精品績效考核方案3篇 《策略實踐——打造高效的企業績效考核方案》

本文將介紹一份精品績效考核方案，該方案通過設置科學合理的考核指標和績效評價體系，為企業提供了全面、客觀、公正的人才考核依據。同時，該方案還涵蓋了員工激勵措施和績效管理流程，有效提升了企業的管理水平和團隊凝聚力。

第1篇

為進一步深化優質護理服務示範工程活動，落實護士績效改革，通過多勞多得、優勞優酬的績效分配原則，進一步調動護理人員的工作積極性和主動性，提高護理服務質量。結合我院績效考核方案，現建立護理績效考核分配機制，根據護士層級(職稱、科室承擔工作)工作量、工作質量、病人滿意度、科內工作評議進行測算，每月將質控重點列入考核，

一、績效工資的分配原則按醫院獎金分配方案原則進行二次分配。

二、護士根據現有職稱、工作年限、業務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據各科室實際情況，調整不同班次係數。

各班次係數：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫院規定的領取科室人均獎金的1.2係數。

附：根據醫院規定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任係數折半，兼任多項工作者，係數按最高一項加，不累計。

1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。

2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。

3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據科室具體考核方式計入工作量。

6.因工作需要進行人員調配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。

因服務態度被病人或家屬投訴到醫院、護理部，扣科室當月質控分數2分，扣當事人績效分5分。

2.因服務態度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。

3.護士之間出現爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數2分，扣雙方當事人績效分各2分。

4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數2分。

5.未嚴格交接班，出現差錯、丟失物品扣當事人績效分數1分，根據情況酌情賠償。

7.工作需要進行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。

8.不認真帶教，學生出現差錯反饋到護理部或院裏，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。

9.上班時間聯繫與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫院、護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。

10.上班時間着裝不合要求（如衣領外漏，未着白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下襬露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、髮型不合要求），護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。

11.上班時間幹私活、吃零食、看雜誌或小説，玩電腦、玩手機，護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。

12.上班時間聊天，護理部或二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。

（2）護士素質當中出現的問題（上班吃零食、玩遊戲、玩手機、不按照規範着裝佩戴、護士站擺放或看與專業工作無關的書籍），每人次扣除2分。

（3）護士長未按照規範進行夜間質量的控制，每人次扣除2分。

（4）在各項考試考核過程中，出現無故缺考，每人次扣除2分。

四、護士長根據科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。

五、各科室根據護理部制定的績效考核方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。

第2篇

為了貫徹執行公司績效考核制度,規範部門管理,將企業的績效與部門的績效直接掛鈎,建立切合公司實際的績效考核制度,特制定部門經理績效考核實施試行辦法。

1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果,並依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲,以充分激發部門經理的聰明才智和創造熱情,保障公司的可持續發展。

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，並就考核結果及時進行溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。

3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀公平地測評各部門業績大小、差距與不足,並據此做到獎罰分明。

公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成。考核結果由人事行政部彙總並根據考核結果核定部門經理績效。

5.1採用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔,不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。

5.2採用通用評價和崗位職責評價法並結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評,考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。

5.5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查後報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇,一經發現，對違規者予以50元罰款處理。

6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。

6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

6.6本部門自評部分佔總分數的30%,其它部門評定結果佔總分數的70%。

6.7當月有重大貢獻或工作過失的,董事長或總經理可直接予以加減績效分數。

6.8.1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%

6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%

6.8.3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分

6.9.2績效分數在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績效獎金。

6.9.3績效分數在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績效獎金。

6.9.4績效分數在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績效獎金。

7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。

7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。

八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。

第3篇

採購部嚴格把關公司產品採購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。績效考核對於員工的培訓與發展同樣有重要意義。績效考核同時具有促進上、下級間的溝通，瞭解彼此對對方期望的作用，並且績效考核的結果可提供給其他職能部門，以供製定有關決策時作為參考。

指導思想：採購部嚴格執行便民購物網公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

採購部部在選擇考核主體時，採用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的即ceo對採購經理、採購主管，的工作性質、工作表現，業績水平等進行考核，考核結果與加薪、獎懲相結合，並與下屬更好地溝通，瞭解其想法，發現其潛力。

同事考核的是便民購物網各同級部門同事對被考評者在瞭解全面、真實的情況下做出的考核結果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策後進起着積極作用。

下屬考核可以幫助採購部經理髮展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使其受到有效監督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只佔一小部分。

自我考核是最輕鬆的考核方式，能增強採購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。

外部專家考核的專家有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業務不熟悉，必須有內部人員協助。

流程：1.年度績效考核結果是公司所有員工年度效益獎金髮放的依據之一;

2.部門副經理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;

3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態度考核和綜合考核三個方面組成。

1、工作崗位分析。根據考核目的，將財務部成員工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而瞭解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。

2、理論驗證。論據績效考核的基本原則與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據。

3、進行指標分析，確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最後確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，並對其進行修訂。

採購部採用範例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優、良、中、次、差五個等級。然後就每一個維度的每一等級，先選出一名適當的員工作為範例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些範例逐一對照，按他們與各相應範例的近似程度來給他們評出等級分，最後以各維度分數的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。

根據考核結果，被作為範例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，並在年終時獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優秀或作為範例的員工可以得到晉升的機會。考核結果為差時，第一次給予警告，第二次開除。