疫情期間HR春季招聘如何應對
疫情期間HR春季招聘如何應對
受新型冠狀病毒肺炎疫情的影響，今年節後許多企業都紛紛開啟了“在家辦公”模式。
然而即使順利復工，緊隨而至的人才缺口期又成為了橫亙在企業HR面前的另一大難題。
比如我有位在互聯網公司做HR的朋友就表達了自己的憂慮。
她説：“我們公司其實很缺人，本指望着年後的黃金期可以有所收穫，可眼下被這突如其來的疫情打亂了腳步，恐怕整個招聘計劃都得調整了。”
這場沒有硝煙的戰爭，究竟會對HR的春季招聘產生多大的影響呢?HR又該如何應對?我們有必要來聊一聊。
01 、比疫情更令人擔心的，是企業的用人狀況
這個冬天，註定會比往年都冷、都長。
隨着疫情的持續及節後復工到來，各行各業的用人影響都開始顯現。
在全國60多個城市擁有400多家西貝莜麪村餐廳的西貝餐飲董事長賈國龍在接受媒體專訪時表示，當前西貝400家線下門店基本都已停業，只保留100多家外賣業務。
讓這位董事長更操心的是，西貝有2萬多名員工目前待業，但按照國家政策規定工資要繼續發，一個月支出就在1.5億左右。倘若疫情在短時間內得不到有效控制，公司賬上的現金撐不過三個月。
西貝，僅僅是中國大量企業受衝擊的一個縮影。
因為推遲復工，微博上有位企業老闆發了一通抱怨：我們企業的損失該怎麼辦?
結果，遭到網友猛烈圍攻，有人説他想錢想瘋了，有人説他太計較個人利益，還有人甚至發出人肉的威脅。
然而，我們換個角度想：皮之不存毛將焉附。對上市公司而言，損失一個寒冬的收入或者可以頂得住，可對創業公司和小微企業來説，那就是生死劫難，萬一老闆們頂不住了，打工者們又該怎麼辦?
對此感受很深的還有企業HR們。
我有位朋友是浙江某房產中介公司的HR，他估計年後又是一波裁員潮，畢竟這個時候誰來買房租房啊，人力密集型行業如果沒有業務作為支撐，幾百名員工靠誰來養。
還有位製造業的HR在網上自述：
他們公司共有500多員工，其中來自湖北的就100多人。春節假期，園區的工作人員給他打了不下100個電話，千叮萬囑不能讓湖北的員工回來復工。
人無法上班，工資卻還得繼續發放，這讓企業非常被動。所以大年九年級，老闆就下了道指令：取消2020年上半年全部的招聘計劃。
在這場舉國防疫之戰中，低估疫情對企業生存與用人狀況的影響，與低估新型冠狀病毒的危害一樣。
疫情之下，普通員工的目標是自己和家人健康活着;而管理者的目標還得多一項，保證自己的企業能活着扛過這輪危機。
02、疫情，會給HR招聘帶來什麼樣的影響
疫情會對企業經營帶來巨大的衝擊，對HR的招聘必然也會產生影響，畢竟HR所有的工作都是為了企業的目標而服務。
以下，給大家列舉一些可能的影響因素。
1.招聘計劃暫停或縮減
疫情面前，哪怕再求賢若渴，招聘方首先考慮的都是能否保證健康安全。
為此，人社部已經發布了事業單位暫停線下公開招聘的通知。同時，廣西、河南、重慶等多省市也都宣佈暫停舉辦現場招聘會。
根據智聯招聘發佈的《2020春節企業復工情況調研報告》數據顯示，新冠肺炎疫情爆發後，企業預計招聘人數有所減少。從整體招聘規模的變化來看，更多企業將招聘規模調整到10人以下，原本招聘規模在500人以上的企業，數量減少較明顯。
2.打亂原有的招聘程序
原有的招聘程序包括：HR正在或者即將進行招募的候選人，待入職的候選人等。
尤其是那些待入職的候選人，因為企業無法恢復正常生產和辦公，入職日期預計將往後順延。這將給HR的招聘工作帶來很大的變數，一旦候選人出現變卦，則需要重新招募這個崗位的人才，之前的工作幾乎算是白費了。
我身邊有個熟悉的HR，她這段時間就天天給之前的意向候選人發消息聊天，從關心身體健康，到緩解焦慮情緒，以及推送公司的一些動態，無非是希望保住自己的“招聘成果”。
3.現有員工因疫情離職所帶來的影響
對於有許多外地員工的企業來説，受這次疫情影響，多少會有一些人因不願意返回工作崗位而離職。這些員工以一線藍領居多，本身企業對他們的約束力就不夠強，用工需求也很旺盛，他們重新找工作也不難。
由於這部分人員的流失是計劃外的，HR甚至都沒有正常員工離職那一個月的招聘準備期，這就對HR們提出了比較高的要求。
尤其一些關鍵崗位的人員流失之後需要及時補充，此時招聘任務的挑戰不在於數量，而在於難度。
03、當招聘撞上疫情，HR該如何應對
開年後，金三銀四的招聘旺季就要來了，隔離疫情，卻無法隔離責任，一年的人才儲備計劃容不得耽誤。
儘管形勢嚴峻，但相信在全國人民的共同努力下，這場疫情很快就會得到有效控制，所以我們HR依然需要提前考慮好招聘用人方面的應對策略。
那麼具體該如何做呢?我給各位同行提供幾條思路。
1.採取靈活用工方式
疫情之下，有人辭工保平安，加上各地不一的交通管制政策，年後企業復工也愈發艱難，因此已經有HR將目光放到了靈活用工上。
什麼是“靈活用工”?
第一，淡旺季明顯的企業，可以根據客户需求的變化，靈活地按需僱傭人才;
第二，大部分企業的非核心模塊，可以採取外包或者兼職的形式，與相應人力建立全職勞動關係的模式。
對於HR來説，這樣的招聘用工形式，靈活機動，好處多多。比如解決了企業編制限制的問題，大大降低了用人成本，還可以提高企業效益和效率等。
2.招聘形式從線下轉線上
多重因素影響下，線上招聘面試成為了HR應對疫情時期人才短缺問題的重要途徑。
根據智聯招聘的調研數據顯示，當下有高達55%的企業希望平台可以提供視頻面試服務，其餘高需求功能還包括崗位技能在線測評、性格在線測試等。
早在03年非典時期，許多高校招收研究生採用的就是網絡視頻面試的方式。如今17年過去了，通訊技術已發生翻天覆地的變化，5G在許多省市已經開始建立基站，相信遠程視頻還會加入人臉識別、聲音實別等內容。
3.做好潛在人才的戰略儲備
“人才儲備”這個詞，一直都活躍在各企業HR的心中，多數HR都明白人才儲備是一件非常重要的事。
疫情發生後，一些企業的HR變得束手無策，不知道招聘工作該如何推進;但也有一些企業的HR先知先覺，已經為潛在人才的戰略儲備付之行動。
個人覺得，人才儲備最大的意義便是未雨綢繆，因為誰也不知道疫情時期企業的經營會發生什麼樣的變化，而能夠解決問題的，無非就是人才。
特殊時期，HR們可以針對本企業的人才需求，提前佈局，觸達那些本就為數不多的潛在候選人，同時在社交網絡上做足僱主品牌的功夫，時刻為人才需求的新一輪擴張做好準備。
寫在最後
疫情影響人民健康安全與國家經濟發展，但寒冬終將過去，總會有春暖花開的一天。
對HR來説，人才招聘就是企業的另一個戰場，我們需要扛起肩上這份沉甸甸的責任，發揮更多的專業性與創造性，贏得這場戰役的勝利。
