招聘高峯：大學生謹防合同“貓膩”

「案例」2010年5月8日，一家公司到歐陽所在的大學招聘文祕，歐陽遂根據招聘人員要求填寫了應聘登記表。三天後，公司電話通知歐陽被錄用，歐陽正式進入公司上班，但兩個月後公司要求歐陽走人。歐陽認為應聘登記表等同於勞動合同，公司並不具備解除勞動合同的法定條件，提起了訴訟。

「點評」法院並沒有判令公司行為違法。雖然歐陽填寫了應聘登記表，但公司與歐陽之間並沒有簽訂勞動合同。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。而應聘登記表只是公司為了瞭解歐陽情況的一種途徑，不是勞動合同成立的有效要件，因而不能認為是勞動合同。

「案例」2010年6月，李欣在校園招聘中被一家公司錄用後，公司向李欣發放了錄用通知書，其中標註了她的工作崗位、工資報酬、崗位要求等內容。一週後，李欣持錄用通知書到公司工作。2010年7月底，公司要求李欣離開。李欣認為，公司的錄用通知書涵蓋了勞動合同所需的內容，其效力等同於勞動合同，訴至法院。

「點評」法院駁回了李欣的訴訟請求。錄用通知書和勞動合同是兩個不同的概念，用人單位在招聘和錄用員工時，錄用通知書與勞動合同所起的作用也不同。

錄用通知書是用人單位想與特定對象建立勞動關係的單方意思表示，勞動合同則表明彼此已經確立勞動關係。在錄用通知書與勞動合同的約定有衝突時，應當以勞動合同的約定為依據。

「案例」2010年7月，李蘭在招聘中被一家公司聘為產品推銷員。雙方約定：公司根據李蘭完成推銷產品價款的15％計發報酬，不再承擔其它任何費用及福利。4個月後，李蘭在工作中因車禍致八級傷殘。李蘭要求公司按工傷處理未果，產生訴訟。

「點評」法院並未判決李蘭構成工傷。李蘭和公司之間是否存在勞動關係，是認定工傷的基本前提。本案中，雖然李蘭有公司的工作證，但並不能認定彼此存在勞動關係，證明勞動關係的憑證是勞動合同。公司僅僅是按完成推銷產品的價款計發報酬，並未對其實施管理、指揮、監督，這些均與勞動關係的法律特徵相反。