關於開展“三萬”活動走訪調研情況的彙報

關於開展“三萬”活動走訪調研情況的彙報
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4月14日至5月13日，省總工會第一工作組在國慶主席帶領下，按照機關開展“三萬”活動的統一安排和要求，先後走訪中央在鄂和省屬有關企業，以及黃石市、武漢市有關企業，通過召開企業負責人、工會幹部和一線職工代表座談會，進行實地查看走訪，發放問卷和個案訪談等多種途徑，認真瞭解企業生產經營、勞動關係、工會工作、職工生產生活等情況，傾聽企業行政、工會和職工的呼聲和要求，重點加強對促進企業發展和維護職工合法權益等工作的指導，走訪慰問困難職工、單親女職工和勞動模範，完成了走訪調研任務，達到了走訪調研的目的。現將這次走訪調研情況作如下綜合彙報：

一、關於走訪企業生產經營、勞動關係和工會工作的總體情況

通過這次走訪調研，我們對企業生產經營、勞動關係、工會工作等有關情況有如下基本判斷。

1、企業發展總體態勢向好，但還面臨一些新的挑戰。走訪的企業中，除2家企業虧損外，多數企業自去年以來特別是今年一季度的生產經營情況較好，主要表現在開工較足，多數企業滿負荷生產，呈現產銷兩旺的情況。大冶有色金屬集團控股有限公司、東風汽車公司、湖北能源集團等企業都制定了企業“十二五”發展規劃，描繪了企業未來的美好前景，聽後令人精神振奮。當然，企業發展也面臨一些挑戰：一是原材料漲價、銀行存貸款利率上調，給企業融資增加負擔；二是人工成本增加，“十二五”規劃關於增加職工工資性收入及工會推進工資集體協商工作力度加大，企業普遍感到壓力不小；三是市場競爭日益激烈，特別是同行業競爭給部分企業帶來壓力；四是招工難、留人難困擾部分企業生產。在黃石、武漢調研中，企業反映這一問題不在少數。比如，黃石三五軒餐飲管理有限公司成立11年，固定工（4年以上）200多人，職工總數600多人，月均工資1200元，包吃住，但員工跳槽頻繁。該市賽福摩擦公司效益很好，去年利潤580萬元，99年改制，職工目前380人。苦累差崗位常年招工常年缺人，今年缺員20人，總是招不滿。武漢多家企業反映，職工流動和跳槽已經成為常態。

2、當前勞動關係總體和諧，但職工隊伍穩定出現新的情況。近些年來，重視保障職工合法權益的社會環境不斷優化，企業在尊重職工合法權益方面的認識普遍提高，工會維護職工合法權益的作用和成效更加顯現，廣大職工勞動權益的實現和發展狀況不斷改善，企業勞動關係總體比較和諧。調研發現，在勞動關係總體和諧的大背景下，在當前職工隊伍中不和諧、不穩定的因素也不少。一是部分企業改革重組裁員、部分企業生產經營舉步維艱特別是黃石部分資源枯竭礦山企業生產蕭條導致下崗、內退、輪休職工數量增加，職工羣眾生產生活困難重重。二是分配秩序混亂、收入差距過大，職工工資收入增長緩慢與物價上漲及醫療、教育費用支出增長較快，低收入職工怨氣較大。在與一線職工座談和個案訪談時，明顯感受到職工羣眾的不滿情緒。三是部分企業勞動用工不規範，少數企業隨意延長勞動時間，職工加班加點或從事體力勞動強度較大，一些企業勞動爭議解決渠道不暢。

3、推進“兩個普遍”勢頭不錯，但工資集體協商阻力較大。特別是今年以來各地各企業能夠把推行“兩個普遍”作為重中之重，在工作部署、具體措施方面顯示了很大的決心。武漢市在餐飲行業簽訂《工資專項集體合同》，成為我國目前覆蓋從業人員最多的一份工資專項集體合同，使45萬名職工受益，受到新聞媒體和社會的廣泛關注。我們也瞭解到，一些企業行政方佔絕對主導地位，職工工資集體協商機制難以建立。中央、省駐黃企業都是國有或國有控股企業，其行政方佔絕對主導地位，企業工資分配往往由上級行政方核定生產總值、匡定工資總額，而且兩者往往是掛鈎的。比如十五冶、黃石熱電廠、黃石經緯紡織機械公司、中鋁華中銅業公司、武鋼大冶鐵礦、靈鄉鐵礦、黃石郵政局、黃石石油公司、青啤黃石公司都存在這種現象，職工在工資分配中的話語權顯得缺失。這些單位在大力推行工資集體協商過程中，僅僅在工資總額框架內，如有較好的經濟效益才有一些話語權。一些民營企業比如黃石市茂晨鋁材公司、黃石市中天機械有限公司往往為了留住骨幹技術人員或操作工，才採取加薪政策。值得注意的是，目前集體合同不覆蓋勞務派遣工的情況比較普遍。由於企業內合同制員工和勞務派遣工“一企兩制”的現狀普遍存在，大量勞務派遣工被擋在工資集體協商的門外，使其陷入“爹也不管，娘也不管”的尷尬境地。

4、企業工會作用發揮較好，但還存在不少需要改進的地方。所到之處，企業工會圍繞促進企業發展、維護職工權益、發展和諧勞動關係，普遍通過抓勞動競賽、抓組織網絡、抓幫扶活動，突出民主管理、突出集體合同，保持了工會工作的穩健勢頭。但也要看到，工會自身建設尚有不少值得重視的問題。工會組建與會員發展尚有紕漏。黃石中天機械製造有限責任公司反映，職工入會上級沒給工會會員證。湖北能源集團股份有限公司現有職工2869人，工會會員1914人，900多人辦理入會手續。中鋁華中銅業有限公司在冊職工553人，會員441人，勞務派遣工21人。有的工會幹部對勞務派遣工加入工會參加職代會還有疑慮。工會幹部兼職化越到基層越嚴重，少數企業工會辦事機構不獨立，工會組織依附化也比較嚴重。這次走訪的企業均為200人以上的規模企業，參加座談的中小企業也是工會組織健全的單位，但這些企業專職工會幹部不多，即便是自稱為專職的也身兼其他職務。武漢市不少中小企業工會主席多是企業人力資源部門負責人，陽邏電廠工會歸屬政工部。

二、關於當前企業職工生產生活存在的主要問題

從走訪調研的企業來看，職工生產生活條件逐步得到改善，多數企業注意關心職工生活和改善職工福利待遇，職工的衣食住行和醫療、住房等基本得到保障。多數企業普遍堅持把“培訓是對職工的最大福利”，注重對職工的培訓特別是業務技能素質的提高。但職工工資增長、權益保障、工作環境等熱點問題在基層企業，既有共性又有個性，但都有不同程度反映。目前職工生產生活方面存在的突出問題主要是這麼幾個方面：

1、非公企業就業的穩定性較差。一是企業用工時增時減，對職工就業穩定性造成一些影響，勞務工、農民工在就業方面處於最被動的地位。當前，一些企業勞動用工不規範，不少企業都存在使用勞務派遣工、季節工的情況，少數使用勞務工遠遠多於企業原有的合同工。中石化黃石石油分公司，930多人，正式工200多，80%為勞務派遣工，每年招20名大學生作勞務工，主要是計量員、加油員、巡檢員，少數管理甚至領導崗位也是勞務工。與《勞動合同法》第五章第二節“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位實施”的規定不相符。“同工不同酬、同企不同權”的現象日益凸顯。華電湖北分公司2400名正式職工，勞務派遣工1000來人。黃石郵政局在崗職工995人，其中合同工371人，勞務派遣工624人，職工收入合同工3.5萬元，勞務工1.9萬元。勞務派遣工尚未加入郵政局工會組織中來，出現同工不同權的現象。二是目前職工就業選擇性增強。通過職工代表座談會和企業負責人座談會了解到，特別是80後、90後年輕職工不斷“跳槽”，原因卻只是為了豐富個人閲歷、增加工作經驗。企業用工緊張，生產工人不穩定，主要由於80後、90後佔到職工總數的60%。三是勞動合同短期化影響職工的職業安全感。走訪發現，企業與職工簽訂的勞動合同大多數為有固定期限的，無固定期限的勞動合同大多限於過去的老職工。在同美爾雅公司一線職工座談時瞭解到，青工進廠的勞動合同基本上是一年一簽。

2、一線職工工資收入普遍偏低。工資收入是職工的主要生活來源，也是職工權益的核心。基層工會幹部和職工代表在座談中普遍反映，當前工資低、增長慢，物價高、買房貴，對職工生產生活帶來很大壓力。在一些地方、企業長期以來工資增長緩慢，造成職工實際生活水平下降。少數單位年薪、獎金分配不透明。華電集團公司所屬的武昌火電廠，由於政策原因，正如他們所説，定價電、市場煤，企業多年虧損，今年目標是能夠保證職工工資不下降就是很大的成績。華電湖北發電有限公司黃石熱電廠，今年一季度，雖發電量超時間進度3.45%，但利潤總額負2939萬元，全年利潤預計為負6000萬元。黃石郵政局一線職工月收入8、900元，做業務好的可達3000元；科幹收入與一線職工相差3倍。同時，一些企業中高級管理者與普遍職工工資收入懸殊較大，工資收入分配不盡合理。武鋼大冶鐵礦“處級”管理者年收入近20萬元、“科級”管理者年收入15萬元，而一個普通職工的年收入在2萬—4萬元之間。中鋁華中銅業公司在中層管理者年收入達10萬元左右，而普通職工年收入只有3萬元左右。黃石供電公司、離合器公司中層管理者年收入是普通職工的2倍以上。這些企業職工工資收入分配不盡合理，職工容易產生不平衡心理，影響甚至挫傷勞動積極性。

3、部分職工生活困難程度較重。職工因病致貧、因學致貧問題突出，職工自身自救無望，企業幫扶能力有限，困難職工羣體的實際生活困難應當引起全社會的高度關注。工作組走訪慰問的困難職工、單親女職工和勞模，大多因本人或家人患有大病，治療費開支過大致使個人負擔加重、家庭生活困難甚至債台高築。黃石一些工礦企業部分職工特別是“半邊户”生活負擔重。同時，年輕職工買房壓力大，部分老職工的住房條件較差。武漢葛化集團職工近3000人，平均年工資2萬元左右，不少是幾代人都在這個企業工作，由於收入低、生活相對有困難，因此導致人才流失比較嚴重。同時，與職工生活相關的婚戀、交通等諸多現實問題也值得關注，吃、住、行、教、樂、醫、購等公共服務都存在不少實際困難。華新水泥有限公司目前還存在青工婚戀和成家之後兩地分居等現實困難。武重等企業搬遷到開發區後，職工上下班路途較遠，起早貪黑，不僅個人比較辛苦，而且帶來照顧家人等方面也存在諸多不便。

4、社會保險仍然存在一些缺陷。突出的問題主要有：一是社會保險覆蓋面不夠寬。一方面，企業參加五大社會保險的積極性不高，另一方面職工特別是農民工參加養老保險的熱情也不高。在黃石召開中小企業座談會時，不少企業負責人和工會幹部反映，農民工尤其是不願意簽訂勞動合同，青年職工不願意交社保。二是個別困難企業繳費能力弱，部分企業欠繳社保費，特別是困難企業繳費標準低的問題更為突出。黃石經緯紡織機械有限公司前身是黃石紡織機械廠，20XX年底改制後仍然扭虧無望，於20XX年12月引入黃石經緯公司股本55%，改制前拖欠職工社保費。三是推進農民工參加社會保險的力度不大，個別企業只為少數有專長的業務、技術骨幹和高中層管理人員辦理社保。

5、個別企業超時加班情況嚴重。一些企業勞動時間安排不合法不合理，勞動者休息時間和安全生產難以保證。這種情況在勞動條件差的工礦生產企業顯得比較突出，重視生產，忽視對勞動時間、勞動標準的執行。國務院規定的雙休日在這些企業中沒有很好的落實，大部分企業每月只休息一到兩天。（黃石）三環離合器公司車間黨支部書記羅光利説，企業是全資國企，有幾個車間個別工種對開12小時工作，工人早上7:30上班接班晚上8點才能走。黃石市茂晨鋁材公司招工基本是四川來的農民工兄弟兵、父子兵，工作環境差，勞動時間長，用他們的話説是“對挖”（即兩班倒）。按照《勞動法》規定，加班每月不能超過36小時，每週工作時間不超過40小時。黃石市工礦集團公司、黃石市中天機械公司有的職工為了多拿計件工資和超產獎，主動要求每月休息1天。黃石興華生化公司在開展創建和諧企業活動前是3班2運轉（後整改為4班3運轉）。黃石賽福摩擦材料公司工人每週休息1天。

6、職工民主權利缺乏有效保障。一些企業職代會制度、廠務公開制度和職工董事、監事制度還不健全、運行還不規範，職工利益訴求渠道不暢的問題也比較突出。武漢部分企業職代會流於形式，甚至沒有召開。中鋁華中銅業有限公司打算今年6月把職代會建立起來，明年召開工作會時同步召開職代會，集體合同也未簽訂。

7、職工業餘文化生活相對貧乏。隨着職工生產生活節奏相應加快，精神文化生活需求也相對提高。儘管企業及其工會做了大量工作，開展一系列文化、體育、休閒娛樂活動，但仍然不能滿足職工，特別是年輕職工的精神文化生活需求。企業文體設施普遍不足，硬件投入偏少，與目前職工精神文化多元化需求還不相適應。包括像勁牌公司這樣高度重視職工精神文化生活的企業，職工代表代表座談時對企業各方面都滿意，就是提出了改善文化設施的一條建議。不少企業把企業文化、職工文化等同於文娛活動，往往簡單地體現在標語口號和符號之中。職工生產生活壓力傳導到精神和心理層面值得注意。大冶有色冶煉廠現有職工3345人，患有精神疾病就有3、40人。

三、關於基層創新舉措及反映的問題

總體來看，所到企業工會工作基礎較好，部分企業近年來創造一些的好經驗，東風汽車公司合資公司“四項機制”建設、湖北能源工會服務前方職工“110”和武漢鐵路局“三不讓”的幫扶品牌、武鋼“四個每一天”的工會工作理念等好的做法得到發揚光大。走訪過程中也發現了一批各具特色的和諧企業典型和新的工會工作亮點。黃石百年企業華新水泥公司改革不改好傳統、關愛員工築和諧的做法值得總結宣傳；勁牌公司企業福利待遇好、員工幸福指數高是一個突出特點，勁牌員工有引以為豪的“一補二金三檢四免五險”福利。武漢開發區的兩家民營企業——凱迪公司的民主管理、蘇泊爾的企業文化建設，以及部隊企業——凌雲集團“四個不允許”（不允許有一個職工家庭生活在貧困線以下，不允許一個職工家庭困難導致子女上不了學、看不起病、沒有住房）給我們工作組一些留下深刻印象。

在走訪調研中，部分企業也反映了一些實際困難和問題，需要包括省總工會在內的各級工會領導機關給予協調。

1、二七紀念館的修繕問題。武漢鐵路局反映：二七紀念館一直由武鐵管理，目前存在兩個問題：一是陳列方式陳舊，布展手段落後，是否請省市聯動，省、局共同投資改善；二是大罷工的一些原始房屋文物隨着武漢市大建設大開發如何保存，老二七紀念碑如何處置，在一個地方同時存在新舊兩個紀念碑不妥，建議把舊的紀念碑搬遷到紀念館保存較好。

2、理順工會組織體制問題。中國華能集團湖北分公司在鄂企業包括華能陽邏電廠、荊門熱電廠籌建處、應城熱電廠籌建處和恩施清江大龍潭水電開發有限公司，員工1650人，其本部機關26人。20XX年7月16日召開會員代表大會選舉產生華能湖北分公司首屆工會委員會、經審會和女工委員會。該公司提出工會關係歸屬省總工會領導，其在鄂企業工會歸口其總部工會領導。

3、工資集體協商規範問題。武鋼工會反映，基層分廠不是獨立法人，簽訂集體合同和工資專項合同在法律上是無效合同，對此感到困惑。《勞動合同法》第五章針對目前企業工資分配存在的突出問題明確規定，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利等事項訂立集體合同或工資專項集體合同。按照目前通行規定，企業工會主席和企業法定代表人應當擔任本方首席代表。那麼，作為分廠這樣不具備獨立法人資格單位，儘管有獨立的工會委員會，但如何規範集體協商工作，需要認真研究。

四、幾點建議

這次 “進萬家企業、訪萬名職工、解萬家困難”集中走訪調研活動，無論是動用全會上下的人力、物力，還是花費的時間、精力和組織資源，都是前所未有的。如何運用好走訪調研的成果，使之轉化為制度成果，對於進一步推動涉及企業和職工問題的解決、推進工會工作創新發展至關重要。為此，我們提出以下幾點建議：

1、形成專題調研報告，從源頭上加大參與力度。走訪調研結束後，重點就企業職工生產生活問題形成調研報告，上報省委、省政府，爭取在解決涉及職工切身利益的問題方面能有實質性的進展。要突出重點，從非公有制企業數量多、勞動關係複雜、職工生產生活問題突出的特點出發，着力推動企業樹立以人為本、依靠職工辦企業的理念，依法經營、規範用工、主動履行社會責任，最大限度地保障職工的合法權益。

2、推進工資集體協商，切實提高普通職工收入。把工資集體協商作為維護職工合法權益的“牛鼻子”，宣傳推廣武漢餐飲行業工資集體協商經驗，引導國企和法人代表為人大代表、政協委員的企業率先帶頭，點線面相結合，遵從“行業談標準，區域談水平，企業談增長”的協商原則，穩步推動各類企業形成合理確定和調整工資水平的協商共決機制，重點推動非公企業就工資分配製度、工資分配形式、工資標準等事項與職工進行平等協商，確保職工工資這一核心利益隨着經濟社會進步得到更好保證與發展。

3、規範企業用工行為，依法規制勞務派遣制度。企業勞動管理和用工形式多元化，勞務派遣、非全日制、特殊工時制的大量湧現，加劇了企業用工競爭性和工資標準逐步走低。對此，應加快地方立法進程，推動省人大出台勞務派遣企業管理《條例》，明確勞務派遣適用範圍、基本形式和法律責任，完善招工手續和派遣程序，依法規制勞務派遣制度，維護我國一元化為主導的勞動用工制度，同時，可以建議政府合理安排正規就業和非正規就業的比例關係，規定勞務派遣必須實施“同工同酬”義務，明確勞務派遣企業和用工單位的“共同僱主”地位；按照《勞動合同法》及實施條例的規定，對勞務派遣“三性”（臨時性、輔助性、替代性）作出界定，公佈適用的特殊單位、行業工種和勞動崗位名單。

4、理順工會組織體制，確保工作指揮更加順暢。比如，我們走訪遇到華能湖北分公司提出歸屬省總直接領導的問題，工作組認為，鑑於目前該公司工會已經成立，可以明確省總工會領導，其下屬企業工會關係待下一步理順。建議類似這樣的央企應本着有利於工會工作的原則來理順組織管理體制。

5、加強分類分層指導，增強服務基層的針對性。今年全省各級工會要圍繞“五項任務”、抓好“十件大事”、辦好“五件實事”，尤其是“兩個普遍”任務艱鉅，必須依靠全會力量特別是基層工會來落實。因此，機關工作重心必須下移，把工作重點放在基層工會特別是企業工會、行業工會聯合會的建設上，從人、財、物等各方面給予實實在在的支持。對於基層企業和單位提出的訴求，省總工會可以一事一議予以迴應。比如，武鐵提出的二七紀念館有關問題涉及面大，建議由省總工會會同武鐵聯合寫出報告上報省政府及相關部門拿出解決辦法。再比如，武鋼工會反映基層分廠簽訂集體合同和工資專項合同問題，建議法律部給予政策指導。

6、建立聯繫企業制度，改進工會領導機關作風。鑑於這次工會系統開展“三萬”走訪活動一個重要的初衷就是改進機關作風，加強對基層工會工作的指導和服務，受到企業廣泛歡迎，我們參與調研的同志深受教益，建議每年固定一段時間比如把5月份定為“工會幹部下基層走訪調研月”，使工會領導機關聯繫基層和職工羣眾長效化，也是這次走訪調研活動取得的一項制度成果。