資源管理培訓心得體會8篇

心得體會是個人成長和發展的重要組成部分，心得體會的記錄是一種力量的來源，它賦予我們堅定的信心，使我們能夠從容地迎接未來的機遇，下面是本站小編為您分享的資源管理培訓心得體會8篇，感謝您的參閲。

資源管理培訓心得體會篇1

非常感謝公司組織的《非人力資源經理的人力資源管理》的培訓，一開始接到培訓通知時，牴觸心理還是蠻重的，總認為人力資源管理離我所處的崗位還很遙遠，八竿子打不着的事怎麼拉我們去培訓的？可是當坐下來接受培訓開始，我就被李老師的課程深深的吸引了。

開篇第一章，老師就介紹了優秀經理的成長之路，以前我們總認為做好一個主管，業績是第一位的，而沒有好好考慮過，業務的增長需要哪些元素來支撐，自己？團隊？特別是團隊的成長靠什麼？這些都是非人力資源經理的人力資源管理來實現的。作為分公司市場拓展部的主管，我始終有很多的困擾，招人時的選擇（選才），人員到崗後的`管理（用才）、人員達不到要求後的培養（育才）、人員達到公司要求後的留用（留才），每一個環節都是我們的必經之路，但經過老師的總結，就感覺思路一下清晰起來了，這就是我參加這次培訓最大的收穫。

老師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、留才的四個步驟，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工，可是故事的發展結果完全不一樣，這就告訴我們一點，選才是管理的第一步，也是最為關鍵的一步，人才選不正確，下面的所有東西都是扯淡，回顧我們的職業生涯，往往輸在起跑線上，特別是在人員編制不足的情況下，常常昏了頭，明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”，可是到了工作上就先想着把人招到位，先用起來再説，後續的事情根本不考慮，事實證明，這絕對是個錯誤的決定，我們分公司就常常碰見這樣的問題，招人的時候，明明認為此人根本不滿足崗位需求，可是總是抱着僥倖的心理想着先用用看，可是試用期一過，狐狸尾巴就露出來了，工作安排不下去，客户不滿意，同事抱怨配合困難等等，問題就開始暴露，而這個時候，作為主管總想着能改變他，可是往往適得其反，把不適用的人放在不適合的崗位上，一是對公司不負責任，同時對員工本人也是不負責任的，所以選才是一個開始，也是起跑線，如果起跑就比人家慢，後面想超越就很困難。

資源管理培訓心得體會篇2

20xx年6月22日，在揚州新世紀賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經理的人力資源管理”的培訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。

一、人才的重要性

可以説，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處於企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決於企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。

二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用

1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什麼樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，並配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。

2、進行有效地培育與發展

首先，在工作中，當員工的.利益和公司、團隊保持致時，對於每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。並瞭解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限於單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。

其次，對於每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣説，員工後期成長與部門領導言行身教有着不可分割地密切關係。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示範加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。

3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度

部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鈎，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。

總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。

資源管理培訓心得體會篇3

20xx年7月17日-18日，於社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細緻的介紹，並結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：

1、經過本次培訓，我深化認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過運用工作日誌、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步完成人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓，我深化認識到了提高客户滿意度的重要性。

作為計劃員，在採購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯繫採購請求部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、採購員、倉儲員，對採購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通採購信息，規範採購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客户的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經過本次培訓，我深化認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的詳細問題，詳細分析，並提出合適的解決方案。及

時施行解決方案，並着力飛快解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，並完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今後的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力完成工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

資源管理培訓心得體會篇4

在將近20xx年的人力資源、行政管理工作經歷中，我從專員做起，逐步升至主管、部門經理、總監、副總、諮詢師等崗位，歷經港資、民營、股份制等大中型公司和小規模民企，從沿海鼎盛時期轉至內地的成熟轉型時期，可以説是每一份工作給我以後的發展奠定了堅實的基礎。讀萬卷書不如走萬里路，成熟的管理理念和工作技能是通過對工作經驗的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點針對人力資源管理的六大模塊談談我的工作心得體會。 人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內容，共分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關係管理六部分。人力資源管理是六大模塊的有效統一，而不是單純的某個獨立個體。

一、人力資源規劃

人力資源規劃是根據公司發展戰略及決策層管理意志所做出的工作計劃。按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內)，介於兩者的中期計劃;按內容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開發規劃等四類規劃。人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，是人力資源工作方向性、科學性、原則性的表述，是人力資源管理工作的指導計劃、大綱。規劃要具備符合企業實際、順應領導管理意圖、具有前瞻性的特點。

企業決策者的價值觀、道德觀(老闆文化)對人力資源的規劃和建設起着關鍵性的作用。凡是企業以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業生命週期都不會太長。這些年我們看到了中國企業很多老闆對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度還有很遠距離。大多企業對人力資源管理還未引起足夠重視，hr部門更多傾向於事務性的工作，沒有根據企業的起步期、發展期、調整期制定不同的人力資源規劃。如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是每個hr高管人員和企業決策者應該慎重考慮的問題!

二、招聘與配置

人員招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和發展的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配，這種匹配要求將個人特徵與工作崗位的特徵有機地結合起來，從而獲得理想的人力資源管理結果。人員招聘的核心是“在合適的時間招到合適的人選”。在招聘人員的時就充分考慮到被招聘人員是否符合企業文化的要求而不是單單隻考慮應聘人員的文憑、工作能力、薪資要求等。

招聘時間策略：在人才供應高峯時招聘，通常每年的1、2月份是人才供應的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供應的高峯期，在人才供應的高峯時入場招聘，此時招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面對的招聘對象是不同的，比如説如果招普通員工，學歷及工作經驗要求不是很高，那麼人力市場、社區及大中專院校基本上就可以滿足了。如果是招中級人才，那麼就需要被招聘人員具備一定的學歷及工作經驗，一般來説人才市場、知名網絡招聘網站、參加省市人力資源部門舉辦的專場招聘會將是不錯的選擇。關於特殊人才及高級人才，考慮到被招聘對象的針對性及稀缺性，就要預留出更多的招聘時間，選擇全國性的網絡招聘網站、獵頭公司、全國各地舉辦的專業技能及高精尖人才專場招聘會等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進行外部招聘的同時也要在企業內部進行長期的人才儲備，配以適當的培訓與學習以滿足公司人才的需要。

人員配置指的是人與事的配置關係，目的是通過人與事的配合以及人與人的協調，充分開發利用員工，實現組織目標。人員配置要考慮：人與事的數量是否對應，即有多少事要用多少人去做;事的難易程度與人的能力水平關係;事的數量是否與人的承受能力相適應。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。

人力資源配置方面要綜合公司現有人員個人素質與工作能力，分析不同工作的特性，同時根據公司經營現狀兼具一定的人才儲備性原則進行人力資源配置，既不能人員過多造成人浮於事、效率低下的現象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產與發展的需要。選拔管理幹部儘量從內部選拔，以達到對在職員工的激勵效果及讓他們看到自身的發展希望。

降低員工流失的物質激勵措施：提高工資、改善福利措施;降低員工流失的精神激勵措施：滿足幹事業的需要、強化情感投入、誠心誠意留員工。可從以下幾個方面入手：既要加強激勵，又要鼓勵競爭;既要關心愛護，又要教育引導;既要充分放手，又要有效制約;既要講人情，也要有制度保證。

總之，不斷拓寬人力資源的補充與招聘渠道、提倡高效、適當的人力資源儲備是做好該模塊工作的要點所在。

三、培訓與開發

首先要深刻領會公司目前經營及長期的發展目標，掌握公司現有人員的素質與能力，安排針對性的培訓，組織編寫培訓大綱、培訓課件。比如公司因發展需要新制定出管理制度，那麼就要針對此制度進行宣導和培訓，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實施。還比如目前某部門員工士氣低落，工作信心不足，那麼我們要進行激勵培訓，加強他們的信心與熱情。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要提高，那麼我們就要進行技能方面的培訓以提高他們的工作能力及水平。另外因為企業發展需要還有新進員工培訓、個人素質培訓、準軍事培訓、公關禮儀培訓等等。雖然各種各樣的培訓科目很多，但是並不是所有培訓都能解決問題，只有對症下藥，進行鍼對性的培訓才能收到理想的效果。針對培訓內容及難易程度的不同，在課時安排上要合理，該緊張的就要安排緊張，否則就沒有學習的氛圍，如果需要間隔時間長的就不能安排太密，要給學員接受消化的過程和時間。關於培訓講師我們可以採用靈活的方式，比如我們人力資源部的人員、各部門的管理人員、工作業績突出的普通員工、比較經典的教學光盤以及外請的專業培訓講師等等，綜合考慮培訓費用、效果、實用程度等因素設置適合的培訓人。培訓完成後還要進行課程考核及培訓反饋，必要時還要對被培訓人進行一對一的探討，就培訓內容、課時安排、培訓方式、講師水平、培訓效果進行充分的溝通，以便對培訓各方面的安排進行不斷的提升。根據培訓目的及課程的難易程度，員工培訓還分為一級培訓、二級培訓、三級培訓等等。對培訓講師進行專業化、職業化培訓，受訓合格後方能評為內部講師。要做好培訓效果的評估，把培訓工作作為系統化、長期化、不斷提高和深化的工程來做，才能收到理想的培訓效果。

人力資源開發工作就是發掘員工工作能力的潛力，激發他們向上進取及渴望成功的慾望，相信他們的能力，給他們充滿希望的願景，以提高自身工作能力及工作效率，以達到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發要考慮被開發人員的學歷、現有工作能力、以往工作業績、學習與接受能力、被開發類型是否為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓和學習以外，還要多鼓勵員工自我學習，在公司內部積極烘托出學習進取的氛圍，對經過自我學習並考取國家頒發的相應技能證書且所學專業能夠服務於本職工作的員工，公司要給與一定的現金及名譽獎勵，鼓勵員工不斷學習深造。經過公司開發與員工自我開發雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現象發生。

三、薪酬管理

薪酬管理的主要工作目標就是合理分配工資預算總額，對公司人員工資結構進行合理劃分，主要參考依據為國家相關法律法規、企業所處地區的同行業同職務工資水平、當地最低工資標準、公司當前薪資水平、員工崗位在企業所處地位及作用、績效考核指標及目標等因素。薪酬水平即要基本滿足員工期望，同時又不能給企業造成浪費;既要符合當地的勞動法規，也要考慮到企業實際經濟的狀況。

員工薪酬作為企業對員工的重要激勵手段，要多采用靈活機動的策略，根據不同崗位類別(職能部門、業務部門、設計研發部門等等)設計不同的薪資結構。對工作完成出色的員工要在薪資上給於肯定和鼓勵，反之也是一樣。對銷售業務人員儘量在基本工資方面給付較低，而在績效工資及獎金制度上給於員工更大的想象空間，激勵他們奮發圖強的去爭取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到激勵員工和肯定員工業績的目的。待到條件成熟以後，就可以逐步實現向定崗定薪、低基本工資、高獎勵的科學管理模式的轉變。

四、績效管理

績效管理往往是企業最為關心的部分。績效管理的目的通俗一點講就是讓員工能夠有壓力有動力，自發性的去把工作做好，從而減少整個公司的管理壓力。另一個方面也希望員工能夠清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要達到什麼樣的條件，哪部分工作還沒做好，還需要提升什麼等等。

績效管理大致分為績效指標及目標的設定、過程輔導與監控、績效考核、考核結果的反饋與運用等步驟。

績效指標及目標的設定要與公司的目標管理、當期工作計劃結合起來。績效指標應當具有代表性、關鍵性和典型性;每個被考核崗位的當期考核指標數量不宜過多，要少而精;考評的標準要具體明確，易於考評者和被考評者理解和掌握;各個考核指標要有合理的分配權重。具體考核指標涵蓋很多的細節內容，比如説部門主管，往往都會考核本部門的完成工作任務的情況、本部門員工流失率、部門工作氛圍、員工工作能力提升狀況、與對口部門工作銜接及配合度等等;普通員工一般都會考核工作完成情況、個人學習情況、工作服從度、同事及上級工作評價、出勤情況等要素。然後就全部考核要素進行打分，根據得分情況來計算考核工資，那麼自身工作的好與壞就可以通過得分情況很直觀的顯現出來。績效考核指標在制定時一定要和被考核部門人員進行充分的探討溝通，一定要讓他們能夠理解考核的目的所在，以便日後在執行時儘量減少員工的牴觸情緒及執行壓力。

績效考核在執行時要遵循由寬到嚴、由淺入深、由形式到實質、按計劃分步驟逐步的實現考核目標。在實行績效考核前先進行思想上的宣導，安排針對性的培訓等等，讓員工做好思想上的準備，充分理解考核的內容及目的，讓員工有一個理解、接受、執行的時間過程。在實行考核時實行由淺入深、由鬆到嚴的考核步驟，就考核指標與被考核部門及人員進行全面的溝通，充分考慮到考核人員的素質及接受能力。個人觀點認為，初期考核指標不要太多，也不宜太高，同時績效工資部分也不要太多，等員工慢慢適應了這種工作管理模式以後，再逐步提大學聯考核水平及要求，才是比較妥當也人性化的合理方式。關於績效考核評分的部分，在確定好考核指標以後，根據考核指標具體內容來劃定具體的評分人員，有部門同事，直接上司、接口部門、後勤部門等人員。評分時必須做到實事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍局面。把績效考核評分的重要性給大家灌輸到位，讓他們認識到認真對待考核打分是對企業與自身的一種責任，敷衍應付是對同事的一種傷害的思想觀念。要明確各部門主管對本部門考核執行情況負有不可推卸的管理責任，務必要把績效考核做到真實、有效。人力資源部門在考核進行中也要聽取各部門反饋的意見和建議，對考核方案進行不斷的完善和改進，已做到最適合企業發展的工作要求。

五、員工關係管理

員工關係管理或者稱之為勞動關係管理，其重要工作目標是理順公司內部的勞資關係，增強團隊凝聚力及向心力，妥善解決日常運營中產生的各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的矛盾。我個人認為，建設好公司各層人員的溝通渠道，讓上情能下達，下情能上達，公司各層人員之間能夠通過有效渠道進行溝通，同時不斷提升公司管理者的管理能力及個人修養，把每一項公司管理政策向基層員工灌輸到位，儘可能的提前預防矛盾的出現而不是到處救火，那麼員工關係這個模塊內的工作做起來難度就小得多了。同時配以公司文化及價值觀的宣傳，舉辦各類有實際意義的員工活動，不斷增強員工的向心力，理順勞動關係，那麼對公司團隊的穩定性、員工的工作熱情、改善員工流失率等都能起到很好的積極作用。具體措施如設立意見箱、實行總經理接待日、舉行部門內部溝通會及接口部門溝通會、組織公司集體活動及參加社會義務勞動等，都是比較有效的措施。

綜上所述，人力資源六大模塊基本上涵蓋了人力資源管理所有涉及到的工作範疇，六個模塊之間彼此聯繫、相互影響，不可分割。六大模塊不分輕重都很重要，一個模塊做不好，就直接影響到別的模塊的執行效果及目標完成度。努力做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好。所以，如果想把人力資源管理工作做好做到位，就必須專注於每一個工作細節，認真對待每一個人每一件事，同時人力資源管理者要具備決心、細心、耐心、愛心、恆心的自身素質，與時俱進，明確自身角色定位，根據公司發展需要不斷提升自身素質和工作技能，那麼人力資源工作一定會為企業的發展發揮出應有的重要作用和價值。

以上是我以自身工作經驗結合六大模塊對人力資源管理闡述的一些個人觀點和工作體會，因為人力資源管理工作要和企業具體實際情況緊密結合，所涉及的具體細節及涵蓋的內容實在太多，在此不便進行一一詳細表述，只能概括性的泛泛而談，還懇請諒解，後續會進一步針對實際進行溝通或提供以前工作中自己獨立制定的成功案例。

謝謝董，還請多多指正與教導。

資源管理培訓心得體會篇5

在公司的領導下，我參加了一個關於《非人力資源管理》的講座。在這節課上，聽完講座後，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點：

一、沒有完美的個人，只有完美的團隊。

個人的能力是有限的，只有進入團隊的力量是無窮無盡的。一支好的團隊必須首先團結起來。其次，我們應該學會相互學習，學會寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會兼容。如果他們不理解，他們就會互相理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，如果每個人都粗心大意，交換可能是整個團隊的滅亡。

二、終身學習，態度決定一切。

我們都應該有積極主動的態度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態度，但必須理解他們的職責，責任，積極主動、全力以赴去工作。

三、生活有愛才有意義，學會珍惜和欣賞。

我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現在和未來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平台，感謝周圍的人，感謝社會，感恩的企業，感恩的領導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業給我機會工作和展示平台。

四、工作馬上做，有節奏，不做拖沓。

時間是最大的一個延遲，期待依靠在未來，當有事情，有時間去做這件事，明天做，做後，等，是一種最浪費時間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費時間，所以要養成立即做事的習慣，現在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨着時間的推移，我們會培養出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。

以上是我在課堂上的收穫，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續這樣下去。

最後，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會全力以赴的。

資源管理培訓心得體會篇6

一、人才的重要性

可以説，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處於企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決於企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。

二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用

1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什麼樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，並配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。

2、進行有效地培育與發展

首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對於每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。並瞭解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限於單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。

其次，對於每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣説，員工後期成長與部門領導言行身教有着不可分割地密切關係。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示範加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的.忠誠度。

3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度

部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。

當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鈎，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。

總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。

資源管理培訓心得體會篇7

本人蔘加由集團人力資源部組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的兩天天時間的學習，讓我係統地瞭解了什麼是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以後努力的方向。下面談一下我的體會：

對於這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在於選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協助）四個方面。

我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責範圍，只要員工所作的在此範圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受並給予支持。也就是説，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。

過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸於具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。

資源管理培訓心得體會篇8

通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論基礎，道德水準，業務修養等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學習理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收穫：

通過培訓，使我進一步增強了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的認識。

例如：xxx號確定的送達程序，按照《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件並履行相應的程序。因此企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的`收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，視為無效。

經過這次培訓學習，我深刻認識到科學運用人力資源管理辦法的重要性，以科學發展的態度，通過過程控制，持續改進等方法，逐步實現人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務。