招人力工作計劃6篇

工作計劃的目的是讓我們今後在工作的時候更加有信心的，很多人在制定了合理的工作計劃之後，是可以讓自己得到進步的，本站小編今天就為您帶來了招人力工作計劃6篇，相信一定會對你有所幫助。

招人力工作計劃篇1

一、本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨幹到工業園工作，使技改項目投運後，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好200x年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬採用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員採取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架鬥毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作

隨着對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好200x年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留後遺症。

招人力工作計劃篇2

一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度。

員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，採取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。

二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。

本年度工作計劃的重點是1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性;2、員工轉正及時性;3、勞資關係(勞動糾紛次數、原因等);4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。

根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、人力資源人力需求計劃

(一)、人力資源人力需求計劃目的

1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，瞭解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式:⑴、參加吳江地區的週六大型人才交流洽談會，⑵、在吳江人才招聘網上發佈招聘信息，⑶、與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那裏請其代為招聘，⑷、內部培養，⑸、引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。2、為人力資源管理提供重要信息及決策依據。

(二)、影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1、公司的戰略企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。2、預期的員工流動企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

(三)、數據收集與需求預測

⑴、人力資源部統計、彙總格門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料，為人力資源需求預測提供數據支持。

⑵需求預測

1、人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

2、盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的情況。

3、統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。

4、根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量。

5、彙總上述數據，得出企業人力資源的淨需求量，製作20xx年度人力資源需求計劃彙總表。

與年度工作總結相同的是，年度工作計劃同樣需要hr對人力資源各模塊涉及的工作有全局的把握，不同之處在於，工作計劃更考驗hr的預見性以及自信心。

招人力工作計劃篇3

隨着20xx年鐘聲的召喚，新的一年已經到來。俗語：一年之計在於春，一日之計在於晨，在新一年的起跑線上，回首烙印在工作旅程上的痕跡，憑藉前幾年的蓄勢，以嶄新姿態為新的一年畫上希望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標，下面這本年度的工作計劃：

一、行政人事

1、制度方案有待完善，形成一套適合公司運行的規範化的制度才有利於在今後的工作中，形成有法可依的“法制”環境。本人無論是物業管理專業知識需要學習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業知識、法律基礎知識的學習結合對行業現實的調查瞭解，在20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。

2、程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉正、升職及其他方面的內容都沒有明確的制度程序化，導致在現實的工作中出現了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛實施，20xx年，這項工作定作為本部門工作的重點工作內容，以制定、通過、公佈、實施為步驟完成。

3、在20xx年度，由於公司的迅速發展，公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的設施設備，便於我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規範性。

結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質，在20xx年裏，計劃為員工上課培訓各類知識2次/月（詳見《xx市xx物業管理有限公司20xx年度員工培訓計劃方案》，該方案於20xx年3月01日提交），通過上課培訓，在公司範圍內形成主動學習的氛圍，培養公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。

4、檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便於領導回顧與總結，並從中汲取經驗和教訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以説這是檔案管理的一大缺憾，因此20xx年這方面的工作需要更規範、全面的管理，形成一套全面、規範的檔案管理流程。

5、企業文化的建設在20xx年仍需給力，為了豐裕公司企業文化的內涵，應由公司的人文、經營理念以及員工的羣體活動有機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內部徵文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養的進步從而助於企業文化的建設。有目的性地組織員工羣體的.户外活動，員工羣體户外活動不僅能提高員工之間感情的係數，也能作為企業文化建設的素材。員工的羣體户外活動在20xx年也將形成一套計劃性的方案（詳見《深圳市鴻泰德物業管理有限公司20xx年度員工羣體活動計劃方案》，該方案於20xx年4月01日前提交）。

通過對企業文化更深刻的瞭解，能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業文化。文化是無形的，然後無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現，於是建設好企業文化，需要所有鴻泰德人共同經營。

6、員工的考評工作既是公司的重點工作內容，也是本部門最薄弱的工作內容，在20xx年，員工的考評工作也是本部門的核心工作。

藉助以往的經驗以及結合公司的實際情況，本部門將於20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。

以上是行政人事部20xx年工作的重點內容，基於本部門工作內容涉及範圍較廣，故不能面面俱到，因此計劃內容限於工作的重點部分，未能形成計劃的工作內容必定爭取在實際工作中出色完成。

招人力工作計劃篇4

回首昨天，展望明天，把握今天，過去的xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習着、成長着，現對20xx年的工作做如下總結：

一、制度建設方面

1、年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。

2、在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3、規範了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4、在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5、根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、招聘、培訓方面因部門內部分工

年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，後因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作後對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，並組織了4月的一次招聘活動。20xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，並與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯繫，梳理並對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作後，共辦理入職33人，離職17人（均包括商户營業員），共有15户商户要求代聘營業員，其中已落實的有7户，其餘為商户要求太高，不到合適的人，或商户給出的待遇低無人願意去。

三、考核方面

1、公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨着公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2、根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3、7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的彙總。

4、總的來説，xx年的考核工作完成的不是那麼理想，實事求是的説，公司的績效管理體系並沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。

四、薪酬方面

1、在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；

2、4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算；

3、對各部門的獎金方案進行了調整，並隨着公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售後部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4、每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，並對各部門薪酬比例進行分析。

5、20xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在xx年將做出改進。

五、其他工作

1、在erp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2、日常人事檔案的清理。

3、各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商户關係等。

4、公司內部日常勞動爭議的處理。總的説來，過去的xx年對於我來説既是忙碌的一年，也是收穫的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平台，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。

招人力工作計劃篇5

一、目標概述：

協調處理好勞資雙方關係，合理控制企業人員流淌比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規範性的操作。xx年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

人員流淌控制年度目標：正式員工(不含試用期內因試用不合格或不順應工作而離職人員)年流淌爭取控制在10%以內，保證不超過15%;

勞資關係的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，認識勞動法規，儘可能避免勞資關係糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、詳細施行方案：

1、 xx年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

2、 xx年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。並嚴格按合同執行。

3、 為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進行進一步規範管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流淌。

三、施行目標需注意事項：

1、 勞資關係的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關係到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關係，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關係。人力資源部必須從公司根本利益出發，儘可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關係。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、 人員流淌率的控制要做到合理。過於低的流淌率不利於公司人才結構的調整與提高，不利於公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業文化，不利於公司的變革和發展;但流淌率過高輕易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的認識度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態，並瞭解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流淌。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理(人事專員)

五、施行目標需支持與配合和事項和部門：

1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協助;

2、 控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。xx年度人力資源部工作目標之九：

本部門自身建設目標概述：

長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業還連續將人事與後勤統一在行政部的組織架構中。公司自20xx年建立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規範，職能作用也逐漸得到體現。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設特別重要。因此，人力資源部在xx年將大力加強本部門的內部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業人員專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

招人力工作計劃篇6

為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂20xx年度工作計劃，並遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司20xx年的工作目標。

一、人員招聘

1、20xx年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，並逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節後人力流動高峯期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。

3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

公司目前屬於發展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。海報招聘：主要面向基層人員招聘。招聘渠道拓展：競爭對手挖人。調查瞭解競爭對手企業薪酬福利等情況。做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確瞭解需求;進行招聘宣傳：製作招聘海報。

二、績效考核

1、思路分析

績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在於堅持和制度保障。

2、目標概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進工作成果達成。

3、具體實施方案

(1)繼續完善績效考核配套制度及文件。

(2)補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。

(3)重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

(4)推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

4、實施目標註意事項

(1)績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

(2)績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。

(3)績效評價體系，並不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

三、培訓發展

1、思路分析

目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。

2、目標概述

(1)員工培訓和開發是公司着眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

(2)通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。

3、具體實施方案

(1)對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

(2)重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關係

1、薪酬福利

根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可採取多樣化形式。

2、員工關係

員工關係工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關係應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關係，妥善處理好員工關係，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20xx年的構想，準備採取座談、聚會表等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。