晉升管理制度3篇 升職加薪，規矩定製！
晉升管理制度是一個組織內部的重要政策，通過明確晉升的標準和程序，使員工的晉升更加公正、透明化。這不僅可以提高員工的工作積極性和歸屬感，還可以促進組織的穩定發展。
第1篇
為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作用心性和主動性，並在酒店內部構成公平、公正、公開的競爭機制; 規範員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。
(一) 德能和業績並重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。
(二) 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才幹者，能夠越級晉升。
(三) 縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨着發展方向的變化而調整晉升通道。
(四) 能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(五) 先內後外的原則。職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。
(三) 具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷
(一) 高層(包括：總經理、副總經理)由董事長提議，經集團董事會核定;
(二) 部門總監由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定;
(三) 中層(包括：部門正副經理)由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定;
(四) 部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定;
(五) 基層(領班)由部門主管提議，部門經理和人力資源部共同按規定程序考核，行政總監批准核定;
高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、並負職責職資格條件的審查、任職公佈等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，並配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。
部門普通員工arr;部門領班或文員arr;部門主管arr;部門經理或副經理arr;部門總監arr;副總經理arr;總經理
有時員工選取或酒店安排的第一份工作不必須是最適宜的，如果發現其另有所長，能夠在公司內重新選取安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位;
(一) 根據酒店及部門經營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。
(二) 某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。
(一) 主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定
由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：
經相關領導考核，批准後決定是否晉級;並由對應的領導簽發任命通知，由行政部下發各部門。
經批准晉升後，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，並享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
酒店行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對於審查貼合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫《員工晉升綜合素質與潛力考核表》
行政部彙總考核結果，經與用人部門經理討論後決定最後人選，由行政部總監簽發任命通知。
經批准晉升後，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，並享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
第2篇
為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。
(1) 德能、技術和業績並重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。
(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才幹者，能夠越級晉升。
(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨着發展方向的變化而調整晉升通道。
(4)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(5)職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。
(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。
人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公佈等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
部門普通員工-部門主管或助理-部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層—董事會—股東
有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發現其另有所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開發公司—環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司)
根據公司的實際狀況，對於具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。
一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，並負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
二、 實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司後三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行狀況。
三、 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》(附件一)，
包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣狀況等資料，以備日後對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正後一個月內填寫。
四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓資料。
五、 人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，瞭解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年會考核狀況及晉升狀況，並提出員工下階段發展推薦。
六、 各部門經理在每年底考核結果確定後，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。
七、 員工根據個人發展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
八、 職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。
第3篇
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理籤批。
1。1。由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的潛力進行日常觀察，並根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1。2。員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣佈該員工代理相應職位，並向其明確崗位職責要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式發佈任命之前，員工晉升後對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1。3。人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，並於15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
本着對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
針對極個別不貼合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會推薦暫緩晉升。
2。2。1。人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進行核對。
2。2。2。對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2。2。3。評估採用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2。2。4。人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委
2。2。5。部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
2。2。6。部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料於五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理籤批。
3。1。人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
3。2。1。部門內部公告欄公告書或部門員工大會公佈。
3。2。2。公司內部公告欄公告書或公司員工大會公佈。
1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批後方可執行。
3、所以晉升/晉級人員務必透過人力資源部晉級評估後方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
