2020公司績效考核機制
一、績效考核的定義、目的
1、 績效管理的核心是保證企業目標和使命的實現，發展組織，發展員工。
2、 績效考核是績效管理的重要內容。績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
3、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
4、 為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性，能力狀況、工作績效等基本狀況。為公司的人員選拔，崗位調動、獎懲、培訓及職業生涯規劃等提供信息依據。
5、 考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。
6、 考核的結果主要用於壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發展和員工發展。
7、 本制度適用於公司全體員工。
二.360度績效考核方法
1.360度績效考核內容
360度績效考核法又稱全方位考核法、360度反饋、交叉考核。
主管的評價
主管的評價是績效評估中我們最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執行。因此身為主管必須熟悉評估方法，並善用績效評估的結果做為指導部屬，發展部屬潛能的重要武器。
同事的評價
同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。
客户的評價
客户的評價對從事服務業、銷售業的人員特別重要。因為唯有客户最清楚員工在客户服務關係、行銷技巧等方面的表現與態度如何。所以，在類似的相關行業中，在績效評估的制度上不妨將客户的評價列入評估系統之中。
下屬的評價
由部屬來評價上司，這個觀念對傳統的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨着知識經濟的發展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。
自我評價
一般來説，員工自我評估的結果通常會與上級主管的評價有出入。與上級主管或同事的評價相比較，員工常會給予自己較高的分數。因此，使用自我評估時應該特別小心。而上級在要求部屬自我評估時，應知道其評估和員工的自我評價可能會有差異，而且可能形成雙方立場的僵化，這也是使用自評時應特別注意的事項。
通過績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，從中發現問題並進行改革提升，着手擬定改善工作計劃，使以後的職業發展更為順暢。
2.360度績效考核的實施
準備階段
準備工作相當重要，它影響着評估過程的順利進行和評估結果的有效性。準備階段的主要目的是使所有相關人員，包括所有評估者與受評者，以及所有可能接觸或利用評估結果的管理人員，正確理解企業實施360度評估的目的和作用，進而建立起對該評估方法的信任。
評估階段
組建360度績效評估隊伍。必須注意評要徵得受評者的同意，這樣才能保證受評者對最終結果的認同和接受。 對評估者進行360度評估反饋技術的培訓。為避免評估結果受到評估者主觀因素的影響，企業在執行360度評估反饋方法時需要對評估者進行培訓，使他們熟悉並能正確使用該技術。此外，理想情況下，企業最好能根據本公司的情況建立自己的能力模型要求，並在此基礎上，設計360度反饋問卷。
員工360度績效考核表
被評價者姓名：部門：職務：
評價尺度及分數 傑出(4分) 優秀(3分) 良好 (2分) 一般 (1分) 較差(0分) 極差(-1分)
評價項目評價得分
上級評價同級
評價下級
評價自我
評價權重備註
個人素質(20分)品德修養 %
個人儀表儀容 %
堅持真理，實事求是 %
意志堅定，不驕不躁 %
謙虛謹慎，勤奮好學 %
工作態度(20分)熱情度 %
信用度 %
責任感 %
紀律性 %
團隊協作精神 %
專業知識(20分)專業業務知識 %
相關專業知識 %
獲取新知識 %
工作能力(20分)文字表達能力 %
邏輯思維能力 %
指導輔導能力 %
人際交往能力 %
組織、管理與協調能力 %
工作成果(20分)工作目標的達成 %
工作效率 %
工作質量 %
分數合計 100%
工作表現綜合評價
4.統計並報告結果。在提供360度評估報告時要注意對評估者匿名需要的保護。還有重要的一點，要確保其科學性
反饋和輔導階段
向受評者提供反饋和輔導是一個非常重要的環節。通過來自各方的反饋(包括上級、同事、下級、自己以及客户等)，可以讓受評者更加全面地瞭解自己的長處和短處，更清楚地認識到公司和上級對自己的期望及目前存在的差距。
3、360度績效考核應用須注意的問題
正確看待360度績效評估方法的價值
360度績效評估的最重要價值不是評估本身，而在於能力開發。
高層領導的支持
實施360度績效評估只有得到高層領導的全力支持，才有可能真正順利地開展起來，開展過程中出現的問題也能及時地得以解決。
企業的穩定性
實施360度績效評估的組織應該有一定的穩定性，不要讓員工產生不安全感。
建立信任
通過實施過程中的不斷溝通，使員工建立對上級的信任和對反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對反饋保持開放接受的態度。
建立長期的人員能力發展計劃
在完成評估之後，必須與受評者一起探討有關他的能力發展的長期計劃。這將關係到領導能力發展最終效果的問題。
