管理書籍讀後感5篇

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管理書籍讀後感5篇

管理書籍讀後感篇1

上個學期,我學習了《管理學原理》這門課,在初步接觸到管理學知識的同時,我也瞭解到了陳春花所著的《管理的常識》這本書。全書主要圍繞了七個主題展開説明:管理、組織、組織結構、領導、激勵、決策、計劃。每一個部分在科學有效的管理之中都是不可或缺的重點。

著名的管理學專家泰勒在他所著的《科學管理原理》中提到,“最先進的管理應當是科學的管理,管理學應當致力於將這些科學的原理應用在所有的人類活動中去,包括家庭管理、農場管理、教堂管理、慈善管理、政府的行政管理。”泰勒説的不錯,而在陳春花的書中也得到了更進一步的詮釋和提升。

管理的目的是為了提升效率:管理最終是服務於「企業經營」的,而為了實現企業經營,是通過不斷提升「效率」來達成。從管理學歷史的角度來看,管理學的演變被陳春花老師分為了三個階段。

第一階段,科學管理階段,這個階段要解決的問題是「勞動效率最大化」。而使勞動效率最大化的手段就是「分工」,它有四條原理。

1科學劃分工作元素。

2員工選擇、培訓和開發。

3與員工經常溝通。

4管理者與員工應有平等的工作和責任範圍。

第二階段,行政組織管理階段,這個階段要解決的問題是「組織效率最大化」,其中最重要的手段是「專業化水平和等級制度的結合」。專業化水平,指的是需要強化各崗位的專業化能力,無論是開發、產品、銷售、領導者、管理者,都需要具備崗位獨特的專業能力。只有讓各崗位貢獻了專業化的水平,才算是勝任了管理工作。

而分權分責的等級制度,能夠是職位和權力兩者合為一體,在這個基礎上,管理的效能才會有效發揮。

第三階段,人力資源管理階段,這個階段要解決的問題是「個人效率最大化」,其中重要的手段是「個人創造組織環境,滿足需求,挖掘潛力」。

管理者其實就是一個微型的人力資源部,而不僅僅關心事務性的事情。這是角色轉變很重要的一個觀念。管理者也需要更多關注人,關注成員的目標與組織目標的一致性。激勵要以團隊精神為導向,個人成果要跟團隊掛鈎,團隊的成果要跟業務掛鈎。在這方面,我想到了有贊年終獎的分配邏輯上,個人績效需要乘以團隊績效係數。這就把員工需求和組織發展的目標連接在一起。

管理是一種分配:管理其實就是對於「職責」、「權力」、「利益」的分配。這是一個能改變我認知的一個理解方式。把職責分配下去,讓每一個成員承擔起責任,並且再給予和責任相適應的資源和權力,管理的效能就會發揮出來。最理想的情況下,就是三者都能等分,形成一個鐵三角型。但是現實情況往往很難做到,雖然如此,也要有意識地去注意這個問題。

如何激勵下屬也是當今很多中小企業管理者最頭疼的問題,很多員工離職往往和這有關係,在具體的激勵過程中,往往業績好的沒有被激勵,激勵了態度好,但業績一般的員工。在激勵過程是,由於企業在設定激勵制度是沒有與被激勵對象深度溝通,導致激勵的力度沒有效果,無論是正激勵還是負激勵。例外激勵的不是員工想要的,比如員工看重的是精神激勵,管理者卻用金錢激勵,方法不妥。在激勵理論是,目標期望激勵理論我認為對企業管理者來講是最有指導意義的。也能夠充分的體現管理本質的意義,即把個人的目標和企業的目標結合起來,良性發展。

如果沒有看陳春華的《管理的常識》,我仍然是一個做任何事情都是無頭蒼蠅,但是,當我認真的讀完這本書,我知道了我一直以來所存在的問題,一項目標不明確的計劃是不會產生什麼成效的,目標如果不確定,資源也就沒有爭取和獲取的方向了,更談不上資源和目標的匹配程度了。書中所提到的管理常識同樣適用於個人,確立目標,獲得資源,更有助於個人的成功。

管理書籍讀後感篇2

金融危機後酒店營銷的新視野涉及到酒店營銷工作的方方面面:既有對酒店營銷傳統理論知識的回顧,也有對現代市場條件下酒店營銷方式的新思考;既有對營銷模式的重新規劃,也有對營銷技巧的重新梳理。在酒店市場競爭日益激烈的背景條件下《酒店營銷與管理》以全新的視點與角度介紹了差異化營銷、體驗營銷、品牌營鋪、忠誠營銷、網絡營銷、綠色營銷以及合作營銷,理出了一套新的酒店營銷模式與營銷思路。

作為酒店管理者必須注意的是,應該早日從生產導向的觀念模式下跳出來,將消費者放在首位,注重消費者的需求,在此基礎上提供產品與服務成為提高我國酒店經營管理水平的當務之急。書中的一個例子很有借鑑意義,生產觀念導向下的酒店經營行為瑞士阿爾卑斯山上有一家可以俯瞰美麗的日內瓦湖的飯店,飯店的餐廳有一個户外陽台,在那裏可以飽覽美麗的周邊環境。在陽台上吃早餐,會是一種美好的享受。對於賓客來説,這個陽台非常舒適;而對於飯店來説它卻成了麻煩。陽台離餐廳廚房很遠。在陽台附近沒有服務枱,進入陽台的通道只有一個,所以出入很不方便。

總之,在陽台上為客人提供服務很不划算。飯店為了限制顧客在陽台就餐,索性不在那裏置放餐桌。如果有人要求在陽台就餐,他們就會看到服務人員一臉不高興的表情,然後,他們不得不等待15分鐘桌子才能放好。一旦食物端上餐桌,服務員便無影無蹤了,再也別想找見。這就是他們提醒顧客別在陽台就餐的方式。按理説,飯店本應該將陽台視為提供產品的優勢所在,這種差異可以給飯店帶來很多顧客,並從這些顧客中獲得好評。從這個案例中我們可以得到的啟發是結合接待中心實際運營情況,加上六冷六熱的菜品的要求,接待中心要根據實際情況,改變思路開創新菜品,適應新的競爭環境。

酒店業中產品觀念的體現是當酒店行業中出現競爭或者在酒店進入淡季時期,有些酒店開始思考如何吸引到更多的顧客,就客人而言,他們下榻飯店所能獲得的最基本的好處,餐廳可以就食用餐,飯店若能提供優於其他酒店的良好的設施和服務,客人一般會感到滿意並在日後不斷回頭。此時,酒店意識到:客人喜歡良好的設施和優質的服務,酒店工作的核心是提供良好的設施和優質的服務,將此產品觀念涉入到酒店管理的方方面面。在以後的工作中,接待中心要制定各項餐飲套餐標準,根據季節變化推出季節菜,特色菜。製作宣傳單,對個對口單位進行宣傳促銷,加大接待中心宣傳力度,為企業帶來經濟效益。

管理書籍讀後感篇3

學習餘世維博士《打造高績效團隊》後,對此感悟頗深,給了我一個全新的詮釋,現將有些感想付諸筆端,與同學們分享。

打造高績效團隊,首先要懂得何為“團隊”,“團隊”即每個員工都能自主自發的思考、行動,並積極與他人合作。團隊要具備三個條件,即:自主性,思考性,協作性。

一個團隊要做到高績效,首先這個團隊的員工要具備自主性,做到心中有團隊。高績效團隊強調一種主動精神,沒有人要求和脅迫。心中有團隊的人是不分年齡大小,資質深淺的。雷鋒曾説過一句話:“一滴水只有放在大海里才不會乾涸,一個人只有和團隊融合在一起才能更有力量”。團隊裏的每個人要有自動自發的精神,團隊要想方設法調動起職工的積極性,變“要我做”為“我要做”,那樣對同一項工作就會有截然不同的兩種結果。如果每名員工都能把自己份內的工作看成是自己的事情,每個人對待工作都追求一個最好的效果,那麼就沒有完成不好的工作,就沒有解決不了的問題,也就沒有那麼多隨處可見的浪費與破壞。

團隊的自主性也體現在上下級之間的主動反饋、主動溝通、主動關切。如果大家都能做到這一點,工作就不會有盲區、疏忽,就不會有溝通不了的問題,更不會有那麼多需要上級主管來出面解決的矛盾。俗話説:三個臭皮匠,抵上一個諸葛亮,一個人的能力、精力是有限的,而大家共同的智慧則是無可估量的,主動反饋、互相溝通可以避免延誤解決問題的最佳時機,以免對企業造成不必要的經濟損失。

其次做為一個團隊要有思考性。其表現在讓每名員工都用心地去發現工作中的不足之處,反思自身及本部門的工作還存在着什麼問題,任何問題都沒有標準答案,部門領導的答案也不一定是最佳的答案,這時就要集思廣益,從中選出大家公認的方案,只有這樣才能挖掘、發揮團隊的潛能。

在團隊中,除每個成員要積極主動地工作外,還要善於思考,其表現在讓每名員工都用心地去發現工作中的不足之處,反思自身及本部門的工作還存在着什麼問題,要用自己的思維、經驗和知識對感官上的事物進行深層次的考慮,以此來對現有的問題進行改進和創新。任何問題都沒有標準答案,部門領導的答案也不一定是最佳的答案,如果只憑領導冥思苦想,其他成員不能用自己的思維方式來判別,那工作完成起來就沒有創新,慢慢地會形成員工的惰性,對工作失去了激情。要集思廣益,從中選出大家公認的方案,只有這樣才能挖掘、發揮團隊的潛能。同時團隊成員還要學會勇於面對批評,善於總結經驗,充分汲取領導不滿意的原因,在批評中思考,在思考中進步,才可以最大化地發揮個體的專長,提升管理品質。

最後做為一個團隊要有協作性。只要是工作就沒有孤立性,就必須有內部客户與外部客户,換言之就必須與人交往。要加強互助、協作和支持,必須拋棄“自私、自我、自大”的狹隘觀念。一個團隊如果不團結協作,工作高效就是紙上談兵。所以我們要樹立“大局意識”,由集團公司到屬下的公司項目部,進一步到一個國家都是一個團隊或大或小的縮影,任何一個團隊都應該有自己的精神,正因為有了這種精神才能夠激勵員工忘我工作;才能引導團隊從一個台階上升到另一個台階;才能在面對四川大地震時中國人民萬眾一心,眾志成城,共度難關;才能化災難為温暖,演繹出一幕幕感人肺腑的故事。人的社會屬性決定了每個人都離不開團隊,團隊能讓一個班組更和諧,能讓一個部門更温暖,能讓一個企業更強大,這需要大家的共同努力,包括你、我、他。一切以大局為重,必要時要犧牲小我的利益來服從大局的利益,共同為業務的發展和穩定貢獻力量。

管理書籍讀後感篇4

讀完德魯克的《管理的實踐》,讓我對德魯克這位“現代管理學之父”有了更加崇高的敬意。難怪那麼多的名人對德魯克以及他的書籍愛不釋手,也許正是因為他書中思想散發的無窮魅力吧。

“全世界的管理者都應該感謝這個人——德魯克,因為他貢獻了畢生的精力,來清理我們社會中人的角色和組織機構的角色,我認為德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點。”這是通用電器前首席執行官韋爾奇對德魯克的評價。“在所有的管理書籍中,德魯克的著作對我的影響最深。”這是蓋茨對德魯克的評價。美國管理協會也給了他很高的讚譽:“如果説20世紀最偉大的發明是管理的話,那麼德魯克無疑是最偉大的發明家。”一代管理學大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出了偉大的貢獻。

在《管理的實踐》中,德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念——目標管理。從此將管理學開創成為一門學科,從而奠定管理大師的地位。德魯克以其深厚的人文素養,強調人的理想性、價值觀及判斷力,形成了組織績效表現的關鍵資源。他指出,管理是一種器官,是賦予機構以生命、能動、動態的器官。我最欣賞他的一句話:管理是一種實踐,其本質不在於知,而在於行;其驗證不在於邏輯,而在於成果;其唯一權威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學的思想基礎,可以説他的思想已經紮根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點,形成了一整套的思想體系,從而創建了管理這門學科。

?管理的實踐》提供了觀念、原則和工具,是一套極具系統化的管理知識。以管理的本質切入,就管理者的角色、職務、功能的認知及未來面臨的挑戰,有着精闢獨到的見解,掀開了管理的奧祕和實務。在本書中德魯克提出了三個經典的問題:我們的事業是什麼?我們的事業將是什麼?我們的事業究竟應該是什麼?還率先提出“企業的社會責任”這一概念。德魯克認為:如果企業不盡社會責任,政府一定要強制企業去履行這個責任。他反覆的強調,認真負責的員工確實會對管理者提出很高的要求,要求他們真正能勝任工作,要求他們認真地對待自己的工作,要求他們對自己的任務和成績負起責任來。責任是一個嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而不對自己提出要求,那是沒有用的,而且也是不負責任的。

如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的,他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位的食物承擔起責任。進入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業的責任開始。德魯克的管理思想的核心就是責任,責任是維繫經濟和社會發展的根本原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質,以一些成功的企業為例指出管理者怎樣去管理一個企業,以及管理者如何去自我管理。在他的書中分析了企業應該建立怎樣的管理結構趨發展,介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出,管理是一種觀念而非技術,自由而非控制。管理是實務而非理論,績效而非潛能。管理是責任而非權利,貢獻而非升遷。管理是機會而非問題,簡單而非複雜。

讀過《管理的實踐》,我認為本書中有極其重要的幾個關鍵詞:績效(即結果、目標導向),實踐(重在行動,管理可以學會),貢獻(我能為別人做什麼,別人能為我做什麼),責任(我承擔了了什麼責任,要為之努力),人(人是最根本、最重要的財富和資源),品格(誠實正直是最重要的品格)。

我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點看法。德魯克説:許多人極力強調喜歡人、樂於助人和能夠和別人相處融洽的重要性,認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠。每一個成功的組織,都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是儘管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛,但是他培養了很多人才。他也比其他人緣好的上司贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不苟,也嚴格要求自己;他建立高標準,期望下屬能夠始終維護高標準;他只考慮怎麼做才正確,絕不因人而異。雖然這些管理者通常才華橫溢,但是他在評價下屬的時候,絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者,無論他是多麼討人喜歡、樂於助人、和藹可親,甚至才智過人、能力高強,都是危險人物,“不適合擔任管理者”。真正的好的管理者有一種無法學會的品質,一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才,而是人的品格。中國人常説:“學做事,先做人。”我想,德魯克應該會很贊同這句話。

無論管理者受的通才教育或管理教育,由於將來情況將會與過去的情況不一樣,在將來最起決定性作用的既不是教育,也不是技能,而是一個人誠實正直的品格。確實,沒有誠實正直的品質,難以想象一個人能夠承擔責任,能夠積極主動的完成工作。而在當今的商業社會,“不靠譜”的人和事情太多,這讓誠實正直更成為一種可貴的品質。此外,也要看到,誠實正直不等於愚蠢,而是一種極高的素質和智慧。就像天才難找一樣,具有誠實正直品質的人更加珍貴。可悲的是,中國官場和商場常被提及的“會做人”,有時並不是誠實正直,而是溜鬚拍馬,見縫插針。

以上是我讀完《管理的實踐》的一些感受。其實,這本書留給我們待以挖掘的東西還有很多,以上所述的只不過是冰山一角。我想我會反覆認真地去讀這本書,並且身體力行,必定會有更多的收穫。

管理書籍讀後感篇5

?管人的真理》是斯蒂芬·p·羅賓斯博士所撰寫的關於人力資源管理方面的作品。

斯蒂芬·p·羅賓斯博士,是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經突破200萬冊,在美國的100多所大學和世界數百所大學及許多企業中被廣泛採用,讀者遍及全球。除本書以外,羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、mba和企業管理者及公司白領中也是有口皆碑,且多年暢銷不衰。

羅賓斯博士的實踐經驗豐富,學識淵博,並非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職於殼牌石油公司和雷諾金屬公司,他先後在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和聖迭戈大學任教,並在一些著名的跨國公司中擔任諮詢顧問。

羅賓斯博士酷愛體育運動,自1993年以來,他曾4次獲全美室內同齡組50米短跑冠軍,並創造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。

這樣一位經歷豐富的作者寫出的這樣一部著作,我在拜讀後立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理,而且選用的都是貼近實際生活的例子,對工作實踐具有直觀的指導意義。

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