鯤的調查報告7篇
隨着調查報告的廣泛使用，大家一定都掌握了其寫作技巧，在形式結構上來看，調查報告主要由標題、前言、主體和結語構成，以下是本站小編精心為您推薦的鯤的調查報告7篇，供大家參考。
鯤的調查報告篇1
地點：xx縣城
目的：尋找街頭錯別字,並記載下來,改正。
分析：
行走在街頭，各類城市廣告、宣傳畫廊、招牌、店牌、標語牌可以看見各式各樣的錯別字，調查發現，街頭路邊上各種招牌、廣告不規範用字普遍存在，有的故意使用錯別字，有的用諧音亂改成語，用繁體字等。
一些街邊店面廣告上是出現錯別字，如新形象寫成新形像，一些服裝店把一見鍾情寫成衣見鍾情、伊拉克寫成衣拉客、三國演義寫成衫國演衣、挑三揀四寫成挑衫撿飾，就更是屢見不鮮。濫用簡體字的情況還經常存在於各種手寫的告示上，有的錯別字如果不經琢磨、推敲甚至考究一番，還真有點難以辨認呢!
調查結果：
現在，在同學們的生活中，錯別字、繁體字、簡化字少了，甚至可以説是沒有了，我覺得，這次調查對我們的生活很有幫助，希望以後能多組織這樣的活動。
感受：
我認為:這些不規範的字句可以分成兩大類:一類是錯字,另一類是別字。有關部門應該調查一下,查查商店為什麼要用錯別字來做廣告招牌呢?好多國小生總以為廣告招牌上的字都是對的,所以寫了許多錯別字,影響了用字的規範性和準確性。希望我們以後看到的都是正確的字,不再出現錯別字了!
鯤的調查報告篇2
關於珠海移動通訊公司員激勵機制的調查報告隨着知識經濟時代的到來，人力資源已成為現代企業的戰略性資源，成為企業健康發展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業才會成為市場競爭中的贏家。要吸引並激勵各類人才為實現企業的目標而努力工作，關鍵在於構建-個科學有效的企業內部激勵機制。激勵是心理學的一個術語，也是企業人力資源管理的重要內容，主要指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為創設滿足職工各種需求的條件，激發員工的動機。
員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷髮展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。本文以珠海移動通訊公司員工積極性作為研究對象，從員工積極性的內涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工積極性調動的現狀進行了詳細的剖析，並在此基礎上，提煉出了實行珠海移動通訊公司員工積極性有效激勵的方式。
現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在於建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改
變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
一、珠海移動通訊公司激勵機制的調查情況(一)激勵機制結構分析激勵機制主要由固定收入、變動收入、津貼補貼和加班工資構成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動收入指績效獎金。
3、津貼補貼包括值夜、夜班津貼、工齡補貼和臨時津貼(補貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級固定收入標準參考中國移動通信集團公司提供的市場薪資曲線，根據職級、職級分位確定。
職級分位，根據中國移動通信集團公司關於薪酬設計的要求，確定各職級的帶寬範圍和帶寬上下重合度範圍。在各職級的帶寬範圍內，將各職級的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個職級分位，即10分位、15分位&b&b95分位、100職級1-5級劃分為a、b、c三個檔位，每個檔位平均劃分為19個職級分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會化員工的職級相對應，同一職級的不同分位值對應不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標準見附表1。
4、固定收入每月核發。
(三)變動收入分析變動收入指績效獎金，由季度考核獎、半年考核獎、年終考核獎和其他獎項組成。
變動收入原則上按照與固定收入對應的一定比例得出。變動收入可分職位實行彈性薪酬。
1、季度考核獎季度考核獎按當季的
出勤月核發，與當季的績效考核成績掛鈎。其中:(1)季度考核獎基數按照與固定收入對應的一定比例得出，與職級、職級分位相對社會化員工每月發放的季度考核獎基數=發放當月的固定收入調節係數調節係數由市公司根據省公司下達的可列支勞務費確定。季度考核獎調節係數暫定為0.3。
(2)根據各用工部門的實際工作情況，在有需要的職位中實施彈性薪酬分配製度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考核獎金用於實施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財務部、市場經營部、集團客户部、黨羣工會部、行政服務中心、數據業務中心、網絡維護中心、網絡優化中心、工程管理中心、信息技術中心的社會化員工暫不參予實施彈性薪酬。
(3)實施彈性薪酬的季度考核獎發放辦法:每個月度彈性薪酬的總量為參與實施彈性薪酬的社會化員工當月的季度考核獎基數之和。每月核發的季度考核獎(以下簡稱為:月度考核獎金)與當月的考核分數掛鈎。
員工月度考核獎金在每月彈性薪酬總量內，由當月的季度考核獎基數、月度考核分數兩個因素進行運算得出。
二、珠海移動一線員工激勵機制存在問題的原因分析(一)忽視獎勵，偏重懲罰忽視獎勵偏重懲罰的激勵模式，是以恐嚇與懲罰作為激發人們努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那樣的大規模的集體勞動中，這種激勵思想體現得淋漓盡致。在
科學管理之父泰羅主持的搬生鐵實驗中，在恐嚇與懲罰的基礎上又添加了一點誘餌，即採用胡蘿蔔加大棒的方法，這種激勵機制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。
(二)報酬理念滯後，缺乏精神補償人的需要是多種多樣的，不僅有物質方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業獲得改善物質生活的報酬.還需要從企業中得到關懷.友愛和信任.得到施展身手、表現自我的機遇。然而.許多企業的管理實踐已有意無意地表現出對物質和金錢的過分依賴.有的人甚至認為，除了金錢外再也沒有什麼能調動員工的工作積極性，這實際上是把通訊企業所追求的現代化管理激勵機制推進了誤區。激勵是根據人的客觀迫切需要，才能起到激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中，經營者往往根據個人的主觀願望決定給予一線員工什麼激勵，沒有很好地深入瞭解一線員工的實際需要，不能對症下藥，往往降低了一線員工激勵的作用。
(三)忽略高薪的負面效應薪資的高低不僅在物質上給員工提供了不同的生活水準，而且還在某種程度上體現了一個人的價值有多大。因而，薪資高否已成為許多人擇業時考慮的一個重要因素。同時，珠海移動為了保住與吸引人才，不惜血本，為其提供優厚的薪水，因為他們認為只有高薪才能吸引人才.才能激發一線員工的工作熱情。這樣許以高薪的激勵模式，滿以為這些一線員工被激勵起來了，激發了他們的工作積極性，但是想跳槽的人依然跳槽，因為別的企業同樣也可以提供更高的薪
資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當，珠海移動將獲益，反之，則使企業陷入困境;因為實行高薪激勵機制自身仍存在不少不利的方面。
三、實現珠海移動通訊積極性有效激勵的方式(一)建立並完善與實際相符合的績效機制績效並不是孤立的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的績效考核工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價説不錯。對乙的評價則是好極了。比較的結果是對甲的評價就是相對較差，非但起不了激勵作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評價受單位整體狀態的直接影響，績效考核在珠海移動通訊系統中就不可能是孤立的。所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構建珠海移動通訊合理的考核機制，而一個完善的考核機制的建立則必須把握好獎勵、考核和溝通三個方面。
(二)建立以績效為依據的獎勵制度按照雙因素激勵理論。獎金是一種激勵因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
獎金就變成保健因素，再也起不到激勵的作用，造成新的大鍋飯。除獎金外。其他的獎勵包括物質的和非物質的獎勵，如培訓、晉升、榮譽等均為如此。所以，珠海移動通訊公司要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬、獲得獎勵，形成一個向能力傾斜的分配、獎勵機制，更好地體現收入靠貢獻和多勞多得的原則，從而充分發揮
分配、獎勵制度的調節、制約作用，真正調動員工工作的主動性和創造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動通訊建立一個有效的溝通體系。
通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領導者或管理者更瞭解員工、下屬，來分解組織目標，而且還能有效激勵員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領導和諧的聲音或感覺到領導的關心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者説這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調動起來。
(四)正確合理地運用激勵機制珠海移動通訊實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可以説激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個重要因素。
而如何運用好激勵機制也就成為珠海移動通訊公司所面臨的又一個重要的問題。
1.做到物質激勵與精神激勵相結合談到激勵，許多單位自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，這卻往往被許多單位所忽視。中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任意和晉升的機會，這説明非物質因素即精神??
勵的重要性。在管理中。單住可以根據本各自的特點運用不同的非物質激勵機制。例如可以運用工作激勵，儘量把員工放在他所適合的位王上。並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。其實很多時候工作的報酬就是工作本身。
2.注重短期激勵和長期激勵的有效相合在員工超額完成目標的前提下，珠海移動通訊會考慮給予提高薪金和年度獎金的做法，一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會發生變化，另一方面這種短期的激勵往往會使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個振奮人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵事件有時還頗為奏效，但不能產生持久的效果。而激勵的目標是要能夠持續運作，所以珠海移動通訊公司應該在短期激勵的同時也可以考慮給予員工股票期權、建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位緊密聯繫在一起，增加員工的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。
3.注重激勵與約束機制的有效結合約束與激勵是有機結合的、缺一不可的。約束機制包括系統科學的規章制度、完善的崗位責任制度等。沒有規矩不成方圓，所以約束機制是珠海移動通訊管理中必不可少的重要部分，要通過合理運用激勵和約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動。做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓
力，從另一方面來激勵員工努力工作，發揮積極性和能動性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動的企業管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業的高層管理者處於平等地位，共同研究和討論企業中的重大問題，現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供各種機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動的企業管理，容易形成對珠海移動的歸屬感、認同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現的需要。在我國企業管理的實踐中。職工參與企業決策和企業管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會代表參與企業重大決策的形式較為普遍，但目前企業職代會往往流於形式，起不到應有的作用。
珠海移動的管理者應該將這一傳統的企業管理方法納入一線員工的激勵機制中，進一步完善和健全，實現一線員工參與珠海移動企業管理的願望。
(六)重視滿意度調查，建立暢通、有效的反饋機制珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓抑感並逐步喪失對組織和工作的滿意度。建立一個有效的溝通機制，不僅可以幫助領導者瞭解珠海移動通訊員工的滿意感，而且員工由於能夠經常聽到領導和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加了他們對組織和工作的滿意度。
(七)適當放權、合理
授權領導藝術的一個很重要的方面就是授權藝術，一個優秀的領導者要儘量把一般的日常性事務授權給部下，自己只保留對重要事務、例外事務的決策權和監督權。這一準則的實施，不僅能使珠海移動通訊的管理者從繁重的事務中解脱出來，更能使下屬組織成員感受到領導的信任和組織對自己得認可，意識到自己是在獨立挑大樑，從而更有效地激發出珠海移動通訊公司員工的工作積極性和創造性，讓他們的聰明才智得到充分發揮。對每位組織成員目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，並在此基礎上擬定組織成員的職業生涯和切實可行的計劃方案，從而使組織成員的發展規劃與組織的戰略規劃相互協調，實現組織發展和個人發展的雙贏。在珠海移動通訊平時的業績考核過程中，也應注意個人發展計劃的實現情況，對每位員工在自身發展過程中出現的偏差進行修訂，通過組織目標實現過程中自我的不斷完善，來激發其奮發向上的內在動力，從而更好地為實現組織的戰略目標服務。
(八)建立通暢、透明的選拔機制升遷機制領導者的選拔要充分體現選拔過程的透明度，做到公開、公平、公正，一個組織的幹部選拔機制如果顯失公平、公正，會使廣大組織成員有一種受欺騙、被愚弄的感覺，嚴重挫傷組織成員對組織的感情，從而減少對組織事務的參與和對組織利益的關心，甚至會出現事不關己，高高掛起的不良風氣。因此珠海移動通訊公司要改變傳統的任人唯親為重視幹部人選的人品，業績，真正做到任人唯
賢，並定期組織廣大組織成員對領導者進行綜合的民主評議，做到能者上，庸者下，真正讓每一個德才兼備的組織成員都有成為領導者的機會，這樣才能在根本上激發他們的工作積極性。
四、調查結論現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在於建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
關於企業員工激勵機制的調查報告隨着中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業管理中的地位和作用日益增強，而採用員工激勵機制提高企業核心競爭力已成為當今企業的必要選擇。通過研究分析企業員工激勵及激勵機制，可以瞭解民營企業的激勵機制如何隨着經營環境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析民營企業現行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，並明確了其調整策略。基於以上目的，我在對當前民營企業員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對民營企業員工激勵機制現狀進行分析，從而對民營企業激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；
其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映民營企業激勵機制存在的問題。基於此，從激勵理論的角度出發，設計了員工工作滿意度調查問卷，對汾陽市部分民營企業進行員工工作滿意度問卷調查與訪談調查，並對問卷調查結果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；
最後，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業的綜合競爭力。通過對民營企業員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發展的形勢下，民營企業通過制定並執行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發揮員工的工作積極性和創造性，使企業立於必敗之地。調查的基本結論從員工問卷調查結果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那麼，在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經過滿意度調查後，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰性、公司薪酬制度（長期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上説這也屬於激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的
因素中屬於保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環境等。屬於激勵因素的有工作有挑戰性、晉升、成就需要、參與企業決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來説，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產生巨大的激勵作用；
而有關工作環境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產生有效的激勵作用。通過對民營企業員工的訪談調查的情況來看，民營企業現有激勵機制是比較差的，體現在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業更重視現實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上，員工基本沒有參與企業決策的權利。民營企業主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。家天下、家族制度管理的民營企業，由於職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業主家族內人的利益，因而無法展開工作；
對諸如員工的培養訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業長遠發展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創造力得到較好的發揮。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結出民營企業在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：
1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調查的企業當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。從調查來看，民營企業形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；
同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
2.激勵措施針對性不強在訪談調查中，民營企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空
擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。
3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向錢看的趨勢。這不能説與民營企業片面理解、執行激勵機制沒有關係，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關係。一些企業以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券説：只要有它，就好説。忽視了對員工精神和情感的交流，致使幹羣關係日漸疏遠，甚至緊張。而以上就是我這次調查報告所得出的結論！
鯤的調查報告篇3
現在的社會比以前更發達，家庭也更加富裕。爸爸媽媽的工資不是1000元，就是xx、3000元以上。隨着社會的發展，學生的要求也越來越高。因此，孩子們就可以隨心所欲的向爸爸媽媽討要零花錢了。可是，他們拿着這些錢到底想買什麼呢?我懷着疑問的心情，做了一份調查報告。
調查
我發現，麻辣和燒烤最受小朋友的歡迎。地攤周圍總是擠滿了人，弄得水泄不通。還有一些玩具也銷售得很快，比如説“變形金剛”、“芭比娃娃”、“戰鬥陀螺”、“庫洛牌”……。都是孩子們愛玩的玩具。也有些孩子喜歡和別人攀比，花錢去買比別人更貴、更漂亮的東西。還有些孩子拿錢去買惡作劇物品，去嚇唬自己的朋友。
分析
1、在學校裏，手拿麻辣和燒烤的學生隨處可見。或許，麻辣和燒烤就是讓學生亂花錢的罪魁禍首。
2、玩具是人童年時不可少的物品。玩具的開銷也佔用了我們學生的大部分零花錢。還有大多數學生喜歡把玩具帶到學校裏來。這樣不僅會影響學習，還會違反校規。
結論
經過我的調查，我得知，許多孩子差不多都是以買早餐的名義來討要家長的錢，然後去買地攤上的零食、玩具，甚至有人拿着錢去網吧，連不吃早餐也行。這樣的行為不僅影響我們的身體健康，而且會影響學習。
建議
我建議，學校應該採取更好的措施阻止這種現象再次發生，嚴格管理學生在校園裏的飲食情況，注意孩子們的健康。這樣才會讓祖國的花朵開得更加燦爛!
鯤的調查報告篇4
中國網上購物消費者已形成一個巨大的用户規模和方興未艾的增長態勢；網購市場的發展和網上誠信機制的建立與完善，與支付寶首創的擔保交易的在線支付方式密切相關，支付寶已成為中國網上購物的主要支付方式。
歷年第三方支付工具用户數
xx年以來，第三方支付工具飛速發展，預計20xx年末第三方支付工具總用户數會達到3.4億。
網購消費者中第三方支付工具擁有情況
網購消費者中有63.2%擁有支付寶賬號。調查結果顯示，財付通用户相當於支付寶用户22.2%。
第三方支付用户和中國網民數年同比增長率
支付寶用户的增長速度也遠遠高於同期中國網民的增長速度。
第三方支付交易額最高省份
從交易額來看，廣東位居全國第一，與江蘇、浙江、上海和北京位居前五名。
首次網購時選擇的支付方式超過八成的消費者首次網購是在淘寶上進行的。20xx年以來首選支付寶的比例達到77.4%。
網上購物規模和滲透率
調查的21城市合計有2703萬人曾經在20xx年去網上買過東西，網購總金額達到734億元。
第三方支付用户特徵：年齡
第三方支付用户中男性多於女性，年齡在21～30歲之間的佔比為77.8%，
第三方支付用户特徵：學歷
第三方支付用户學歷以大專及以上為主，非學生用户個人月收入在3-5000元比例接近三分之一。
第三方支付用户特徵：職業
年輕白領是最典型的第三方支付用户，超六成支付寶用户家庭月收入超過了6000元。
據調查，在全國城市的調研中，上海、北京、深圳的網上購物人數已經超過300萬，從年齡結構層次分，主要集中在18歲__35歲，從性別分，網上購物人數女性遠遠大於男性，從職業劃分，全職工作的佔到45%,從消費者所選擇的購物網站中，有87%的網民選擇在“淘寶”網站上購物。按照行為分，月度購買2次以上用户佔比超六成，時間主要集中在中午12：00-晚上9：00，其中晚上9：00是網上購物的高峯時間段。
調查數據顯示，在各品牌購物網站中，用户使用最多的是淘寶網，85.7%的網上購物用户使用淘寶網，其次是易趣和拍拍網，噹噹網排名第四，騰訊(qq)排名第五。
用户細分
調查數據顯示，使用網上購物的主要羣體是非學生人羣，但tgi表明，18-24歲學生人羣和25歲及以上中高收入人羣比較偏好網上購物。
網民人羣劃分標準：
18歲以下人羣：18歲以下
18-24歲學生人羣：18-24歲，職業為學生
18-24歲非學生人羣：18-24歲，職業不為學生
25歲及以上普通收入人羣：25歲及以上，個人月收入3000元以下並且家庭月收入5000元以下
25歲及以上中高收入人羣：25歲及以上，個人月收入3000元及以上或家庭月收入5000元及以上
用户特徵
1)用户區域分佈特徵
從用户區域分佈來看，網上購物用户中華東地區用户比例最高，其次是華南地區和華北地區，其中華東地區包括上海、江蘇、浙江、安徽、福建、江西和山東。
2)用户年齡特徵
從用户的年齡分佈來看，網上購物用户中，18-24週歲的人羣比例最高，為33%，其次是25-30週歲的人羣，分別為22.0%。tgi表明18到35週歲的用户比較偏好網上購物，18週歲以下和35週歲以上的用户不偏好網上購物。
3)用户性別特徵
從性別分佈來看，網上購物用户中男性多於女性，tgi表明女性比男性偏好網上購物。
4)用户婚姻特徵
調查顯示，單身網民的比例高於已婚網民的比例，tgi表明已婚網民比單身網民稍微偏好網上購物。
5)用户學歷特徵
從學歷分佈來看，網上購物用户中，高中學歷的用户最多，為35.8%，其次是大專和大學本科學歷的用户，分別為21.8%和20.6%，國中以下和碩士以上學歷的用户比例最小。tgi表明高中及以下學歷的人不偏好網上購物，大專及以上學歷的人比較偏好網上購物。
6)用户職業特徵
從職業分佈來看，網上購物用户中，有全職工作的用户比例最高，為52.3%，其次是學生和自由職業者，分別為26.1%和17.8%，無業/待業和農民的比例最低。tgi表明有全職工作者和學生相對來説偏好網上購物，無業/待業者相對來説最不偏好網上購物
7)用户上網時長分佈
從用户每週使用互聯網的平均時間來看，網上購物用户平均每週使用互聯網17.9小時，高於總體網民平均每週使用互聯網的時間；表明週上網時間越短的人越不偏好網上購物，週上網時間越長的人越偏好網上購物，週上網時間10小時以上的用户比較偏好網上購物。
總體看來，中國網民中偏好網上購物的羣體人數還是比較多，這對中國的電子商務有着很大的推動作用。
鯤的調查報告篇5
易買得超市基本情況
xx年，韓國新世界在上海開設了第一家在中國的易買得超市，目前，上海易買得已經開設了5家分店。據天津易買得副總經理曹鐵透露，新世界近期計劃在中國開設25家分店，目標將鎖定上海、天津、北京等大城市，形成一個全國範圍內的店鋪網絡。有消息稱，易買得將投資至少5億美元佈局中國市場。 作為韓國最大的商業流通集團，韓國新世界集團在中國的連鎖零售業選擇了合作經營，目前其主要合作伙伴是上海九百和天津泰達。
調查背景
調查對象
此次的調查對象是崑山市易買得周邊的住户、打工者等，本次調查以隨機抽樣形式抽出樣本45人進行調查研究。
調查目的
本次調查主要基於以下兩個目的：一是花橋市人民對易買得的產品，服務態度等的總體調查，二是通過對在易買得消費者的調查，力圖解讀現在羣眾對超市的要求和買東西希望得到的感受。
調查問卷回收情況
問卷發放時間為20xx年11月14日(當天完成)，發放方法為在住宅區，超市門口，馬路邊等地點隨機發放。在收回的有效問卷中，職業類型：
服務人員為8人，個體經營户為6人，工人為2人，公務員為1人，離退休人員為5人，農民為2人，農民工為1人，其他為8人，文教衞體人員為2人，學生為8人
男女生比例大概為 6 : 4 。(性別，職業類別由問卷第1，2題統計而得)
崑山市易買得環境分析
易買得花橋店坐落於崑山市花橋鎮綠地大道269號，是易買得在華東區地區第一家上海以外的門店。易買得花橋店擁有220名員工，另有供應商促銷員248名、外包技術人員95人，具有較強的服務能力。商場佔據兩個樓層，一樓營業面積 4078平方米，主要經營生活日用品，包括化粧品、男女服裝、童裝、牀上用品、文玩具、汽配用品、家電、手機、廚房、洗浴用品等生活必需品;二樓營業面積5280平方米，主要經營食品，包括生鮮商品，休閒食品，調味品、進口食品等品種豐富的商品。由於易買得的韓國投資商背景，賣場還特意組織深受歡迎的韓國特色食品，滿足廣大顧客的需求。
為方便周圍居民，易買得專門在花橋周邊的上海地區以及花橋鎮等地設計了10條免費班車，包括上海地區的白鶴趙屯線、安亭環線、安亭外環線、黃渡線、華新線;花橋地區的蓬朗線、花橋環線、綠地二十一城環線、陸家線、千燈、石浦線。
消費者對易買得超市滿意度情況
商品質量滿意度情況
如果把消費者對質量滿意度分為五個等級(1、2、3、4、5 以5最高,1最低)其中等級為1的佔4%，等級為2的佔13%，等級為3的佔45%等級為4的佔20%等級為5的佔18%，如圖一所示其中等級為3的佔比最多説明易買得店商品質量還可以。
品牌方面滿意情況
在品牌方面易買得超市與本市其他超市相比易買得扥表現如圖二所示：其中很滿意的佔13%，滿意的佔33%一般的佔50%不滿意的佔45%。
價格方面滿意情況
有52%的人認為價格可以接受，33%的人認為價格偏高，11%的人認為價格合理，4%的人認為價格無法接受。
易買得超市工作人員服務態度
%的消費者認為員工服務態度較好，31%的顧客認為員工服務態度一般，13%的顧客認為員工服務態度極好，4%的顧客認為員工服務態度惡劣。
結賬效率滿意程度情況
%的顧客認為結賬效率高，7%的顧客認為結賬效率偏低，20的顧客認為結賬效率一般，7%的顧客認為結賬效率低。
免費接送方面那些需要改進
%的人認為應增加路線，13%的人認為應增加乘務員，16%的人認為應增加班次，7%的人認為應改善車內環境，42%的人無所謂。
鯤的調查報告篇6
一、調查目標和方法。
（一） 調查目標
1、通過對學生作業自主檢查現狀、教師教學引導以及家庭教育配合情況三方面的調查，發現學生作業自主檢查缺失的原因及根源，為培養學生自查習慣，提高學生作業正確率作好鋪墊。
2、通過調查研究實現對學生作業自主檢查習慣的培養，調動學生的學習積極性和主動性，增強學生學習數學的自信心，使學生樂於學習，善於反思，具有一定的責任感。
3、經歷調查分析促使學生養成學生良好的學習習慣，學生中形成“正能量”，促進教學互長，營造師生之間良性和諧的教學氛圍。
（二）調查方法
1.調查時間、對象與範圍
時間：xx年1月。
對象與範圍：電力國小三至六年級，每班隨機抽取十名學生及家長，部分教師。
2.調查方法
問卷法：學生問卷。
觀察法：隨堂進行觀察，查看作業本，測試情況。
訪談法：與教師、學生及家長交談。
分析法：數據統計分析
3、調查內容
充分地瞭解學生在客觀因素與主觀因素的影響下，數學學習過程中的心理因素與實際行為。其中包括學生數學學習狀態，課業負擔狀況，學生作業自主檢查習慣的實際情況，家長在督促學生學習方面的行為與方式，以及教師對於學生作業自主檢查習慣的理解和定位等等。
二、現狀分析
經過為期一個月的周密調查，走訪了一線的數學教師，與部分學生和家長進行交談，隨機發放100份學生問卷，並全部收回，我們發現學生的數學作業自主檢查現狀令人擔憂。
1、忙於學習，無暇思考，動力欠缺。
經過調查我們發現，學生作業自主檢查現狀令人堪憂：只有25.16%的學生能積極主動地檢查作業；61.33%的學生靠他人（父母等）來檢查才能發現錯題，自己不檢查；還要13.51%的學生從不檢查作業。
之所以出現如此的現狀，我們調查發現，這和學生的學習興趣、動力以及精力有關。大部分學生的學習需要老師或家長的一些督促和幫助，還有一小部分學生必須在老師和家長的監督和催促下才能完成學習任務，失去了督促和檢查則不能順利完成學習任務。由此可見，學生的學習興趣不濃，學習仍然處於“要我學”的被動狀態。從調查中我們發現還發現，相當一部分學生經常會參加課外活動或學習，僅有少部分學生沒有參加課外學習和輔導，學生每天基本處在忙於應付老師和家長安排的學習任務中，在這一狀態長久的影響下，致使學生們無暇思考：“我為什麼而學？”“我該怎樣學？”失去了學習的原動力。
2、重視成績，輕視引導，氛圍欠缺。
從學校教學中可以瞭解到，目前多數教師在實施新課標理念中，比較重視課堂教學的改革和創新，對如何利用日常練習、作業、測試培養學生學習習慣等關注不夠。教師過於關注學生答題的正確率，過於關注題目的答案本身，對於學生出錯的其它客觀或主觀因素（例如：環境、心理、情緒、行為習慣等等，其中也包括學生自查習慣）沒有引起足夠的重視，這些隱性的學習力制約和影響着學生的進步和成長。
在社會因素和家庭期望的影響下，多數學生和家長都渴望考取理想的中學，為孩子營造更加理想的學習環境和氛圍，所以成績成了衡量學生的唯一標杆。在課改和教育導向的正確引導下，應試教育的不良影響逐步被扭轉，但成績依然是學生學習評定的硬指標。為此家長們努力實現自身的最優化，打造孩子的最佳化。他們望子成龍，望女成鳳，對於學習嚴格把關，往往將作業檢查的任務，甚至測試反思大包大攬，出現學習上的問題及時指導。表面上，當日問題當下解決，但長此以往，形成了孩子強烈的依賴心理，成為的做作業的機器，計算的工具，不願自查，只是坐等家長的評判，而這使得家長們也騎虎難下，也叫苦不迭。
3、流於形式，難成實效，方法欠缺。
學生在學習中為了快速完成學習任務，留給自己更多“自由”的時間，他們急於完成學習任務往往忽略自查這一環節。在課堂練習中，只有答案不同才會思考錯因。在交作業後，見到老師批改的錯號才會找自己解決問題的誤區，缺乏自主檢查的意識。即使檢查，方法也比較單一，難成實效。調查發現，自主檢查的學生中，只是檢查作業數字、符號是否抄錯的高達76.15%，還檢查方法是否正確的佔18.23%，而採用多種方法檢查的只5.62%。
三、解決對策。
由於一方面，時下常見的做法是教師佈置完作業，總不忘要求學生讓家長檢查簽字，這樣既助長了學生學習的依賴性，削弱了學生的自我評價能力和意識，淡化了他們心中的責任感，同時也增加了家長的負擔。另一方面，面對學生過重的課業負擔，特別是國小中高年級，由於對作業失去了熱情，往往是隻要完成作業就萬事大吉，不願關心作業完成的質量，更不願去反思從作業中得到什麼啟示。針對學生自主檢查習慣缺失這一現狀，我們可以通過以下方式作以嘗試：
1、教給學生檢查作業的方法。
（1）全過程複查法。即檢查整個解題過程，推敲每個環節，使解答正確合理，每一步運算有根有據。
（2）一題多解複查法。即用多種方法解答同一個題目。通過多解既檢查解答的正確性，又可以提高學生的發散思維能力。
（3）編題複查法。即把原問題與一個已知條件對調，使原問題成為已知條件，一個已知條件成為所求問題，最後解答出來與原題對照。
（4）查找錯因檢查法。即學生拿到教師已經批改好的作業之後，對做對的作業要總結解題方法，提高解題模式，加以記憶。對做錯的題目要認真查找錯因，吸取教訓，做到“吃一塹，長一智”。
2、及時鼓勵，體驗自查效應
無論是課堂練習中，還是在作業中，教師都應作一位善於觀察的引路人，發現學生自查行為應及時肯定，對於學生收穫自查成果，教師更應大力表揚，引導學生去浮躁，靜思考，運用榜樣的力量感召學生細心自查，讓“正能量”擴散開來，使得數學素養的提升習慣和自查習慣相輔相成，學生通過心理體驗感受自查的帶來的良性效應，促進自查方法的呈現多樣化，自查技巧的提升快速化，以及自查習慣的養成常態化。
3、家校溝通，營造自查氛圍。
在家庭作業這一環節，關於作業自查學生和家長的心理有一定的矛盾衝突，呈現的形態是學生草草檢查流於形式，家長檢查才是實質。在學生自查時家長更有甚者在孩子旁邊不斷
提示，指指點點，造成孩子強烈的依賴心理。而學生本存的一丁點兒自查自信也被家長的一聲怒斥和好心指點所取代，取而代之的是不相信自己，只相信家長，相信老師。因此，建立有效的家校聯繫，家長及時反饋學生的自查成果，教師定期在家長中給予方法上的引導和孩子自查成果的展示，排除家長的困惑，形成家校合力，為學生營造自查氛圍。
鯤的調查報告篇7
農村學前教育是基礎教育的基石，質量的優劣關係到整個國民素質的提高。農村幼兒教育狀況如何，不僅關係到農村基礎教育的發展，更關係到農村經濟社會的協調發展，應該把農村教育作為教育工作的重中之重來抓，但目前的農村教育存在很多問題，我想就目前的現狀和存在的問題來做一下分析：
一、目前農村學前教育存在的問題
1、幼兒教師編制過緊，配備嚴重不足。
大多數農村幼兒園都是2—3人，一個教師一個班的現象相當普遍，離省規定的最低要求“半日制幼兒園每個班須配備2名教師，全日制幼兒園須配備2名教師、1名保育員”的要求相去甚遠。另外，男女比例不合理，男職工、男教師太少，僅佔教職工總數的2.5%，這對幼兒身心健康發展極為不利。
2、政府管理的力度嚴重不到位。
幼兒教育不屬於義務教育範疇，沒有硬性指標的制約，幼教事業的發展與否在很大程度上取決於鄉鎮黨政領導的認識程度，這就直接導致縣市之間發展極不平衡。幼教投入嚴重不足，由於狠抓“普九”工作，都把有限的資金投在了“普九”上，以至於最近幾年有的鄉鎮幼兒教育經費分文未撥；部分鄉鎮幼兒園佈局調整進展緩慢，這些，都與鄉鎮領導人的重視程度有關。
3、農村學前教育出現滑坡現象。
教師隊伍不穩定是導致農村學前教育滑坡的重要原因。由於幼兒教師的待遇太低，工作、生活不穩定，最近各地實行的農村中國小教師定編定崗和教師資格認證，農村幼兒教師不在其列，農村幼兒教師一直沒有與民辦教師享受同樣的升學轉正、培養培訓待遇，對長期從事農村幼教工作的老教師造成了很大的心理傷害，致使農村優秀幼兒教師大量流失現象在全國普遍存在，從而在一定程度上導致農村學前教育滑坡。
4、農村幼兒教師待遇低，生活無保障。
儘管《教師法》明確規定“中國小教師，是指幼兒園、普通中國小……以及其他教育機構的教師”。也就是説國家已經把幼兒教師納入到了中國小教師行列，這其中當然也就包括農村幼兒教師。但由於種種原因，農村幼兒教師是否是“教師”還沒有一個明確的説法。幼兒教師既不屬於民辦教師(原來的民辦已經轉正)，也不屬於公辦教師，身份不明，工資自然就有很大的隨意性。第二個問題是前途未卜，廣大農村幼師普遍有後顧之憂，目前還看不到任何轉正的希望，這些都嚴重影響了幼兒教師工作的積極性。
幼兒教師工資很低，遠遠沒有達到當地人均收入的1.8倍。只入了養老保險，沒有醫療保險，使幼兒教師的就醫問題缺少保障。
5、農村文化程度相對較低，對學前教育意識不強。
通過入户走訪統計，認為孩子不必進行學前教育，只要能正確數數，背幾首唐詩，等上國小後再正規學習也不晚的農村家庭佔60%，認為孩子在條件允許的情況下應該接受學前教育的佔25%，認為孩子必須接受正規學前教育的只佔15%，這個數充分體現了當前我市農村整體對兒童學前教育觀念的滯後，反映了各有關部門對農村兒童學前教育重要性的宣傳做的還不到位，全民兒童學前教育意識還有待加強。
二、建議與思考：
1、提高農村幼兒教師的工資待遇。農村幼兒教師的工資普遍較低，希望有關部門對幼兒教師的工資給以關注。只有物質基礎有了保障，幼兒園教師才能安心地從事這份職業。工資待遇差是農村幼兒教師反映最強烈的問題。幼兒教師職業的特殊性，需要幼兒教師要付出更大更多的耐心與耐力，政府應適當考慮增加財政撥款，拓寬資金來源，扶持農村幼兒園的建設。政府還應從制度上給與農村幼兒教師穩定的政策保障。
2、創設良好的工作氛圍，營造尊師重教的環境。良好的工作氛圍是教師身心愉悦，減輕工作壓力，激發愛園敬業的熱情。因此應呼籲主管部門和社會給與農村幼兒園教師多一點關愛，關注他們的生存狀態，傾聽他們的心聲，要搞好農村幼兒教育需要我們營造一個尊師重教、關心支持農村幼兒教育的良好氛圍。
3、加強硬件設施建設，逐步改善辦園條件。積極爭取財政支持、社會捐助籌措資金，大力改善辦園條件，增補有利於幼兒智力開發和品德培養的教具和玩具，定期維修、更換園內存在安全隱患的教具和玩具，使辦園條件逐年有所改善。
4、加強師資培訓力度，抓好教師的繼續教育。認真落實教師繼續教育工作實施方案，紮實開展教師的全員培訓計劃，夯實教師的業務素質，加強基本功訓練，提高廣大教師綜合素質。
5、短期培訓。這種培養時間短、見效快。教育行政部門、教師進修學校、職業中學、師範學校可聯合起來，定期舉辦培訓班，經常對農村幼兒教師、鄉幼教輔導員進行培訓，提高其教育、教學能力，組織及管理能力；並要求她們回鄉後再進行“二級培訓”，使正確的教育觀念、科學的幼教知識和技能得以推廣和普及，推動農村幼教事業的發展。
6、巡迴指導。農村地域遼闊，居民居住分散，交通不便，教師多為一人獨當一班，甚至一園，要把他們集中起來外出培訓確有許多困難。因此，教育行政部門應組織人力，成立指導小組，充分發揮縣實驗幼兒園的作用，派遣教師骨幹，深入農村，送教上山下鄉，並根據當地實際的需求，對幼兒教師進行培訓和指導。
7、關心農村幼兒教師，落實他們的教師資格，建立相應的職稱評定製度，核定農村幼兒園教師編制，提高工資待遇，規定最低工資標準，為其辦理社會保險，對大齡教師辦理退休退養手續等，已成為穩定農村幼兒教師隊伍，發展農村學前教育的必要前提或是當務之急。還要注意調動教師的積極性，提高教師的政治地位，改善教師的經濟待遇，對自學成才、工作出色的教師應給予一定的精神與物質獎勵，讓各方面條件合格的教師有“民轉公”的機會，工資待遇不低於鄉村企業同等勞力平均收入水平等。
農村學前教育目前的窘況，其原因是多方面的。但農村幼兒教師的待遇、地位不可否認是個重要的原因。他們的身份、待遇、沒有得到很好的落實，他們苦衷多多，甚至有苦難言。為解決當前農村學前教育中存在的問題。可以考慮是否把農村幼兒園教師納入中國小教師系列統一管理，對農村幼兒園教師一視同仁。落實農村幼兒教師資格認定製度。其次，提高農村幼兒教師工資待遇。增加幼兒師範學校數量，擴大幼兒師範招生數額。選拔年輕、專業素質好的教師到中師學習，為幼兒園培養骨幹教師，讓流失到中國小的幼兒師範學校畢業生重返幼兒教育崗位。我相信，只要大家攜手重視幼兒教育，我們農村幼兒教育的明天必將燦爛!
