技術人員職業生涯規劃研究與實踐(上)

市場經濟條件下，企業 之間的競爭歸根到底是人才的競爭。隨着市場經濟體制的發展和《勞動法》、《勞動合同法》的實施，人才流動的自由度越來越大。如何吸引人才、留住人才、用好人才已經成為企業人力資源管理的核心問題和熱門問題。隨着人才爭奪戰的日趨激烈，各企業在“留人”和“挖人”方面都使出了全身解數，職業生涯規劃也是有效的“留人”和“吸引人”的方法之一。

職業生涯規劃，是指組織或者個人把個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人一生中在事業發展上的戰略設想與計劃安排。職業生涯規劃的最終目標就是使組織的發展戰略與員工的個人願景有機統一起來，使員工在企業“有奔頭”，最終實現“人與企業共同發展”。

本人所在單位為技術密集型企業，技術人員是保證企業穩定和可持續發展的根本保證，應當值管理員之邀，結合本人研究生論文及本公司實踐，將一些研究心得及實際做法與大家分享（理論、公司名稱及敏感數據等略去），歡迎拍磚。

一、職業生涯規劃的意義

1、開闢事業留人的途徑。由於企業對技術人員的實踐要求較高，新進技術人員必須在實踐中鍛鍊3-5年以上方可勝任基本的技術工作，具有一定實踐經驗的技術人員是企業的寶貴財富，必須想方設法予以留住。而公司由於人員多，董事會每年批准的新進人員數量非常有限，“留人”的要求更加迫切。導入“技術人員職 業生涯規劃”，就是在“待遇留人”、“感情留人”的基礎上，努力對技術人員進行職業生涯規劃並幫助技術人員實現生涯目標，不斷增強技術人員在企業的成就感，實現“事業留人”。

2、搭建人力資本運作的平台。人力資源管理的目標，就是通過有效的措施，努力實現人力資源管理由人力資源開發向人力資本運作轉變。而人力資本運作需要一定的運作平台，職業生涯規劃與實施的過程，就是一個由人力資源開發向人力資本運作轉化的過程，因此，開展職業生涯規劃，同時也為人力資本運作搭建了必要的實施平台。

3、優化人力資源配置。實行職業生涯管理，通過引導員工進行正確的職業選擇、給員工提供職業發展的空間和機會、推動人才的合理流動、實現崗位和人的匹配，從而實現企業人力資源的有效配置。

4、豐富並不斷深化人力資源管理戰略。企業總體戰略和經營戰略確定以後，必須有相應的職能戰略與之配套並貫徹落實，人力資源管理戰略是重要的職能戰略之一。對公司技術人員進行職業生涯規劃，是對公司人力資源戰略的進一步豐富和完善，是人力資源戰略進一步細化和具體化。

5、營造良好的以人為本企業文化。職業生涯規劃與管理是對員工進行的一種長期、有效的激勵，對企業管理制度、員工行為的規範以及核心價值觀的形成都有積極的影響。良好的職業生涯管理可以提高員工隊伍的穩定性，增強員工對企業忠誠度。公司通過為員工提供各種培訓和學習的機會，鼓勵員工的學習和創新，實現職業發展。這些都是以人為本企業文化建設所追求的目標。

6、促進人力資源管理水平不斷提高。職業生涯規劃與工作分析、培訓等其它人力資源管理工作緊密結合，實施技術人員的職業規劃，能有效促進相關的人力資源管理水平同步提高，進而促進公司人力資源管理整體水平不斷提高。

二、技術人員職業生涯發展存在問題

技術人員（含工程專業技術人員及高級技能人員）主要分佈在技術崗位及生產崗位。其中，普通員工崗位較多，其次是核心員工崗位，中高級管理崗位的專業技術人員35人，佔技術人員總數的18%，佔全公司員工總數的1。8%。

根據赫茨伯格的雙因素理論，工資等福利是保健因素，而“成就”才是激勵因素。讓技術人員實現生涯目標，取得“成功感”是對技術人員最好的激勵。從“成就激勵”角度看，之前，公司技術人員職業生涯發展存在的問題主要有：

1、缺乏技術人員職業生涯規劃，未形成有效的技術人員培養、開發體系。技術人員的培養、開發還停留在粗獷的羣體培訓層面，尚未能根據技術人員特點和公司發展需要，有針對性地進行技術人員職業生涯規劃，形成有利於技術人員成長與發展的人才培養、開發、跟蹤、考評、升遷體系。

2、技術人員的職業發展通道單一，千軍萬馬擠一座“行政升遷

的獨木橋”。對技術人員來説，公司之前只有一條“行政序列升遷”的職業發展通道，技術人員若想升遷，只能擠這唯一的獨木橋，人多橋少，能擠上橋的人畢竟是少數，大多數只能在橋下排隊等候機會。由於職業發展通道單一，職業晉升的機會較少，造成一些技術人員不甘心做好技術工作，而把主要精力用在託關係、找門路上面，間接削弱了公司的技術力量。單一的職業發展通道，已經成為技術人員的職業發展瓶頸，嚴重製約了技術人員從事技術工作、生產工作的積極性。

3、缺乏有效的技術人員晉升機制，使技術人員常生“懷才不遇”之感。由於是老國有企業，公司內部員工之間的關係錯綜複雜，人員晉升需要綜合考慮的因素較多，始終沒有形成有效的技術人員晉升機制。技術人員的晉升隨着不同的高層更替、不同的工作年度、不同的工作崗位需求，都不盡相同，使技術人員難以規範有效地實現個人的職務晉升夢想，在一些技術人員中產生了“懷才不遇”的感想，也在一定程度上挫傷了技術人員的工作積極性。

4、對技術人員的貢獻缺乏有效評估機制，難以產生“事業留人”的效果。雖然公司導入了績效管理，但由於各級技術人員的主管評估時尺度和把握的標準不一，導致技術人員的業績難以被真正衡量出來，技術人員的貢獻難以被有效評估，技術人員的價值無法得到承認和彰顯，在一定程度上挫傷了技術人員的自尊心和積極性，難以產生“事業留人”的效果，一些技術人員最終選擇“跳槽”等方式離開了公司，還有一些技術人員選擇調離。

5、沒有形成完善、健全的留住人才機制，技術人才流失比較嚴重。改制以來共有20多位本科生、10多位大專生、以及10多位高技能人才，共約50多人離開公司到外謀職。

6、掌握專業技術的人力資源亟待開發。之前，員工隊伍中具有高、中級職稱的專業技術人員僅為全公司人力資源總數的11。9%；高級工、技師比例為31。18%。較低的專業技術人員和偏低的技能人員，和企業技術密集型企業的要求不太相稱。同時，技術人才的流失也使技術人員的開發更顯得迫切。

以上技術人員職業發展存在的問題，構成了一個 “惡性循環”鏈條。

公司新的可持續發展的推進，急需大批具有專業知識和技能、現代管理理念、創新爭優精神、開拓進取的專業技術、技能人才。但之前存在的技術人員職業發展問題之前已經產生較大的負面影響。技術人員的離職傾向越來越大，必須通過有效的職業生涯管理解決這一問題。

三、技術人員職業生涯規劃方案設計

（一）理論運用：根據弗隆的期望理論，高期望、高工具值和高效價結合在一起才能產生高激勵（見圖）。因此，及時、合理地滿足與技術人員績效表現相一致的職業發展目標，是對技術人員進行有效激勵的重要保證。公司之前因為未對技術人員開展職業生涯規劃，技術人員帶着高期望值完成了高績效，卻不能獲得相應的職業生涯成長回報，從而不能產生激勵作用，相反，還會出現“惡性循環”。因此，公司技術人員職業生涯規劃的根本指導思想就是要解決“高期望”與“高成長回報”之間的矛盾。

（二）指導思想：以公司技術人員的心理特點、職業興趣和滿足其“成就感”的職業訴求為切入點，以服務公司的戰略發展為目標，以探索技術人員職業生涯規劃的影響因素為出發點，通過有效的培訓體系來構建技術人員的職業發展和公司的可持續發展，努力實現公司技術人員“選”、“用”、“育”、“留”步上良性發展軌道。

（三）方案實施目標：

1、方案設計達成的直接目標：幫助技術人員提高職業生涯意識，促使他們學會思考、探索自我，設計自己的職業生涯目標，以期在未來的職業生涯過程中，能夠充分發揮自己的潛力，實現自己的價值，增強技術人員對公司的向心力與忠誠度，使技術人員願意為公司發展作出有價值的貢獻。

2、具體目標：明確技術人員所處技術領域的職業機遇和前景，掌握職業規劃的環節，明確有效的職業定位，掌握職業生涯開發技術。

3、近期目標：理順、完善行政序列技術崗位和技術、技能序能技術職位人才選拔、作用標準，開展人才貯備，初步確定人才培訓、輪崗、考核等管理體制，完善人才管理制度與流程。

4、遠期目標：逐步建立公司的技術人才發展戰略，尋求人才管理方針與組織目標的統一；創造靈活的技術人才管理機制，實現激烈競爭下的公司經營目標，為技術人才充分發揮潛力提供各種開發與支持。

（四）方案設計的主要原則

； 1、目標一致原則。根據中鬆義朗目標一致理論，技術人員的職業生涯規劃方案的設計就是要遵循公司的組織發展目標和技術人員的個人發展目標一致的要求，實現技術人員的願望與公司的願景一致，技術人員與公司的工作方向一致，最終實現技術人員與公司同步發展。

2、雙贏原則。技術人員職業生涯規劃方案設計，對技術人員而言要有利於提高其積極性，增強其幹事業的責任感，最終使員工的價值得到體現；對公司而言，開拓了一條事業留人的新途徑，並最終實現留人的目的，為公司的發展贏得足量的、穩定的智力支持。

3、公平、公開原則。面向技術人員的職業生涯規劃，公司在提供有關職業發展的各種信息、教育培訓機會、任職機會時，都將公開其條件標準，保持高度的透明度。在技術人才晉升、轉崗等職業生涯的過程中，也始終保持公開、透明，陽光操作。

4、系統性原則。職業生涯規劃是一個抓手，也是一項系統工程，牽涉到戰略設計、組織機構調整、職位分析、人才開發與使用、薪酬待遇、績效考核等一系列工作，因此必須堅持系統性原則，整體佈局、通盤考慮、注意各項職能的銜接，加強相關部門、相關人員的協調，努力形成一個整體推進的局面。

5、長期性原則。從公司角度來説，技術人員的職業生涯規劃本身就關係到公司的發展戰略和可持續發展，需要長期堅持開展；從技術人員自身來説，職業生涯管理基本要貫穿其整個職業生活，本身也包括中期、長期規劃。因此，技術人員的職業生涯必須堅持長期性原則，摒棄短期行為和一蹴而就的想法。

6、動態原則。公司是不斷髮展的、組織機構、職位也是不斷變動的、技術人員自身也是不斷髮展和進步的，因此公司對於技術人員的職業生涯規劃也應當是動態的。在“未來職位”的供給方面，公司除了要用自身的良好成長加以保證外，還要注重技術人員在成長中所能開拓和創造的崗位。同時，對實現職業生涯規劃的技術人員實行動態考核，以促進技術人員不斷進步。

7、針對性原則。技術人員職業生涯規劃的針對性非常強，就是針對公司專業技術人員，這既和公司技術密集型企業相吻合，也和公司當前的實際相吻合。加強規劃的針對性，既抓住了生涯規劃的重點和核心，也有利於集中資源，確保成功率。

8、探索原則。技術人員職業生涯規劃是公司員工職業生涯規劃的“先鋒官”，負責為公司全體員工生涯規劃進行探索的職能。公司員工職業生涯規劃將在總結技術人員生涯規劃經驗的基礎上不斷完善並全面推行。

9、協作進行原則。技術人員職業生涯規劃的各項活動，都要由公司與員工雙方共同協商、共同制定、共同實施、共同參與完成。職業生涯規劃有利於公司與員工雙方，但如果缺乏溝通，造成雙方的不理解、不配合以至造成風險，則會取得相反的效果。因此必須在職業生涯規劃全過程中，建立相互信任的上下級關係，始終共同參與、共同制定、共同實施職業生涯規劃。

10、時間梯度原則。由於人生具有職業生涯週期發展的任務，職業生涯規劃與管理的內容就必須按照目標管理的原則，把總目標分解為若干個階段，並劃分到不同的時間段內完成。每一時間階段又有“起點”和“終點”，即“開始執行”和“完成目標”兩個時間座標。通過一個階段一個階段的實施，不斷取得階段性成果，最後積“小勝”為“大勝”，圓滿完成生涯目標。如果沒有明確的目標分解和時間規定，會使職業生涯規劃陷於空談和失敗。

（五）技術人員職業生涯規劃方案設計的總體思路：

根據格林豪斯職業生涯管理模型和全面職業生涯規劃模型，職業生涯規劃方案是一個系統性工作，需要考慮到人力資源管理的多項相關工作，必須統籌考慮，整體思考。下圖為公司技術人員職業生涯規劃方案設計總體思路：