職業經理人10大生涯規劃工具
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1企業教練技術
企業教練是一種新興的管理技術，它起源於20世紀90年代的美國，是體育界教練訓練運動員的方式移植到企業管理上，讓員工建立正面的態度去面對工作，提高企業生產力。
與傳統的管理方式相比，企業教練強調以人為本，着重於激發個人潛能，發揮積極性，尋找最適合自身發展的工作方式，從而有效快捷地達到目標。
所以對於一個經理人來説,企業教練實質上是其打造其團隊核心競爭力的工具,通過團隊的提升,最終達到自我職業生涯的提升的工具.
幫助員工實現理想。美國教練名言：“你愈幫助運動員實現理想，運動員就愈會把你當作理想的領導者來擁戴。”經理人不能只滿足於個人理想的實現，而要把幫助員工實現他們的理想作為目標，從而達成團隊的成就。
培養員工良好心態。美國網球教練添?高維曾經許諾在20分鐘之內，讓一個從來不會打網球的人學會網球。他解釋説：“我並沒用教她打網球的技術，我真正做到的是幫她克服了自己不能打網球的固有意識。”
把道理説給員工聽。企業教練為了讓員工同心協力，必須要不厭其煩地跟員工講解“做什麼”、“為什麼要做”、“如何做”，以理服人，員工只有在真正理解事情的前因後果，才能盡心用正確的方法去做正確的事。
做給員工看。經理人要學習教練親自示範的做法，手把手的教員工如何去做。如果你要新進營銷員去做新客户的拜訪，你可以通過角色扮演或實地訪問來告訴員工如何掌握工作要領，直觀的效果最容易讓員工模仿，從而使員工吸取了你這個經理的武功，將少走一些彎曲路，長進就會很快。
放手讓員工試做。企業的經營管理也是實踐性很強的工作，要敢於讓員工去嘗試、去反覆實踐你教給他的方法，並鼓勵他們站在你的肩膀上創新。
及時給予員工指導。你必須密切注意他們工作中的進展狀態，幫助他們分析問題、協助他們找到解決問題的辦法，掃清前進道路上的障礙；同時恰當地糾正他們的差錯。管理上有句名言：“想要記得給員工一把雨傘，自己得先站在雨中”。
2職業規劃
良好且成功的職業規劃是經理人管理企業、經營自我的利器。通過職業規劃，經理人可以：
明確自我職業定位。全面分析自己的優勢、劣勢和環境的機遇、挑戰之後，可以增加經理人對個人特性、職業環境和職業困境的把握能力，在激烈的市場競爭中找到自己合適的位置。
針對性進行人力資本投資。
提高工作生活質量。
獲得自我激勵。調查發現：50％左右的友愛滿足感，56％左右的歸屬感，70％左右的實力、勝任、自信、能力發揮滿足感是通過職業生涯得到的，因此生涯規劃本身就對經理人起着極大的激勵作用。
認知自我優勢。管理學大師彼得?德魯克在1999年3-4月的《哈佛商業評倫》中發表了一篇《管理自己》的論文，強調充分發揮自己的長處的重要性，指出這是成為傑出人士的必由之路。
“紅葉子”理論認為個人職業的成功不在於紅葉子的數目多少，而在於是否具備一片特別碩大的紅葉子，這片紅葉子不是與生俱來，需要個人的不斷努力，準確地識別。在對前面全面的分析之後，經理人應該對自己職業發展的紅葉子有一個準確的概念，以之作為今後自我努力的方向。
那麼，如何進行職業規劃呢？
步驟一,自我剖析：“我能幹什麼”
如前文所述方法，對自己進行全面的分析與認識。
步驟二,生涯機會評估：“什麼可以幹”
分析內外環境給自己職業生涯的機遇和阻礙。
步驟三,職業生涯策略：“我怎麼幹”
生涯策略是指為實現生涯目標的行動計劃，一般較具體，有很強的可行性，如：構建人際關係網、參加組織培訓計劃、跳槽等。生涯策略還包含一些前瞻性的準備，包括參加進修班學習，掌握一些額外的技能或專業知識（如獲得律師證、攻讀工商管理學位等）。
步驟四,反饋與修正：“幹得怎麼樣”？“應該怎麼幹”
每過一段時間，經理人要審視內在和外在環境的變化，並且及時調整自己即定的生涯規劃。
3溝通力
一個企業中70％的問題是由溝通的不成功或者是不去溝通造成的。
傳播學上講，溝通的實質是傳播活動的一種，它是溝通主體向客體（溝通對象）傳遞信息以及主客體之間的信息互動過程。完整的溝通過程應包括信息的發送、接受和反饋，單方面的信息發送不是溝通。而溝通力則是指完成溝通過程，達到溝通目的的能力。溝通力的核心要素是態度、思維方式和表達力。
首先,溝通力的實現必須要以人為中心，以平等、民主為基礎.
其次，思路決定出路，要實現溝通力就必須是溝通人之間的雙贏或多贏。
最後，表達力是在態度和思維方式要素下的具體運用能力，它直接決定溝通力的強弱。
我們可以從兩個層面來談溝通力的提升，一個是基本面，如積極向上的世界觀、生命人格平等的價值觀、基於人性的愛、誠心、深度體察溝通對象的態度以及全面系統的思維方式等。
一個是技術面。表達力的強弱在很大程度上是依賴於技術面的好壞。溝通時注意傾聽；堅持原則下講求變通；處理好第一印象；充分利用團隊溝通力量等等都屬於技術面上的東西。
未來溝通力工具的運用要把目光放在對溝通背景的塑造上。未來的人類在電子媒介的塑造下將會更有獨立自我觀念、價值觀念和認知模式。這種環境將對溝通的成功與否起到巨大的潛移默化的作用，甚至起着決定性的作用，不可不察。
4領導力
“領導”（leadership），是影響他人行為與思想的過程，領導的目的是影響被領導者做出努力和貢獻去實現組織目標。“領導力”則是激發他人跟隨你一起工作，以獲取共同目標的能力，其本質就是影響力。
“領導力”的核心要素包括：“情感智力”（emotional IntelliGEnce）、“技術技能”、“人格素質”、“認知能力”、“領導風格”。領導力具體體現在領導者在特定的環境下通過獨特的風格和方式感召和影響具有不同才能的追隨者去實現組織目標的過程。“認知能力”使領導者能夠審時度勢，準確把握正在變化的事物的方向，為追隨者們提供清楚、樂觀、吸引人的前景和目標。“人格素質”和“領導風格”能激勵具有各類才能的人共同推動變革和創新。“情感智力”和“技術技能”使領導者能更好地與他人合作，能不斷地整合和發揮各類優勢才能，進而提升績效從而實現組織的目標。
如今，領導力被視作組織成長、變革和再生的最關鍵的因素之一，提升領導力已成為經理人個人職業發展的關鍵決定性因素。
首先，要正確地認識領導力，培養領導力不是一朝一夕就能完成的，也不能將其簡單地理解為權術或某一項管理技能。領導力的形成必須要先有成就的動機、追求、價值觀和使命感。一個優秀領導者的領導力是來自於長期的積累。在這個積累過程中，需要有意識地培養“自我管理的能力”和“社交技能”等情感智力。其次，還需要不斷地學習溝通技能、情景領導等科學的管理方法。這個過程可以概括為三點：一是要樹立正確的追求和價值觀，不斷強化自身的使命感；二是每天堅持不懈地學習，不斷地積累經驗。三是要有奉獻精神，能積極地為他人做出貢獻，以達成業績目標。
5待遇管理
待遇本質是通過自身的勞動，為企業實現價值而獲得的報酬。所謂待遇管理，就是通過對影響經理人獲得待遇的因素進行有效的管理，進而不斷的提高自己的待遇和社會對自身價值認知度的過程。影響待遇的因素有兩個，一個是經理人對企業的重要程度，也就是自身所擁有技能的不可替代性；另外一個因素就是個RP牌。
要實現對待遇良好的管理，不斷的提高自己的收入，必須對影響待遇的兩個要素進行合理的管理。
待遇管理應該採取如下步驟進行：
評估自身的技能與個RP牌
對技能進行評估時，可以結合自身的職業生涯規劃，評估自己所擁有的技能在多大程度上是不可替代的，評估自身技能與企業所期望的技能有多大的差距，評估技能與行業內領先水平有什麼樣的差距；評估技能與**所要求技能的差距。對個RP牌進行評估時，可以通過樹立標杆的方法進行，評價自己與行業內的目標之間在個RP牌之間的差距。
注重兩個因素之間的協調發展
這兩個因素是相互關聯的。如果技能超過了個RP牌，就可能導致自身對企業的重要程度被低估，也就會落入第二象限。也不要讓自己的個RP牌大大的超過技能，這樣，雖然短時間可以獲得高薪，時間長了，會與企業的期望值之間形成巨大的落差，可能會被迫離開企業。
制訂待遇管理計劃
如果按待遇均衡線進行待遇管理，當然會事半功倍。現實中，很難有人可以完全的按照均衡線管理自我的待遇。所以，經理人在進行待遇管理的時候，要結合市場環境、自身的教育背景、自己的經歷等影響因素制訂待遇管理計劃。
不斷的調整計劃
在這個變化的**，現今所需要的技能，不一定是未來所需要的技能，現在的個RP牌，不一定在未來擁有價值，所以，需要不斷的根據**的變化調整待遇管理計劃。
合理的使用待遇管理工具，可以不斷的按照正確的方向努力，進而達到提高身價的作用。
6獵頭
“獵頭”最初產生於原始部落**，而作為一種尋訪人才的手段，卻是美國二戰期間的事，最初是美國軍方為應對二戰網羅人才而用，如今獵頭被廣泛運動用於為企業尋訪中高級人才之中。獵頭進入中國也只不過十多年,但其發展勢頭卻如日中天。
企業在選擇獵頭公司時，因該意識到真正考核獵頭公司標準是：獵頭公司否能夠在規定的時間內保質保量地完成項目。企業使用獵頭的最終目的是能夠在最短的時間內尋找到最適合的人才，並保證人才能在相對長的時間內服務於企業。應該注意以下幾點：
獵頭公司是否對該行業及職位有足夠的瞭解。
獵頭公司定向尋訪的能力。
以往的成功率。
獵頭顧問是否有良好的職業操守。
觀察並分析獵頭公司的價值觀。對個人而言，不僅要選擇好的獵頭公司，更應該選擇具有良好的職業操守的獵頭顧問。獵頭顧問是通過詳細瞭解人才的個性、潛質、價值觀、工作經歷甚至人才在職業道路上的迷茫，運用行業知識、優秀的職業指導經驗，綜合分析人才的素質與此職位的匹配度，為人才提供職業成長建議。
經理人如何吸引獵頭公司呢？
樹立在行業內的知名度及良好的職業形象。
主動選擇專業的獵頭公司.
不要輕易回絕獵頭公司，即使你認為該職位不適合你。
定期向獵頭公司瞭解行業及企業信息。
與專業的獵頭顧問保持溝通，注重其給予自身的建議。
瞭解在職業範圍內自己所處的位置。
7理財
近來，美國連續發生的“安然”、“世界通信公司”等財務作假事件，不僅沉重地打擊了美國經濟和投資者,而且使眾多的職業經理人的股票投資縮水甚至打了水漂.如果職業經理人掌握了理財這個工具,不但使企業能夠防患於未然，而且經理人的個人風險也會降至最小。
現在社會,理財已不簡單的是一項經濟活動,實質上成為經理人經營管理和生活管理的基礎性技能,一種判斷,甚至決斷能力的體現.
歐盟管理界認為一個看不懂財務報表，不能進行企業分析的人是不能對本企業做出正確的經營決策的，因此也就沒有資格擔任企業的管理者。這種概念逐漸被國內企業所認識。國內大中型企業也都陸續開始安排管理層人士加入對財務管理、企業分析等方面的學習。
當今世界最富盛名的國際性會計師組織之一——ACCA，針對現代企業推出的《財務管理證書》（簡稱DFM課程）。新增了業績評估和風險管理的內容，重點反映了現代企業中應該採用的新的管理思想和方法。這種專門針對企業管理人員在財務和會計方面職業資格的證書，被英國的權威資信評估為相當於1／3工商管理碩士學位課程。
中國需要大批具有國際視野、懂得國際慣例和現代先進管理方法的經理人,ACCA的《財務管理證書》項目就是專門為企業中、高級管理人士量身定做。管理人員獲得財務方面必要的知識和技能，使他們懂得財會“語言”，理解必要的財務信息，從而從容地參與財務問題討論和財務決策，並進一步提高戰略決策能力。
8創業
職業經理人在馬斯洛需求層次理論裏是屬於需求較高的階層，但由於存在企業產權的終極歸屬問題，職業經理人的上升空間只能是越來越小。無論其在經理人位置上做的多麼成功，夜深人靜的孤獨和漂泊感是無法真正揮去的；這是對主宰自身命運的渴望！“創業”則幾乎是大多數人心中的理想歸宿，它在經理人職業生涯中扮演着終極追求的重要作用。
“創業”工具的核心要素包括“創業素質評估”、“完整的投資計劃書”、“財務資金融通”、“創業團隊的組建”、“營銷體系建立”等等。並不是每個成功的經理人都適合創業，所以創業之前的自我素質評估是第一位的。投資計劃書實際上是開戰之前的妙算，孫子云：“多算勝，少算不勝，而況於無算乎！”，由此可知計劃書的價值。
創業前要先檢查自己的創業動機，動機和創業的一切重要因素相關，避免草草收場。
創業前的經理人生涯中要多方面積累資源，為將來的創業做準備。
如何找到創業的切入點？創業的機會層出不窮，但適合自己現實的也許只有一個。
整合擁有的資源以使其對於創業目標來説效用最大化。
隨着創業的進行，自己的生命也慢慢向終點走去，要解決好創業之後，選擇接班人的問題，這個問題解決好才是一個真正完整的職業生涯。
未來創業的成本將大大降低，“創業”作為一個職業工具將被更廣泛的使用。畢竟超越自我是人類天生的本性。
9測評
用測評系統考核下屬員工的績效，而忽略自身也需要測評來進行自我認知是當下經理人的思維誤區。作為身兼執行人和管理者兩大身份的經理人，在高強度的工作壓力下往往更需要利用測評工具來省察自身。
測評系統實質是由測量和評價兩個系統構成，其核心要素最普遍最簡單的是包括智商（IQ）測評和情商（EQ）測評。但現代研究表明人是具有多元智慧的，加德納認為人具有七種智慧：語言智慧、邏輯－數理智慧、空間智慧、音樂智慧、身體－動覺智慧、人際智慧、內省智慧。測評系統的核心要素也是一個動態變化的量，經理人在選擇測評工具時應注意時效性。
使用自我測評系統工具實際上包含兩個層面的問題，一是如何選擇最科學最適合進行自我測評的系統工具？二是如何批判地吸收和反思的測評的結果的問題？完整的使用測評工具應包括測量、評價和對於評價結果的解讀與反思。經理人應儘可能地選擇有針對性的本土化程度高的測評系統，直接照搬國外的系統工具並不符合中國經理人的人格特徵。
10 MBA
讀MBA就象學一些企業管理的常規動作，講述的是駕馭企業的一般規律，逐步形成職業經理人的思維方式，而不是來學“絕招”、“祕訣”的，如同會打乒乓球的人很多——絕大多數是無師自通的，但是否動作都很規範呢？都掌握要領呢？可不見得，你若要成為職業乒乓球運動員，還是要參加正規訓練，糾正你的不規範動作，使你進步更快。因此，你要是想成為職業的企業管理人，那就最好讀MBA，這畢竟是一條捷徑，但不能擔保你會成為企業家或大老闆。
讀完MBA, 對今後管理會更加自信和自如。其實發現，現在學的，以前大都已在做了，那是摸索和自學的結果，不奇怪，現已得到驗證，就更放心做下去，否則還半信半疑的。但更重要的是在管理的領域打下一個基礎，今後就能融會貫通——心理更踏實，我想可能是大多讀了MBA的感覺。
將來的MBA也應該來個“細分”才行，即應針對不同行業有不同的培養，如醫學MBA，IT MBA，財經MBA，教育MBA等，這樣，在“寬”的基礎上再“專”，相信更有競爭力。
