用人單位沒有依據中途將無權單方面解除用工合同

用人單位一旦與求職者簽定了用工合同，那麼在合同期間就不能隨意地與求職者解除用工合同，即使求職者在合同期間有嚴重的違紀行為，但是如果用人單位無法出示求職者違紀行為的證據，也無權單方面地解除用工合同。

一位李小姐剛剛從機械化工大學畢業，就與當地一家機械配件生產廠簽定了3年的用工合同，專門從事單位的質量檢驗工作。剛剛開始工作的一段時間，這位李小姐還能不怕髒、不怕累，勤勤懇懇地工作；而且遵章守法，深得單位領導和員工的一致好評。但是隨着時間的推移，她開始逐步放鬆對自己的要求了，在給單位辦事的同時，常常會參雜處理個人的私事，比如到合作單位去取送材料時，明明一個小時就能辦好，她非得一上午或者大半天才行，為此，領導曾不止一次地教育批評她，但她一直沒有悔改之意。最近，李小姐剛剛結識了一位男朋友，這位男朋友由於上夜班，白天才有空休息。為了節省時間能和男朋友多接觸，李小姐在做質檢工作時，常常馬馬虎虎、心不在焉，甚至有的產品根本就不檢驗。草草做完工作後，就以各種理由私自外出，與男朋友幽會。結果由於李小姐玩忽職守，生產出來的產品有很大一部分為次品，直接給用人單位帶來了巨大的經濟損失。為此，用人單位決定中途解除與李小姐的用工合同，而李小姐本人卻認為用人單位對她的處罰太過嚴重，於是她向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

筆者就此事向勞動爭議仲裁部門的工作人員進行了諮詢，其中一位工作人員告訴筆者，這件事情要先看看用人單位與勞動者在簽定用工合同之前，用人單位有沒有明確向勞動者約定什麼是“嚴重違紀行為”，如果沒有進行什麼約定的話，那麼勞動爭議仲裁委員會就可能裁定企業對李小姐處罰過重，也就是説仲裁委將認定李小姐的行為尚不能構成嚴重違紀行為，這樣就不能按照《勞動法》第二十五條第二款中規定的“嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的”用人單位可以解除勞動合同。儘管李小姐的行為為單位帶來了經濟損失，但用人單位卻並不能出具能證明李小姐的行為就是嚴重違紀行為的證據。結果果然如那位工作人員所料，勞動爭議仲裁委員會因用人單位不能給出合理的解除用工合同的依據，支持李小姐的申訴，最後裁定用人單位在沒有證據的情況下無權單方面地解除與李小姐的用工合同。後來經多方協調斡旋，再加上李小姐本人的誠摯道歉，用人單位取消了與李小姐要解除勞動合同的做法。

其實在用工的實際過程中，許多規模較小的用人單位由於沒有完善的規章制度，或者他們的運作機制不完善，很少與勞動者在簽定用工合同時，約定什麼是違紀行為，甚至有些個人單位的老闆常私自認為，自己願意什麼時候與勞動者解除勞動合同就什麼時候解除勞動合同，根本就不要什麼證據不證據的。結果真要到了解除勞動合同時，勞動者一旦拿起法律武器來捍衞自己權利的時候，這些個體老闆才會醒悟過來，原來事情並不是他們這些老闆想象那麼簡單。不得已，這些個體老闆最後為了解除勞動合同，只好採用息事寧人的做法來給違紀勞動者適當的經濟補償，以便讓勞動者同意與其單位解除勞動合同。

為了避免這種現象的發生，筆者建議那些中小企業應該把單位的規章制度再製定得更為完善和細緻，並且定期地組織員工認真學習規章制度；在簽定用工合同時，要把這些規章制度聲明在先，並通過合同的方式明確一旦勞動者違反規章制度，用人單位有權單方面與其解除勞動合同。

來源：計算機世界網