員工離職中常見的風險

作為公司的HR，要怎麼做好離職員工工作，為企業規避可能帶來的風險，今天為大家整理了以下員工離職中常見的風險及解決方案，供大家參考。

1、公司規定員工離職必須提前一個月申請，怎麼加強員工工作交接比較好呢?

參考：公司規定提前一個月申請，其實重在讓員工有個離職要提前申請的意識，如果真有員工離職了，建議首先和員工積極溝通，原則上只要完整得將工作交接完即可，將各項工作明細列清楚即可。

2、公司強制性為員工繳納社保，但是員工堅決不繳納，公司只有和員工簽訂協議，協議上備註如果出現意外由員工個人承擔，並補給員工一部分錢，但是這個如果申請仲裁，企業一定敗訴，企業應該如何規避?

參考：與員工充分溝通，讓員工理解社保就像個税一樣，是法定義務，且是對個人有很多保障的。然後，依法繳納社保，依法控制社保成本。

3、企業以“嚴重違反用人單位的規章制度”為由來解除與員工的勞動合同，如果事實符合企業是不需要賠償的，但實際上企業證據不足以證明員工違反而造成員工離職，應該怎麼依據《勞動合同法》來判賠呢?這種由於“嚴重違反規章制度”的離職情況怎麼才能有效避免?

參考：公司想用好這條法律，首先必須制定一套完善系統化的有效規章制度，再者也需要注意在處理時保留證據材料，事實情況確認清楚後再來處理。

4、公司多年未改變福利制度，後來員工一致要求增加房屋公積金，請問該以什麼樣的方法爭取公積金比較合適呢?

參考：如果當地政府要求強制繳存公積金，人資需要和老闆去溝通，為了公司長遠發展，需要繳存公積金。

5、員工離職給了2份離職證明，會產生什麼法律風險?

參考：公司要注意審核其提交的材料，核實真實性，否則可能會存在僱傭與其他用人單位未解除勞動關係的人員的風險。

6、辭退員工有什麼技巧?

參考：制度合法、證據材料明確、處理程序正確，做好溝通工作。

7、員工離職不按提前一個月申請辦理，不辭而別，過一段到勞動仲裁部門，説公司拖欠工資，如何辦?

參考：員工未按規定離職，公司也應當主動依法辦理離職手續，完成工資結算、社保、檔案材料轉移等手續的辦理，而不是等着員工。

8、作為公司人力管理，但是公司確係存在違反勞動法的地方，比如未給員工上保險，部分員工不簽訂勞動合同，且屢次向高管層反映問題建議規範管理，未被採納。如果人力管理從這家公司辭職的話，去仲發裁公司，其中利弊如何劃分呢?

參考：作為企業員工之一，有權利也應當向企業提出有效合理的建議，也有權利根據自己來判定去留問題。是否需要仲裁，則要視自己本身權益受損的情況來定。

9、招募未離職人員都有哪些風險?

參考：員工給原用人單位造成損失的，企業承擔連帶賠償責任。

10、如果十年前在單位工作了一年多，有籤勞動合同，沒交社醫保，是否可以提起勞動訴訟要求單位補繳社醫保?

參考：補繳不屬於勞動爭議，可以向勞動監察大隊投訴，但已過時效。

11、公司規定提前一個月打申請，但是員工離職提前幾天説離職，公司就給辦理離職了，這樣是否有風險?

參考：離職流程辦理時注意，最好能和員工簽訂離職協議。

12、如果員工提出離職，公司又不批准，員工在一個月後強行離開公司，公司可以補發工資嗎?

參考：辭職無需公司批准，通知公司後，滿三十日，勞動關係解除，工資該正常發放至最後一個工作日的。

13、員工自行繳納社保，單位報銷費用，員工離職應如何簽訂離職協議降低單位風險?

參考：這種方式本身就違法，社保屬於國家強制，涉及到國家利益。這種做法是違法的這個風險很難控制，如果員工確實自己去繳納了保險，那麼公司被投訴的機率相對較小，風險相對小些;如果員工自己沒交，那麼公司就需要給員工補交，並且承擔滯納金

14、如果員工離職，沒有和公司打招呼，直接走人了，這種情況工資怎麼處理?

參考：發放至該員工的最後一個工作日。

15、員工5月15日提出離職，領導談話後，員工説考慮下，五天後5月20日和領導確定離職，那麼按30天內提出可以離職，開始日期是按照5月15日計算，還是5月20日計算?

參考：根據員工書面提交的解除勞動合同通知的時間來確定。

16、請問如果企業與員工的勞動合同到期，企業與員工終止勞動合同關係，企業是否應支付員工補償金，如何支付?(未提前1個月與員工協商是否續簽問題)

參考：需要支付，根據《勞動合同法》第四十七條的規定支付，一年工齡一個月工資。

17、員工未按規定離職，未進行交接就走了，公司不給發當月工資是否合法?

參考：不合法。員工不做工作交接，給公司造成損失的，可要求其賠償。對該損失賠償，可從其工資中扣，但所扣數額不得超過當月工資的20%，扣完後工資不得低於最低工資標準。

18、員工辭職書已經批了,結果還未辦手續就出車禍了,現在要保險賠償,單位出具工資證明有風險嗎?

參考：雖辭職，但尚未到離職日，則依然是公司的員工，出具證明並無大的風險。

19、公司有些人員是因為違反了公司的規定，需要辭退的。公司就直接給張離職表格，讓別人填寫，按整理流程辦理，這個有什麼風險麼?

參考：存在一定法律風險，需要通知到本人的。

20、員工只是口頭通知要離職，然後消失不見，而且聯繫不到本人，這種情況下應該如何操作?

參考：曠工，然後按照貴公司合法有效的規章制度處理。

21、員工離職後，需要開具離職證明，這個證明是公司必須開具的麼?

參考：是的，勞動合同法第五十條，公司的法定義務。

22、企業員工無故遲到、不辭而別，通知本人到公司辦理離職相應手續也不來，為了防患員工反咬一口比如“説自己是被企業口頭解僱的等情況”，企業該做怎樣的防患工作呢？

參考：這種情況，可以考慮按照曠工處理的。然後按照曠工辭退的流程來進行相應的手續辦理。電子郵件發送相應函件，作為證據材料的話，證明力不是很高，建議還是以EMS快遞的形式寄送。

23、提起法律訴訟的時效性是多久?

參考：勞動爭議案件的仲裁時效，原則上是自勞動爭議發生之日起一年。

24、招聘員工時，公司要求員工出具與前單位的《離職證明》，員工無法提供，日後會有法律風險嗎?

參考：存在一定風險，可以要求對方提供原單位人資電話進行查證。

25、如果是員工離職了，但他還想讓公司給他繳納社保(社保的錢，全由他自己出)，這樣公司會存在風險不?

參考：建議不要同意。會給未來企業帶來一定風險。容易引起不必要的勞動糾紛。

26、員工提出離職已經一個多月，一直不來上班也不配合任何交接，且把自己電腦給格式化了，導致他的工作無法讓其它人接替，請問公司該如何處理?

參考：員工沒有正常交接，且使公司利益受損的，可以按照公司相關規定，要求其進行相應經濟補償，嚴重者，可以交由相關機關處置。

27、員工年前十多天的時候自動離職，也未辦理離職手續，年後3月份自己又回公司上班，因為是老員工，也就讓她繼續上班，但是工資卻按照新進員工計算，員工心中很是不滿，工作積極性全無，請問這種情況要怎麼處理比較好?

參考：這個情況中，公司本身的操作是有問題的。因為未辦理離職手續，實際上該員工的勞動關係是連續的，按照新員工給付待遇，公司本身是有問題的，依法應該按原工資待遇享受。

公司允許其繼續回來上班，那麼就有可能給其他員工帶來示範效應，就是自動離職沒有任何問題，想來就來，想走就走，對於後續的人員管理將造成影響。而公司再次允許其入職，是否有告知其待遇有變動，需要按照新員工的薪資標準給予發放?

28、員工沒有按離職程序擅自離職應該如何處理?

參考：首先，電話通知當事人到公司辦理離職手續;緊接着，快遞書面離職材料給應聘者，要求其在規定時間內來公司辦理相關手續，並聲明：在員工未辦理完相關離職手續之前，公司暫扣其剩餘部分工資，直到辦理完方才發放並開具離職證明。

29、公司根本沒有離職手續這麼一説，當天員工提出離職，直接領導批准了就填一個表，手續就算是結束了。想完善它，可是不知道該怎麼做，剛做人資不久，希望能得到幫助。

參考：建議制定離職管理制度或者人事管理制度，首先將制度規範化，然後在和各部門領導和員工強調按照流程辦理離職手續。

30、離職證明是一定要開具嗎?如果開具了，但員工沒有拿走，公司也要負責嗎?

參考：離職證明，建議在員工辦理離職手續的時候給員工。如果員工不要，公司自己留檔即可。