員工績效考核方案績效考核方案8篇 打造高效員工績效考核方案
本文介紹一份員工績效考核方案，該方案旨在通過科學、準確地評估員工的工作表現，為企業管理和人力資源決策提供依據，同時提高員工工作效率和士氣。方案明確了考核標準、考核流程、評價方法以及獎懲制度，可為企業的人才管理提供有效的指導和支持。
第1篇
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1.造就一支業務精幹、高素質的.人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
2.全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;
(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考核情況，對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果彙總反饋到考核委員會。
考核分為年會考核和年終考核。具體時間安排如下表：
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.複核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行彙總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)
考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，着重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，並專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評佔20%、上級評議佔80%。
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;
2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考核結果填寫到員工考核彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考核結果進行審批，並填寫考核結果運用意見。
6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
每次考核結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認本次的考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：
(1) 年會考核績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室;
(2) 年終考核績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
績效考核結果將應用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：
(1)績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵;
(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵;
(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：
1.員工與直接主管面談後，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3. 績效管理委員會最終裁定把最後考核結果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹慎保管和保密,並做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:
5.需要查閲有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閲。
第2篇
為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝着公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法;
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通;不講條件，不講情面，不講照顧;
根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經理總體監督績效考核實施;公司副經理負責制度統籌、實施、推進;見下表：
包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務的完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鈎。
2、績效面談制度。考核者應於考核評分結束後與被考核者進行面談，幫助其總結經驗，發揚優勢、找出不足，在確認上期考核結果同時，共同確定下期績效目標或要求。考核者及被考核者都應在績效面談記錄表上簽字確認並最遲於考核週期次月10日前將評分結果提交工資核算部門，見附表。
3、強制分佈制度。原則上，根據團隊優、良、中、差等表現，各部門員工績效得分分佈比例應與下表相符合：
不大於10%不大於15%無限制無限制無限制不大於5%不大於10%無限制無限制無限制不大於3%不大於5%無限制10%以上5%以上
備註：對部門表現的評價採用關鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對各部門作出客觀評價。
1、對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業績突出，受到業主/使用人書面感謝表揚者，經核實，獎2～5分/次。
4、積極提合理化建議，對公司物業服務工作有實際收穫和較好推動作用的，經領導確認，獎2～5分/次;
5、及時制止治安、消防及其它突發事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎5～20分/次;
6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次;
7、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵;
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規範的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次(項)
4、業主資料文件完備、業主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認真耐心接待投訴，及時處理並跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。
6、客户報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次(項)
7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查並做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次(項)。
9、及時收集、整理、統計業主/用户入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次(户)。
10、管理好業主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次(項)。
11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發現的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次(項)第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重後果的行為，經公司總經理提出並決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限於本制度相關規定，見附表。
第3篇
績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。
物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查後進行綜合評定，並記錄考核結果，績效工資將根據考核結果評定。
1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養工作質量考核標準》進行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分(含)以上，發100%的月績工資;80分(含)以上95分以下，發90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下，發70%的月績效工資;70分以下者不予發放當月績效工資。
二、區域技術主管：如果區域員工月度考核後，員工平均分數95分(含)以上，發100%的月績工資，連續三個月考核分數都是95分，獎勵300.00元;員工平均分數80分(含)以上95分以下，發90%的當月績效工資;員工平均分數70分(含)以上80分以下，發75%的當月績效工資;員工平均分數60(含)以上70分以下，發50%的當月績效工資;60分以下者不予發放當月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50%。——連續兩個月績效考核分數均為末位，且低於70分者，責任人可降1檔工資;
——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患，扣除區域技術主管當月績效工資的80%;區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改，扣除當月績效工資的100%，如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題，對區域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要複檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100%，而且組長和責任人需要承擔100%的複檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50%
3、責任人應保證電梯的正常運行，並承諾合同中規定的時間內趕到現場修理電梯，如因技術及服務導致客户有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50%;如果當月客户有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100%;如果當月客户投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25%;出現兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客户投訴並經過電梯公司領導現場確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發生故障，能較快處理，在連續三個月區域沒有出現客户投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀，可對區域主管獎勵300.00元;如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10%;連續三次以上的扣除當月績效工資的50%，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區域主管當月績效工資的20%。其他區域技術人員在考核週期內三次以上支援同一區域時，電梯公司根據情況綜合考慮後，可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：○1敬業愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鑽研精神，作為年終評定考核員工的一個標準;○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經常主動協助公司完成額外的工程或協助其它責任區，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準;
6、如果因為現場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養出現問題，經過公司內部檢驗並提出整改後仍未及時處理，致使
合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100%，公司負責人(主管副經理)扣除當月績效工資30%。
7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100%的績效工資，還要承擔相應的法律責任;區域主管撤職;主管技術領導扣除當月100%的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。
區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，並將結果告知區域主管及員工。
第4篇
為了加強對信息網絡人員績效考核工作的指導、監督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行;提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。
信息網絡人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。
季度考核的主要內容是本季度的工作業績和工作表現(工作表現主要體現在對企業文化的認同上)，重點是工作業績的考核。
年度考核的主要內容是本年度的工作業績、工作表現(工作表現主要體現對企業文化的認同)和工作能力，重點是工作能力的考核。
按照公司績效考核制度的規定，設立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經理、信息部經理、網絡部經理、績效主管及部門內部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。
部門經理①負責本部門考核工作的整體組織及監督管理
②負責檢查、審核、調整本部門各級考核人員的考核評分結果
④負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰
部門內部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準
③負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進建議
人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導
②負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、彙總等環節的監督與檢查
⑤負責對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰
①信息網絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級
②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。
③直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內容進行審批，並在進行季度績效面談時，反饋審批後的“季度工作計劃/考核表”。
每季度或自然年度結束後，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職並提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。
①績效考核的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業績、工作表現和工作能力。
②直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分。
③在業績考核項目中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執行，考核等級如下表所示。
④部門各級人員的季度考核評定要求於下一季度首月15日前完成，並彙總到部門總經理處。
⑤年度考核評定要求於下一年度2月25日之前完成並彙總到年度考評小組處。
①直接上級領導需在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足並提出改進意見，幫助員工制定改進措施並反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。
②對考核結果為c以下(包括c)的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、説明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，並由員工本人簽字確認。
③人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。
①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的瞭解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調整員工績效考核等級。
②考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流後進行，審核調整應尊重直接上級的考核結果。
①各部門對上一季度的績效考核結果需於下一季度首月20日前彙總到人力資源部。
②上一年度績效考核結果需於下一年度3月1日之前彙總到人力資源部。
被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答覆，考核結果存在問題的要及時糾正。
人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金髮放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。
通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位後仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同;對符合以下條件者，給予“考核辭退”。
①一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為e的。
②一個考核年度內,連續二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。
③一個考核年度內，季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為c級及以下，經在崗培訓後仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。
每個年度績效考核結束後，要求各部門內部進行考核成績排序，除上述三項產生“考核辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。
要求各部門整個年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低於3%;若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低於3%的，應報請主管該部門的副總經理審核批准，並在人力資源部備案。
第5篇
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核範圍內：
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事複核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年會考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
第6篇
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(一)本辦法適用於直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(一)各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，並與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，並與車間主管進行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，並將考評結果及應有的考評依據交於車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改後進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次);
(5)出現打架鬥毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，並按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，並根據情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，並進行罰款50-100元;
(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)
(3)為車間生產獻計獻策，並最終被車間採納，在權重欄中加2分。
第7篇
(一)醫院績效考核管理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規範管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展;
2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人;
4、受法人代表委託，績效考核管理小組的行政協調事務由承擔績效考核行政職能的部門(人事科)負責。
1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議;
2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值;
3、跟蹤並評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見;
4、建立個人績效考核檔案，追蹤並評估個人績效考核情況並作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據;
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
(六)召開績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少於應到會人數的2/3，會議決議方為有效。
(七)績效考核管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
(八)績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執行依據。
(九)在本工作章程(試用)具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
(十)本文件自下達之日起實施，原有關規定與本文件不符的，按本文件規定執行。
為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。
1、績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施;
2、醫院績效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責;
由於部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對於有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。
未來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標(kpi)為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效(醫德)考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(kpi)，對科室實施績效考核。具體如下：
效益效率指標含：業務收支結餘率;人均收支結餘;百元收入耗材率;百元固定資產收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例;住院藥品比例;醫保專項。
病人信任度指標含：病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數;處方調配人次。
服務質量指標含：入、出院診斷符合率;出院病人治癒好轉率;手術前後診斷符合率;甲級病歷;醫療質量綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標;首問負責制;有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關科室滿意率等。
員工成長指標含：繼續醫學教育;學歷教育;素質教育;後備人才梯隊建設。
a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度(試行)>的通知》。
b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量管理方案(修訂稿)》
1)對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，並實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
服務質量指標含：甲級病歷;醫療質量綜合考核指標;護理質量綜合考評指標;藥學科綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。
1、對科主任(護士長)的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
3、科主任(護士長)無故三次不參加院週會或醫院通知的中層幹部會議，給予“院內記過”一次。
1、醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案(試行)》規定執行。
良好：考評得分在80分以上(含80分)，且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上(含60分)，且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。
1、績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。
2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
4、各相關管理部門，負責組織本部門職能範疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核(詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準)，並將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時彙總各科室和個人的最後考評得分。
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核(醫德考評)的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。
1)醫德醫風違紀(詳見《醫院醫德考評實施方案(試行)》)
1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鈎。
1)一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格;二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2)一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀;二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3)發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4)被鑑定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級;被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5)醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年;醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格)，不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。
1)科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。
2)科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3)中層幹部(含護士長)一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，並取消6個月中層幹部(含護士長)職務津貼，6個月後視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，並由醫院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4、績效考核(醫德考評)結果如達到《關於下發t;醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。
(十一)本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
1、為加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便於有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。
3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療安全工作，健全並落實各項醫療制度，積極防範醫療事故、醫療糾紛的發生。
4、醫療糾紛發生後，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。
5、醫務科接到報告後，應立即組織人員對醫療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，並組織力量維護工作秩序。
6、較為複雜的醫療糾紛由院領導根據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，並向患者通報、解釋。
7、醫療糾紛發生後需市衞生局出面協調解決的，由醫務科提請市衞生局醫政處進行調解。
8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見並對整改、處理結果進行督查。
1)醫院績效考核管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑑意見。
③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求複評的醫療糾紛(原則上覆評1次)。
② 糾紛發生後經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償;
③ 糾紛發生後經上級行政機關或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。
③ 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核管理小組對醫療糾紛發生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。
11、醫院績效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：
1)上級醫療事故專家鑑定組鑑定屬醫療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。
2)雖未經醫療事故鑑定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衞生管理法律、行政法部門規章和診療護理規範、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。
4)因管理不善、醫德醫風敗壞引起，並導致嚴重後果的，經醫院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：
1)在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。
2)存在醫療缺陷，但該缺陷與不良後果無直接因果關係。
1)《醫療事故處理條例》規定的六種不屬於醫療事故的情形;
2)醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已採取了預防措施，但終因難以防範的原因導致的醫療糾紛。
15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫院補償(賠償)費用額分段計算比例如下：
1)補償(賠償)費額度在1萬元以內(包括1萬元)：相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用為a段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
2)補償(賠償)費額度在1-2萬元(包括2萬元)：取消相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償(賠償)費用(a+b)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
3)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元)：取消相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償(賠償)費用(a+b+c)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
4)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關責任人當年年度考核為基本合格，相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用(a+b+c+d)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
5)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格並承擔醫院補償(賠償)費(為a+b+c+d+e)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償(賠償)費用額分段計算比例如下：
1)補償(賠償)費額度在2萬元以內(包括2萬元)：相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用為a段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
2)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元)：承相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償(賠償)費用(a+b)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
3)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關責任人當年年度考核為基本合格並承擔醫院補償(賠償)費用(a+b+c)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
4)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格並承擔醫院補償(賠償)費用(a+b+c+d)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經醫療事故技術鑑定為一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊銷執業資格證書。相關責任人承擔醫療補償(賠償)費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫療補償(賠償)費用比例由醫院績效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設牀科室(含醫技科室)產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續發生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考核合格方可重新執業。
22、同一科室一年連續發生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上(包括5萬元)經濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監控科室，質控核算管理部應對其每月不少於2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行彙報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。
23、雖未經醫療事故技術鑑定，但由於工作人員脱崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
24、對於技術原因導致的醫療糾紛從輕處理，對於責任原因導致的醫療糾紛加重處理。
25、發生補償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫療糾紛，並經評析或鑑定屬可以避免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。
26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的`，按相關規定追究 院領導和管理人員的責任。
27、各科室應及時將本科室醫療糾紛發生情況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛後未按規定及時上報的科室，經查實每發現一起扣質控考核總分3-5分。
28、醫務科對發生的醫療糾紛、事故登記備案、經醫院績效考核管理小組討論認定後納入個人檔案。醫務科對醫療糾紛下述相關資料另案保存備案：
3)院部對事件的調查報告;當事病人、醫務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告;
29、醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵(目前暫限在開放牀位10張以上病區的科室及急診科試行)。
第8篇
為了提高餐廳後廚產品及管理水平，增強後廚產品開發力，成功上桌率，團隊凝聚力，着力打造一支能做好的產品，能創新，能快速地出餐;並讓顧客滿意度達100%地合格率，特對本餐廳後廚主管給予以下考核。
1、新進後廚主管須三個月後考核合格轉正，前幾個月都是學習實習期，只享受公司基本待遇。
a、學習公司營運中心後廚“六化、一執行”的工作作風，落實好現代酒店餐飲管理(六常法)的運用及規範。
b、學習好公司的企業文化及營業部菜品製作標準流程。同事的崗位職責等。
c、調查周邊同行的菜品質量，結合本餐廳的特色不定期地研發新產品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業部的標準研發。
d、考勤上準時上下班，不遲到，不早退、不請假，(如有病假需縣級以上醫院出示證明)，服從上級安排，不説同事閒話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產品美觀可口，以點帶面地進行管理。
e、帶頭遵守公司各項規章制度，不泄露公司的商業機密，一切以大局出發，以公司利益為重，勤儉節約，團結各個部門同事。
f、按時按量地完成公司營運中心下達的營業任務，包括(毛利、成本、純利)等項目。理論考試及實作考試95分
g、認真教授本餐廳後廚員工業務技能技巧，培訓出優秀的廚房團隊技師。着力打造一支能做實研發的團隊。
2、考核合格後，後廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月;由自己申請考核，公司營運中心評估認定;如考核合格後，後廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎上加200元，提成另計;並享受公司其他優厚待遇，提成待遇按照公司實際任務掛鈎進行核算，也可以進行3項獎勵。
a、熟練運用並落實公司營運中心的“6化、一執行”方案，現代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。
b、公司企業文化菜品做的非常到位，一月時間內無2次以上顧客間接投訴菜品質量口味問題，一月之內至少研發3款新菜並且成功促銷。
c、主人翁意識強，團隊建設穩定，業務水平高，同事工作激情度高。
e、能準時完成公司營運中心下達的營業任務和菜品研發任務，後廚的毛利必須控制在60----65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。
f、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領導認可你的工作作風100%。
3、行政級後廚主管晉級須(一年)申請考核，考核合格後，底薪加500元，以後底薪停止加，但業績提成落實高標準。
a、本餐廳後廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的，團隊建設穩定，員工流失率控制在1%。
b、每年被公司營運中心評為優秀管理團隊(六次)以上的。並且“六化、一執行和現代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。
c、按時完成公司營運中心下達的營業任務及新品開發任務的。
d、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風。
f、以上落實好了，該部門根據實際價值提成，以下為公司初步定製的考核方案，以後以本餐廳本部門實際情況定製。(江北店)
注：如過每月完成任務，後廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。
