企業單位用人調崗如何避免法律禁區和案例分析
企業單位用人調崗如何避免法律禁區和案例
目錄
一、用人單位“調崗”的法律禁區................................. 2
1、員工無法勝任崗位卻不願調崗，單位要舉證.................. 2
2、即使合同規定 “可根據需要調崗”，也不能單方調崗.......... 2
3、制定調崗制度、保留有效證據，企業、員工各有應對.......... 3
二、用人單位單方調崗如何操作才有效?........................... 3
一、用人單位“調崗”的法律禁區
1、員工無法勝任崗位卻不願調崗，單位要舉證
某外企人力資源主管李京京最近很是頭疼。單位有一位“90後”的程序員，沉迷於網絡遊戲，好幾個月都無法完成工作任務。春節以後，人力資源部認為這位程序員無法勝任工作，決定把他調整到非一線崗位。誰曾想，這位程序員死活不願意調崗，認為這是單位變相降低人力資源成本的手段。李京京疑惑的是，根據法律規定，企業是否能夠在勞動者不能勝任工作情況下自主決定對其調崗?在實際操作時，企業該如何對其舉證?
調崗屬於變更勞動合同的一種，合同當事人經過協商一致可以調崗。按照《勞動合同法》第35條的規定，簽訂或變更合同必須遵循協商一致的原則。
但是在符合一定的條件下，當事人也可以不經對方同意解除合同。《勞動法》第26條、《勞動合同法》第40條明確規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
在用人單位行使自主管理權對員工調崗時，極易引發員工的不滿和牴觸。用人單位如何對調崗的 “充分合理性”進行舉證?
律師認為，可以從兩個方面舉證：
一是企業因素，即企業客觀情況發生變化的證據、生產經營管理需要的證據、調崗調薪的制度等;二是勞動者因素，即員工身體狀況的證據、工作表現的證據、工作業績的證據，與本崗位要求不符合的證據、有嚴重失職行為的證據、導致公司重大損失的證據等。“如果雙方沒有對調崗作任何約定，單位調崗後，如果員工反對，或者雖然有調崗的約定，但是公司沒有充分理由的，企業員工是可以不予認可的。”
2、即使合同規定 “可根據需要調崗”，也不能單方調崗
春節以後，去年新入職的大學生陸青返回單位工作，可是，單位卻因為經營方向實行重大調整而要把陸青調到收入更低的崗位。陸青不願接受單位的調崗安排。人力資源經理告訴陸青，陸青在入職時和單位簽訂的合同裏面，就明確寫了 “可根據需要進行調崗”，既然雙方有約定，陸青就必須無條件地服從單位的安排。
律師指出，合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意單方調崗，在調整崗位時，企業依然應當遵守三個規則。
對於規則，律師列舉道：“首先，遵循調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。其次，勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。最後，調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。”
3、制定調崗制度、保留有效證據，企業、員工各有應對
事實上，企業和員工都希望事先防範調崗風險。企業該如何通過勞動合同的約定規避調崗的法律風險?如果不同意調崗，員工該如何保留證據?
對於企業，律師建議：
首先，用人單位應制定一部詳盡的調崗制度。內容應該包括，第一，崗位的職責説明，崗位考核量化標準，勞動報酬與崗位掛鈎管理制度;第二，調崗標準制度;第三，調崗程序制度。其次，在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協商後，可以對員工進行調崗。如在 “工作內容”條款中，可約定：“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現，升、降乙方的職務，在與乙方協商後，調整乙方的工作崗位和工作內容，乙方願意服從甲方的安排”。簽訂合同時，就該條款向員工進行説明，同時要求其閲讀公司調崗管理制度，並保留其已知情的書面證據。
對於員工，律師建議：
如果公司不是合法調崗，員工可以拒絕到新崗位報到。員工可以申請勞動爭議仲裁，仲裁時效為一年，從爭議發生之日起算。電子郵件、手機短信、電話錄音等原始證據都可以作為證據。生產記錄的原件也可以作為證據，但是如果只是員工自己手寫而單位並不承認的則沒有證明效力。所以，生產記錄應當有公司其他人簽字或者公司蓋章，方可作為有效證據。
二、用人單位單方調崗如何操作才有效?
工作崗位屬於勞動合同主要內容之一。根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同約定的內容。因此，勞動合同內容變更的效力一般是以雙方合意作為基礎。當然，根據立法及司法審判實踐，用人單位單方調整勞動者的崗位，在一定範圍內也被認定合法有效。以下就用人單位單方調崗法定條件及審判實踐中的酌定條件進行闡析。
首先，關於用人單位單方調崗法定條件的規定。
《勞動合同法》第四十條第(一)、(二)項規定：當勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，以及勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的情況下，用人單位有權提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同。
該條款重點在於法定情況下用人單位單方解除勞動合同權。但該條款同時也賦予了用人單位法定條件下地單方調崗權。用人單位依法行使該單方調崗權，且調崗方案在合理範圍內的，則對勞動者具有強制力。勞動者應當予以接受，並就任於新工作崗位，執行新工作任務，履行新工作職責。否則，用人單位有權依據法律法規及公司現行有效的規章制度對員工進行紀律處罰。
這裏所説的調崗方案的合理性在目前勞動法體系中並無明確定義或清晰的邊界。因此，裁判機關對此有較大的自由裁量權。若調崗方案被認定不合理，則將影響到後續用人單位對員工拒不履行新職而進行紀律處罰的合法性問題。所以，即便是在法定條件下的單方調崗，用人單位仍存在不可控的法律風險。以下為裁判機關一般考量調崗方案合理性的方面：
1)新崗位與勞動者所學專業的匹配性;
2)新崗位與勞動者工作經歷的匹配性;
3)新崗位工作地點是否足以影響員工日常生活的時間安排，或雖影響但是否提供一定的交通便利條件或福利;
4)新崗位不應具備懲罰性或侮辱性質;
5)新崗位工資待遇應當適度調整，且必須符合用人單位的崗位職級與薪資標準的對應體系;
6)新崗位工作條件、工作強度是否適應於勞動者的身體狀況;
7)新工作崗位與原工作崗位屬於同一個用人單位主體。
除了上述第四十條第(一)、(二)項規定外，《勞動合同法》第四十一條第一款第(三)項也規定了用人單位可以單方調崗的權利，該條款規定當企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的情況，用人單位可依據法定程序實施裁員。該條款是出於保護員工就業權而規定用人單位在實施裁員計劃前應履行的法定補救措施，即變更勞動合同。
其次，關於審判實踐中用人單位在酌定條件下單方調崗的有效性問題。
上海市高級人民法院在2014年的審判口徑中指出：“傾向認為，雖《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生產結構、經營範圍進行調整或外部市場發生變化的情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關係人身從屬性的具體體現。如勞動者對調整工作崗位有異議，應當採用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。故如勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。”
該口徑由兩個部分組成。其一，在非協商一致，且非法定條件下，審判實踐允許用人單位單方調整工作崗位，但應同時滿足兩方面條件：1)調崗是基於用人單位因生產結構、經營範圍進行調整或外部市場發生變化的情況;2)調崗應適當，且在合法、合理的前提下進行(有關合理性或適當性問題，請見上述在法定條件下調崗的合理性判斷所依據的方面)。其二，勞動者未到新崗位報到，並不必然構成曠工。根據該口徑，認定勞動者構成曠工並解除勞動合同應當同時滿足以下三個條件：
1)勞動者未到新的工作崗位報到;
2)勞動者也未到原崗位出勤的;
3)用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀。這三個條件缺一不可。
廣東省高級人民法院與廣東省勞動人事爭議仲裁委員會在2012年的會議紀要中提出：“用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
(一)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;
(二)調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當;
(三)不具有侮辱性和懲罰性;
(四)無其他違反法律法規的情形。用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第(一)項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。”
2014年北京市朝陽區人民法院在審理一勞動爭議案件中也認定了用人單位單方合理調崗屬於用工自主權行使的性質，認可了該單方調崗行為的有效性。
不難看出，在我國勞動爭議最集中、勞動爭議糾紛最為複雜的北上廣三地審判實踐及口徑均支持用人單位在生產經營需要的情況下，合理調整工作崗位行為的有效性。但由於合理性問題是在裁判機關自由裁量範圍內所確定，因此用人單位要慎用該用工自主權。
