策略和業務實際需求，制訂產品的開發、採購和品質保證的相應計劃，採取必要的行政措施，確保產品開發結構和生產結構的調整到位。