為何99%的人提離職，都會被挽留？

最近我的朋友小王向領導提出了離職，被領導挽留。領導挽留小王的説辭是，公司眼下正在業務緊要關頭，正是用人的時候，希望小王過了這段時間再考慮。

和小王一樣，我想很多同學在表達辭職意向的時候，都被領導用各種理由挽留過。領導這麼做的具體原因有很多，但是歸根到底是為了“利益”。

#領導的利益就是無論何時何地都保證他職責範圍內的工作順利進行。#

#而挽留一個要辭職的員工就是出於這個目的。#

老員工“用“起來更順手

作為“熟練工“的老員工，比新員工更瞭解業務內容，溝通成本和培訓成本等更低。老員工在崗，工作推進當然更順利，也更符合領導的利益。

老員工是從簡歷篩選，面試，試用期……一步步磨合而來的，不管是企業的用人成本還是員工的業務能力，工作態度等都經過了考核，正是“用’得最順手的時候。而且有些工作內容具有連續性，換個人來交接會增加很多溝通成本。這樣的老員工離職，顯然是不符合領導的利益的，所以會被挽留。

老員工離職會影響團隊KPI

除了以上的利益，很重點的一點就是KPI的完成情況。

每個崗位都有相應的KPI，領導作為一個團隊的負責人要為整個團隊的KPI負責，不管整個團隊的人員流動情況如何，KPI是不會輕易因此改變的。而員工人數的多少，員工的業務能力，工作態度等都會影響整個團隊KPI的完成情況。

只有在一定時間內，團隊人員配比合理，KPI才可能順利完成。有老員工離職就要有新員工接替。但是，我們都知道招聘一個新員工，不是短時間內能搞定的，除了招聘成本方面的考量，培訓新員工需要時間，新員工能否很好得和團隊磨合，能否完美接替老員工的工作等都是一個未知數。

這時候，團隊人員配比不夠了，但是KPI沒變。團隊和領導的壓力就來了。領導當然會因此去挽留要離職的員工，起碼在短時間內先留下來，在團隊人員配比合理的時候再離職，才符合領導和團隊的利益。

領導挽留大多出自真心

我相信很多人會説，領導挽留你其實就是個禮貌性的行為，代表不了什麼，不要自作多情，該離職還是離職，不然後面找到替代你的人就會給你穿小鞋，打壓你，那時候就難看了。

小心眼的領導肯定有，但是仔細想想，天天給別人穿小鞋，領導也挺累的，他何必呢？留下一個員工就是為了日後針對他？所以，挽留你的領導一般都出自真心，只要你不是那種業務能力極差，犯錯極多，沒有責任心的員工，領導都會挽留，畢竟這才符合我們以上説的利益。

特別是身居要職的人離職，更是會經歷很多形式的“挽留“。

因為涉及商業機密等信息，有些高管離職可能還需要公司開會決議。發生過很多高管離職帶走一整批團隊的事件，這樣會對公司的經營和發展產生嚴重的影響，這些人離職就不是一件小事了，被挽留是再正常不過了的事了。

領導挽留你是出於他的利益，至於你要不要被挽留住，就要看是否符合你的利益了。

如果領導承諾幫你解決造成離職的問題，比如薪水，職位等，你也滿意的話，不妨迴應領導的挽留。如果是出於其他領導沒辦法解決的問題離職，那就果斷一點。

不管做什麼決定，從自身的需求出發，合理規劃自己的職業發展，總是沒錯的。