為啥你會陷入網申的惡循環

惡性循環一：求職者越是“海投”，HR越是不想看簡歷;公司越是不注重過期職位更新，求職者越會海投簡歷

“海投”曾一度被各大高校畢業生封為“求職聖經”，有些媒體甚至鼓吹大學生進行“海投”，稱其是增加面試機會的重要途徑。

但從企業HR的角度來看，沒有一個HR希望求職者用“海投”的方式來引起他們的注意，每天收到大量的簡歷，大大增加了他們的工作量，逐漸的HR一想到要篩選簡歷就頭疼。

因此，現在有越來越多的HR更喜歡在招聘網站上主動搜索簡歷。這樣做雖然減輕了HR篩選簡歷的工作負荷，但是求職者的有效性成為最大的問題，這樣聯絡來的求職者面試爽約機率也比較高。

同時，很多公司在網絡招聘時為了方便，都會將公司內所有的職缺都掛上網收集簡歷，但可能某些職位暫時沒有空缺。這就造成求職者的誤會，久而久之，求職者只有通過“海投”還增加自己面試的機率。如此惡性循環，只能造成求才和求職雙方都得不到正確有效的信息。

惡性循環二：求職者越是爽約面試，HR越是不會答覆未被選中的求職者;HR越是不與求職者互動，求職者爽約的次數越頻繁

這裏又不得不再次提到“海投”，因為這種做法也是造成“爽約面試”的罪魁禍首之一。如果一名求職者湊巧在同一時間收到眾多公司的面試通知，那麼他(她)肯定會有所挑選，另外的那些可能就不會回覆。又或者，該職位非求職者主動投遞，那麼求職者必然也不會那麼上心。

反之，如果被通知面試的求職者不能給予企業積極的反饋，HR肯定也認為沒有必要去回絕那些未被選中的求職者，況且這些人佔了絕大多數，HR也沒有這麼多時間一一回復。如此一來，求職者會覺得未被尊重，那麼臨時爽約面試也成為了家常便飯。

這樣的惡性循環，説明在當今的網絡招聘行業，人們很難做到“互相尊重”，那麼“誠信”往往更不重要了。

如何解決惡性循環，打造更健康的網絡招聘渠道?

網申技巧：“誠信”和“負責”是求才和求職雙方需要認識到的。我們必須減少甚至消滅如“海投”或“虛假招聘”這類事件的發生，當然，這需要時間。

網申技巧：通過網絡技術的手段去彌補求才和求職雙方的“不安全感”，這是目前就可以做到的。求職端的職位“符合率”、招聘熱度分析、個人競爭力分析等功能和求職客服服務，企業端的簡歷自動排序和“婉謝函”等功能，都受到了大家的積極反饋，使用頻率也較高。

有一位求職者曾表示，他投遞了很多職位，但始終沒有收到面試通知。我們在研究了他的投遞記錄後發現，他所投遞的職位中，有近八成職位的“符合率”沒超過60%，也就是意味着他其實根本不適合那些工作，當然收到HR面試通知的可能性降低了許多。

其實，改變求職者的求職習慣和改善企業的招聘習慣一樣，都是一個漫長的過程，要打造一個良性的網絡招聘市場需要大家的共同努力。