人力資源部周工作總結和計劃6篇
大家在寫工作總結的過程中有很多需要注意的地方，優質的工作總結是我們工作結束之後的一種文件。本站小編今天就為您帶來了人力資源部周工作總結和計劃6篇，相信一定會對你有所幫助。
人力資源部工作總結和計劃1
2016年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規範化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由於財務組合並至集團財務中心，故減少;研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。2016年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數佔總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工佔比都是90%以上，2016年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數佔48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分佈較穩定，沒有明顯的流動，説明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工佔很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工佔比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工佔88%，女性員工佔12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，佔通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，2016年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從2012年-2016年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，佔實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，佔面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，佔錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，説明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發佈媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別佔比42%和40%，智聯招聘人數最少，佔比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通説明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，説明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低於20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職佔比63%，其中個人原因主動離職佔44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職佔37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是2016年入職的新員工。
改善措施：
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位説明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，儘可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結。
2016年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化“夥伴制度”。
“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一週內，“夥伴”將引導您or與您共進第一週的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“夥伴”將引導您瞭解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴—新員工溝通交流會”，公司每兩週舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本週“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;夥伴點評：對新員工本週工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
2016年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工瞭解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及户外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每週一次，除去節假日，其他每週五晚上都會訂場打球，2016年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每週五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、 配合集團公司微信公眾平台的建設。微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以後的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!
人力資源部工作總結和計劃2
轉眼間又將跨過一個年度之坎，在XXXX主管部門和公司領導的正確領導下，我們在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將2016年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。
一、組織制度建設
積極落實原有人力資源管理制度，根據新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行培訓，做好新修訂文件的落實工作。規範了各部門的人員檔案並建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，並做好整理歸檔，做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，企管部都按照文件的程序進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供儘可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源管理方面
根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下，企管部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作，截止12月底，公司共有員工205人，公司領導2人，中層管理人員14人，行政人員17人，生產員工148人，後勤保障人員24人，其中中級以上管理和技術人員15人，初級以上35人。公司現有殘疾員工78人，佔全體員工的37。9%。09年完成內外部招聘18場，共招聘31人，併合理的進行了內部人力資源調配。由於各類原因，經統計20XX年辭職出廠共28人。目前為止，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同，1人簽訂臨時勞動合同，2人未簽訂勞動合同(體檢報告未到)。
三、員工培訓與開發
儘管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。09年企管部在完成員工招聘和配置的前提下，根據各部門、車間的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠200餘人共參與培訓800餘人次，其中主要培訓內容有三級安全教育、企業安全生產和道路交通基礎知識、能源統計、特種作業培訓、特種作業複訓、安全管理人員複訓、水泥行業統計培訓、職業病防治、煙煤的分析測定、會計上崗培訓、等培訓。
四、績效考核管理根據公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績效考核辦法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、質量、電耗、煤耗、費用、安全、環保、衞生及其它工作質量。
五、工資和工資性費用管理方面
1、根據年初預算確定噸工資目標，控制工資成本，採用產量噸工資×考核分，確定當月考核工資。經統計20XX年1-12月人均工資2120元，同比增長6%。
2、積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理工作，確保20XX年全年共支出工資性費用合理支出。年度人力資源管理人力資源管理工作綱要五、20XX年度人力資源管理工作綱要在新的一年裏，企管部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索企管部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一個新台階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻。
下面根據本年度人力資源管理工作情況，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，企管部計劃從下幾個方面開展20XX年度的人力資源管理工作：
1、建立合法、創新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步梳理公司現行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便於落地的政策措施，同時根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現階段薪資制度，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理制度。
2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據，控制企業員工總人數在標準編制內。做好員工日常工作信息的採集，完成日常行政招聘與配置。
3、積極推進落實20XX年度培訓計劃，進一步提高企業中層管理人員的業務水平，進一步提高一線員工的專業技能，進一步提高職工的全員素質，努力打造一支“能征善戰”的高素質隊伍。
4、積極優化績效考核制度，做到公平、公正，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭總之，力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力因此，從公司層面，資源管理制度更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，加強公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏加強公司競爭力。公司競爭的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，成長。
人力資源部工作總結和計劃3
在已經度過的20XX年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利於揚長避短，奮發進取，在新一年裏努力再創佳績。
一、20XX年人力資源工作總述
20XX年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況
截至20XX年12月31日員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售後部14人，採購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員佔總人數的11。9%，員工佔總人數的88。1%。
三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規範的人力資源管理體系
根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20XX年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進行定崗定員：
1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員;
2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。
(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件説明書和崗位説明書。
五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，並施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，並瞭解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及儘快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
六、嚴格“執法”，有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部採取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。並加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素質，增進工作合力
隨着服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，並且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業餘時間進行自學，廣覽羣書。
八、積極作好領導的參謀，盡最大能力履行了崗位職責
在20XX年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。
1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，並很好地貫徹執行。
2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，並提出相應的解決辦法和備選方案。
4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務
1、按規定辦理了員工入職、離職手續。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，並負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。
雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
(二)培訓力度不夠
俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。
(三)員工的考評工作不到位
沒能對每個員工進行歷史的、周密細緻的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。
(四)員工事務管理不到位
員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
(五)檔案管理不到位
檔案記錄着企業發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便於領導回顧與總結，並從中吸取經驗和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不説是人力資源部現階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決。
人力資源部工作總結和計劃4
20XX年，是收穫的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創“主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、積極學習，不斷開拓
在思想上，我部同志積極學習了“三個代表“的重要思想，積極參加了委組織“植樹“和中心組織的“兩思“教育活動，並結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作;組織參加了“市一年一小變“成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56週年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的幹部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。
二、考核工作方面
認真做好公司幹部職工的考核工作。在完成20XX年的年度考核後，繼而進行了20XX年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，瞭解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調配方面
1、為了實現中心對服務公司的“減員增效“的目標，先後將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衞生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人;同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至人，並與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員;及時為公司名同志辦理了調入公司一系列的手續;給產業服務公司的名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。
2、草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。
3、較好地完成了公司職工20XX年度工資標準的調整和20XX年度職工正常晉升工資的工作，完成了20XX年增加職工生活補貼的調整工作。
4、制定實施《公司引進獎的管理規定》;
《公司安全防火管理規定》;
《公司勞保衞生用品管理規定》;
《公司具辦公用品管理規定》。
5、在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衞生工作的對外發包工作，取得初步成效。
6、加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各
各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導幹部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。
7、及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)人次。
8、按照規定完成了公司的黨務、廉政、幹部、工資、財務、職工教育人員變動等一系烈的月度、季度、年度統計報表。
9、參加了在上海召開的全國工作年會，並及時將年會的精神和部副部長的重要講話精神傳達到公司每個幹部、職工，以推進創新工作。
10、嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。
四、計劃生育工作
建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計生關係轉移手續，並主動與街道溝通聯繫，共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育牆報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節育、獨生子女辦證率和投保率等7個指標全部100%達標。
人力資源部工作總結和計劃5
綜述：2014年是公司戰略發展至關重要的一年，也是人力資源部着手精細化管理和戰略性人才管理戰略實施的關鍵一年，一年中我們就企業崗位勝任力體系構建、完善優化人才招聘體系、完善調整績效管理體系、通過制度優化調整發展員工關係等多個方面，並取得了比較喜人的成績，接下來就這幾方面關鍵工作總結分析如下：
(一) 建立健全基於企業發展戰略的人才管理與評價體系
1. 圍繞公司戰略發展要求，建立關鍵崗位勝任素質模型
1) 根據組織戰略需求梳理組織架構
隨着公司規模的擴張，扁平化的組織架構已經很難適應公司進一步的發展要求，尤其是整個銷售體系、分公司的運營管理上暴露出的問題比較嚴重，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構體系，核心調整包括：
a) 整個銷售體系獨立運營，成立北京、上海、廣州、成都、瀋陽五家分公司，各自獨立運營，擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓、技術等獨立職能。分公司由行政總監與營銷總監進行兩條線管理，行政總監負責人事行政部、財務部、技術部三個部門管理運營工作;營銷總監負責銷售部、市場部、培訓部三個部門的運營管理。
b) 整個組織架構體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監和分公司營銷總監雙重管理，日常管理由分公司營銷總監負責，整個市場工作規劃與安排由總部市場總監管理。
c) 梳理後的組織架構如下：
2) 規範崗位職責，形成崗位説明書
在組織架構調整後，人力資源部牽頭，會同總裁、副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據管理體系的要求對部門職能、中高層管理崗位以及其他關鍵崗位的職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位説明書。普通員工崗位的崗位説明書由部門經理根據目前工作及未來發展需要草寫和擬定，之後由人力資源部跟各部門溝通梳理，並再提交審批後執行下發。在這裏要特別感謝任總的支持，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會議，使新崗位説明書不光流於形式。通過抽樣調查反饋，發現大部分員工能夠清晰的瞭解崗位工作標準以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，形成了明確的工作目標。另外，新崗位説明書更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發展於一身，充分反映了員工個體成長與公司的戰略的整合，實現兩者的和諧共同發展。
3) 構建高層管理崗位及關鍵崗位的勝任素質模型
管理層的崗位勝任力模型是實現公司發展戰略的關鍵，它是公司戰略映射到管理崗位的戰略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責，工作目標，及個人發展方向。同時，素質模型也是生成崗位説明書和績效管理的依據。考慮到構建素質模型工作需要非常專業的知識和技術，經人力資源部慎重考慮，最終引入專業管理諮詢機構“合優諮詢”進行項目實施。經過人力資源部和諮詢公司雙方的共同努力，歷時3 個月辛苦工作終於完成了我公司中高層管理崗位和其他關鍵崗位的勝任素質模型，分別如下：(圖略)
4) 需進一步提高的工作
崗位説明書的出台對人力資源部的招聘、績效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的勝任素質模型在具體工作中如何使用依然存在問題。如果不能對建立的素質模型進行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關鍵崗位人才的招聘、培養工作都無法展開。管理諮詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力、性格、價值觀甚至基本管理技能上的評估都需要用到專業的測評工具，這是他們不能提供的，還需要找專業測評公司進行素質模型的“落地實現”，變成可量化測量的指標。
2. 重新梳理優化招聘體系，提升招聘效率，提高招聘成功率
1) 引入先進人才測評技術
人才測評是近幾年在國內得以迅速發展人才評價技術，目前在國外企業的招聘選拔過程中的使用率超過70%，在國內也已在中國移動、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業得以廣泛應用。由於公司每年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術。經過多番溝通和比較，我們最終選擇和“北森測評”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個校園招聘過程中，我們在進入學校進行校園宣講會，收到學生的求職申請後，會直接組織求職學生進行集中進入人才測評環節，通過對應聘者的性格、興趣、價值觀等潛在特徵，邏輯思維、言語理解、溝通技巧等能力指標的綜合評價，進行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校園招聘的效率。
2) 優化梳理公司招聘流程
引入人才測評技術後，原有的招聘流程被進一步梳理優化。所有應聘者先通過一輪人才測評，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之後再進入建立篩選階段，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力。同時，測評結果可以對後續的面試工作提供非常有用的信息，使面試問題有的放矢，提高了整體招聘的準確度。
3) 2014 年校園招聘執行
今年 10 月15 號——30 號進行了三地8 所高校進行了招聘工作。總計劃通過校園招聘方式招聘銷售、技術等崗位共計109 人。依據校園宣講會、簡歷收集、人才測評、簡歷篩選、面試的順序進行，測評部分採用在線答題，招聘過程較為順利。
4) 招聘效果評估
新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開始的預期指標。具體體現在如下幾個方面：
a) 時間成本大幅降低
相比13年整個校招的時間縮短了1/2，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關係。
c) 經濟成本減少可觀
相比13年整個校招工作中，投入的總費用減少了7620.33。
d) 面試錄取率、轉正率令人振奮
從面試錄取率可以看出，引入測評後面試的效率成倍的提升了。同時，測評結果為後續的面試工作提供了非常有價值的信息，使後續面試工作更加有的放矢，大大提高了招聘的準確性。這在轉正率中可以看出，提高了12 個百分點。
5) 需進一步提高的工作
新的招聘體系在校招中的作用已經被實踐所檢驗，下一步的關鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質模型變得可量化評估，同時這也是進一步明確培訓需求的關鍵。
(二) 完善績效考核體系，實現與薪酬掛鈎和公司戰略匹配
1. 基於公司戰略規劃，依據平衡計分卡原理繪製公司戰略地圖：
平衡計分卡是企業管理過程中應用比較廣泛的戰略分解工具，09 年在人力資源部的牽頭組織下，形成了有總裁、副總裁以及關鍵崗位業務骨幹組成的10 人戰略規劃小組，基於公司5 年發展戰略，重新梳理的公司戰略，並依據平衡計分卡“財務、客户、內部流程、學習/成長”四個層次繪製了公司的戰略地圖，並完成了公司級關鍵績效指標的設定。
2. 戰略指標分解，重新調整梳理績效考核指標
a) 明確績效考核責任人，確保KPI 指標調整到位
人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監、營銷總裁助理、研發總裁助理、績效經理5 人組成的KPI 體系項目組。由項目組負責協助、指導各職能體系進行戰略指標逐層分解，並最終完成KPI 體系考核指標的最終確認。
b) 績效指標與評定方案的確定
本着建立以戰略為導向的績效指標，績效考核項目組會同各業務體系主管逐級分解公司業績指標，並通過與各部門主管的反覆討論，將指標具體落實到各部門。各部門主管根據部門具體情況與員工進行深入溝通，進一步明確各員工指標，最終報專項小組審核，審核通過在人力資源部備案。
在績效評估方案經過項目組反覆討論，最終確認如下原則：
h8698; 強制正態分佈法：對員工績效分成優、良、中、差、劣五個等級，每等級分別佔員工總數的10%、20%、40%、20%和10%
h8698; 季度考核與年度考核相結合：KPI 評估與考核，以季度為考核週期，每季度考核一次，同時以季度考核結果為依據，進行年終總評定。
h8698; 績效考評結果與薪酬掛鈎，普通員工薪酬關聯比例為10%，經理/主管薪酬關聯比例為15%，總監、副總裁薪酬關聯比例為20%。
c) 多渠道推行績效管理制度，保證KPI 的有效實施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持，人力資源部先後項目啟動會、績效評估反饋培訓、績效制度公示、績效管理電子報等多種形式進行KPI 制度及知識的宣傳推廣，同時人力資源部派專人以部門為單位協助各部門主管進行小團體的績效制度培訓與答疑。
d) 效果評估
通全公司範圍調查發現，72%的員工認為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標。82%的員工認為，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用。同時，有43%的員工認為績效考核是公司對其實行進一步把控的手段，其中有19%的人認為考核結果不公平，有牴觸心理。
(三) 通過員工關係維護，實現個人與企業的共贏
1. 依據新勞動法重新規範公司《勞動合同》
2014 年出台的《中華人民共和國勞動合同法》對約束了企業用人的規範，保證了企業與員工雙方的利益。雖然在08 年人力資源部對公司《勞動合同》進行了簡單修改，但並不完善。今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎上，我們進一步對原《勞動合同》進行完善，其中特別對勞動時間、勞動報酬、社會保險與勞動合同解除方面進行修訂。新《勞動合同》的出台，進一步體現了公司“以人為本”的用人理念，保證了公司和員工個人的雙向利益。2015 年公司各部門共離職35 人，人力資源部積極進行配合，給與政策和制度的支持。同時，按照規定流程我部協助完成了工作交接、合同變更，及對部分員工的離職談話。在處理的離職員工中，人力資源部對每一個人實施跟蹤調查，聽取員工直接主管和周圍員工意見，根據《勞動合同》約定及崗位特點，合理進行勞動合同的終止，並給予經濟上的補償，保證了離職員工的零上訴率。
2. 用《員工手冊》傳遞企業文化
舊版的《員工手冊》重於強調公司的管理規範，與公司倡導的“以人為本、客户至上、拼搏創新”的企業文化結合度不高。為了更好的傳播企業文化，促進公司戰略的實現，人力資源部借鑑其他企業的成功經驗並通過公司內部高層訪談，編寫了新版《員工手冊》。在新版《員工手冊》中，公司的企業文化有效通過員工管理、薪資待遇、勞動保護、福利待遇、勞動紀律、員工形象規範、社交禮儀規範、業務行為規範等方面進行有效傳達，使員工真正將公司的理念、價值觀融入到自己的日常工作中，為公司與個人的共同成長提供了有力保證。
3. 用豐富的活動提升公司員工的凝聚力
豐富的活動是縮短員工之間距離，加深員工之間溝通與瞭解，提升公司凝聚力的必要手段。過去的一年中，人力資源部組織了2 次全公司規模的郊遊、1 次全公司規模的拓展訓練和不定期的部門範圍活動。在反饋中，員工們普遍反應，“通過幾次集體活動，大家之間的瞭解加深了，大家之間的關係更加融洽了。”而這正是成功企業普遍具備的特點。另外，每逢員工生日時，公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對，讓員工更好的感覺到集體的温暖。對工作表現優秀的員工，公司及時進行肯定和獎勵，同時定期組織經驗交流會，分享成功經驗。
4. 需進一步提高的工作
新版《勞動合同》和《員工手冊》的出台，是公司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特別是薪酬福利、獎懲制度上需要進一步優化。這需要引入更加有效的績效管理體系，實現績效與薪酬、獎勵掛鈎，從而更好的激勵員工，促進企業發展。另外，企業文化的加強與員工凝聚力的提高依然是明年的一項重要工作，這不光需要各種各樣的活動、分享來支持，同時也需要引入一些必要的技術手段，比如搭建企業博客或員工網絡交流平台等。
人力資源部工作總結和計劃6
2014年是分置改革的關鍵之年，改革的順利實施，太白酒迎來了久違的春天。這是一次機遇，更是一次挑戰，客户爆發意味着一場更為慘烈的行業內部競爭已經開始。在這樣的背景下，人力資源部除了對公司各部門工作竭力支持、積極配合、熱心服務外還就如何推動公司跨越式發展，如何完善公司管理標準化、精細化、流程化等諸多層面進行了積極的思考與探索。2014年，人力資源部緊緊圍繞公司年度目標，努力學習、勤奮工作、充分發揮服務與支持職能，較為圓滿地完成了年度的工作任務。現將工作完成情況總結如下：
一、本年度工作完成情況
(一)、客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作激情---試行中的績效考核評價系統
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職的員工，而是為了激勵員工不斷改進工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的快速發展。
為實現公司的年度目標任務，人力資源部在分管領導的悉心指導下，努力學習平衡計分卡的知識，深刻領會其對促進公司發展的重要意義。 在具體推行平衡計分卡這套戰略管理工具的過程中，我們不迴避自身實踐經驗不足的現實，加大工作力度，不斷學習，不斷溝通，不斷改進，不斷完善。希望通過我們的努力工作，使這套科學的管理方法得以正常運行，發揮其應有的作用，從而使其成為了促進公司全面發展，提高組織工作效率的一套切實可行的戰略管理工具。
2014年7月10日至7月20日為了更好地做好本職工作，發揮好上下協調、溝通反饋的作用，人力資源部在公司總裁助理xxx的帶領下，與公司總部12個部門(經紀業務部、併購部、研究發展部、清算中心、合規部、風險監控部、稽核部、信息技術部、計劃財務部、總裁辦公室、行政部、黨羣工作部、)和5個營業部2個服務部(金碧路營業部、翠湖西路營業部、威遠街營業部、玉溪營業部、曲靖營業部、保山服務部、騰衝服務部)分別進行了績效面談，針對各部門上半年工作的完成情況，工作中存在的問題，需要公司提供的支持以及對公司目前實行的目標管理考核辦法的意見和建議等四個方面進行了溝通，以書面形式對談話結果及時進行彙總、整理，及時向公司領導做了彙報。
第四季度，人力資源部就考核系統在試行過程中出現的問題，吸取經驗教訓，對怎樣設置最適合公司的績效考核指標進行積極探討，為2015年公司績效考核工作打下了堅實的基礎。
(二)、公司“以人為本”的核心經營管理理念的體現之一---積極完善中的薪資福利政策
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關係的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對僱員的長期的承諾，也是企業更具競爭力的必要條件。人力資源部根據公司實際狀況，力求構建完善的福利政策，使公司“以人為本”的核心經營理念得到充分體現，從而在人才競爭中處於優勢地位。
1、辦理薪金、社保、請休假、考勤等日常工作
為了更好地為公司各部門服務，我們在工作中嚴格要求自己，從點滴小事做起，認真完成好人力資源管理的每一項工作，認真把握每一個考勤異常情況，仔細核算好每一名員工工資，確保了工資的及時發放。本年度我們多次代表公司看望慰問結婚、生病員工，及時申請發放過節費，處理員工來電來訪，與員工談心。在日常工作中，我們按規定及時為全體員工辦理“五險一金”，按照公司的要求嚴格執行請休假、考勤等制度，為公司的正常運轉發揮了我們應有的作用。
2、組織全體員工體檢
員工健康關係到企業的和諧、可持續發展。為保證員工的健康，提高員工的健康水平和保健意識，人力資源部已把定期為員工體檢當作制度來執行。今年6月，我們組織了全體員工(共263人蔘加，其餘10多人因工作和個人原因未參加)進行全面體檢，不僅增強了員工對公司的認同感和歸屬感同時也為公司的人性化管理貢獻了自己微薄的力量。
3、為員工訂做工裝
為了提升公司形象，增強管理力度，展現員工良好的精神風貌，我們於今年9月聯繫了多家服裝廠家，在徵求員工意見的基礎上經過認真篩選和比較，最後選定雅戈爾集團股份有限公司作為合作對象，經過大家的共同努力，工裝的定製工作於11月底完成，併發放到員工手中。
4、積極展示公司對員工的人文關懷
今年9月，由黨羣部和人力資源部積極倡議，悉心組織，公司員工的關愛，使我們的小亮亮(信息技術部劉傑獨子)深切感受到公司這個大家庭的温暖。這既體現了公司對員工的人文關懷，更展現了我們太平洋人團結互助的精神風貌。
4、社保、公積金的核定
按政府相關部門的要求，及時進行了2014年社保、公積金的核定工作，按時按質完成了增減、繳費工作，維護了公司和員工的利益。
(三)、為適應公司戰略和員工個人職業生涯發展需要，公司人力資源開發與培訓工作大大加強---快速成長中的員工培訓與開發
員工培訓與開發是公司着眼於長期發展戰略必須進行的工作，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次、工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。
為滿足員工職業發展的需求，使員工適應社會的發展、公司的發展，同時使2014年度的培訓工作能突出主題，具有針對性，我們於年初對各部門的培訓需求進行了調研，在調研的基礎上，擬製下發了《2014年度員工培訓計劃》。 本年度共組織了公司級培訓4次，跨部門級培訓16次，讀書會18期，各部門平均每人完成培訓24課時。為使培訓具有吸引力，我們將各部門的內部培訓列入季度績效指標，得到了各部門的高度重視;公司級培訓、跨部門培訓和讀書會按重要程度和培訓範圍給予相應的積分，並將員工年度參加培訓的積分與年度考核掛鈎，督促員工自覺處理好工學矛盾，擠時間學習，提高自身素質。 同時為了使員工變被動學習為主動學習，讓大家變被動參與為積極參與，我們給予各部門展示才藝的機會，採取了讀書會由各部門輪流組織的方法，充分發揮大家的優勢，分享學習的快樂，讓每個人既當先生又當學生，既是考評者又是被考評者。第一期讀書會由我們人力資源部周密策劃，精心組織，起到了拋磚引玉的作用，激發了員工參加讀書會的興趣，啟發了各部門承辦讀書會的智慧。 此外，本年度我們還給每個員工發放了4本學習書籍，給中層以上管理人員發放了8本學習書籍，為大家及時充電提供了精神食糧。廣大員工在學習培訓中也有了自己進步和成長的快樂，更有信心迎接未來，從而增強了員工愛學習、會學習、持續學習的意識。
(四)、積極探索，拓展渠道，化被動為主動---人力資源招聘與配置
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照公司組織結構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，本年度我們對人事招聘與配置工作做到了：拓展渠道、謹慎招聘、滿足需求、保證儲備。
為改變以往招聘費用高且不能達到預期效果的被動局面，我們於年初利用部門同事的資源，與雲南人才市場和雲南高校網取得了聯繫並得到資源支持：人才市場願意為我們免費提供備選人才庫裏的人才資源，雲南高校網願意隨時為我們刊登免費招聘廣告。通過這兩條渠道，我們圓滿完成了上半年的招聘任務。
為充分發揮員工推薦人才的積極性，為公司儲備人才資源，二季度我們還制定下發了《公司職員推薦人才管理規定》，明確了員工為公司推薦人才的權利、為公司的人才儲備打下了基礎。
在公司投行業務總部招聘工作中，我們分別與《上海證券報》、全景網、上海財大等多家媒體、單位建立了長期合作關係，保障了招聘工作的順利進行，為公司吸納人才、拓展業務做出了自己的貢獻。當然，工作中也出現了一些疏漏，例如操作流程缺乏嚴密性，信息傳遞失真甚至不暢通，這都是今後部門工作所要避免的，企業管理喪失嚴密性，後果是極其可怕的。
(五)、規範檔案、勞動關係管理，積極做好人力資源管理信息化建設---規範與創新中的人力資源管理技術
1、人力資源管理系統的建立、檔案資料的電子化建設
根據部門工作的需要，我們安裝了人力資源管理系統，這個系統的建設初期，需要把公司所有在職員工的相關資料逐一輸入系統，工作量大，容易出錯，需要部門的員工有較強的工作責任心。通過部門同事的共同努力，截止7月底，我們完成了資料輸入工作。這個系統，我們的工作效率得到了提高，使我們能為廣大員工提供更好的服務與支持。
2、規範公司人事檔案
年初我們發現公司的人事檔案管理和勞動關係管理，不標準、不規範，為改變這一狀況，我們及時調整工作安排，購置檔案櫃，從無到有地為公司所有員工建立了人事檔案，同時及時查找清理員工應有的檔案資料，對缺件及時補辦，另外，我們與省人才市場簽訂了檔案託管協議，完成了昆明地區員工檔案的統一託管，並理順了北京、上海、昆明地區員工人事檔案託管的關係，還對公司已離職員工的檔案進行了整理，基本完成了人檔案的標準化管理。
3、規範勞動關係管理
在清理過程中針對勞動關係管理工作也同樣存在不規範，容易給公司造成風險的問題，我們加大規範力度，從勞動登記、勞動合同鑑證、入職、離職、合同到期考核、續聘等方面入手，嚴格按要求，按時按質辦理相關手續，使公司和員工的利益都得到了法律的有效保護。
(六)、積極推進人力資源管理制度、流程建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系---摸索中的人事管理
1、及時制訂下發人力資源管理的相關規章制度和工作流程
流程化管理最大的特點就是把企業的許多決策問題都進行業務邏輯的總結，日常管理和決策最大程度地進行扁平化，加快了信息的共享與傳遞，最大程度提高了工作效率。一年裏，部門集思廣益、廣泛討論，擬製定人力資源管理相關流程30餘項，為明年的工作打下了堅實的基礎。
年初，我們經過認真調研，廣泛徵求意見，反覆論證，先後制定下發了《目標考核辦法》、《獎懲管理辦法》、《部門季度績效考核流程》、《獎懲評定流程》、《公司職員推薦人才管理規定》等多項規章制度。起草、論證了《專業技術資格評聘辦法》、《幹部骨幹管理辦法》，因這兩項制度涉及面廣，還需進一步論證其操作性，根據公司的總體要求，目前這兩項制度暫不下發。今天的耕耘是為了明天的收穫，是為了推動工作的升級，觀察和分析國內傲立百年的大企業，發現它們都是有思想的企業，有標準的企業，有規範的企業，有文化的企業，都是通過規範的制度體系和標準的流程化管理來運營的，人力資源部必須以完善公司制度體系和標準化、流程化建設為導向，積極思考、積極探索，為公司跨越式發展提供強有力的支持。
2、及時做好高級管理人員任職資格申報相關工作
為了規範公司高級管理人員任職資格監管，保障公司依法經營，規避公司高層用人風險，我們按時按質的完成了高管資格申報工作，當然，工作中存在很多問題，如對報送流程、標準不清，這些細節都是我們以後工作中應該尤為注意的，細節做不好，談何規範?談何標準?
3、做好各項人事信息統計與分析工作，為領導決策提供可靠的依據
為使人力資源工作有縱向的對比，同時也為公司領導決策提供依據，本年度起，人力資源部分別編制了人力資源月報表、季度報告、年度報告。還對今年各季度的人力資源狀況進行了統計，並編制了季度人力資源狀況統計表，及時提交給公司薪酬與提名委員會的各位領導，為領導決策提供了較為詳實的參考資料。
另外，我們還按時完成了政府、公司、領導要求的各類人事報表的統計和報送工作，按質按量的完成了相關工作。
(六)、積極進取、勇於拼搏展現太平洋人風采---組建游泳隊參加省運會
在公司領導的重視與支持下，由我部負責籌建的太平洋證券代表隊參加了雲南省第十二屆運動會游泳項目的比賽。在引人注目的成年組角逐中，我公司共奪得5項冠軍、 9項亞軍以及10項季軍，並憑藉強勁的實力榮獲了游泳男子團體第二名、游泳女子團體第二名的好成績。充分展現太平洋人勇於拼搏、積極進取的精神風貌。
二、今後工作中應注意的問題和努力的方向
2014年即將過去，對照年初與公司簽定的《目標管理責任書》，我們較好地完成公司下達的工作任務，取得了較為明顯的進步。這主要得益於公司的正確領導，分管領導的具體指揮和幫助，得益於我們有一個團結的集體，有一個不計得失，勤奮上進，執行有力的團隊。在看到成績的同時，我們也看到了自身的不足和工作中做得不到位的地方。
第一、加強部門自身建設
人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的規範化建設尤為重要。人力資源部在今後的工作中將大力加強本部門的內部規範化、標準化、流程化管理，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
第二、工作中精細化管理做得不夠
我們做的每一項工作都涉及到員工的切身利益，所以在具體工作中，我們還應思考的更全面、更深刻、更細緻一些。認真吸取一些工作細節上重視不夠的教訓。在今後的工作中，我們要認真對待第一項工作，每一個環節，從細節入手，嚴格把關，嚴格控制，既要發揮好人力資源部支持與服務的作用，又要發揮好管理的職能。
第三、激勵機制尚不健全
激勵機制是人力資源工作的重要環節之一，是公司福利政策的延伸與補充，良好的激勵機制有助於公司從根本上解決員工工作積極性、主動性、穩定性、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。為了能從容應對公司未來跨越式發展，人力資源部應積極探索，使公司的激勵系統趨於完美，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好，最大程度提升公司的績效。
第四、完善公司組織架構
伴隨着證券市場行情的持續火爆，隨之而來的便是殘酷的行業內部競爭，為了生存，為了發展，公司必須首先搞好自身建設，優化組織結構。公司目前的組織結構設計更多的是考慮證券公司的傳統業務，業務創新並不突出，甚至忽視。當公司有了紮實的框架基礎後，就應該在創新上多下功夫，以證券公司創新前沿的角度審視自己。公司組織結構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運轉與否。組織結構的設計應本着科學、簡潔、務實的方針。組織得過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司發展的步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。因此，組織結構的完善、調整將是今後人力資源部的長期工作，也是重點工作。
以上是對去年人力資源部工作的一個簡單回顧，更願意把這次總結看作是一次反思的機會。希望我們能夠在反思中得到提升，得到啟迪，繼續努力工作，為公司未來跨越式發展做出最大的貢獻。
三、2015年人力資源部工作規劃
1、完善公司組織結構
2、完善人力資源招聘、優化配置
3、流程化、標準化、規範化建設取得階段性成果
4、福利政策、激勵機制的完善
5、績效考核評價系統的運行和完善
