公務員隊伍建設情況調查報告
公務員隊伍建設情況調查報告
調研報告的核心是實事求是地反映和分析客觀事實。本站小編為大家準備了公務員隊伍建設情況調查報告，歡迎閲讀！
公務員隊伍建設情況調查報告一
近年來，我局堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入學習貫徹黨的十九大和十九屆四中、五中全會精神，堅決貫徹執行黨的路線方針政策，嚴格按照《公務員法》，着力推進高素質專業化公務員隊伍建設，為更好推進市場監管事業提供堅強的保障。為進一步加強公務員隊伍建設，根據市委組織部《關於開展公務員隊伍建設調研的通知》精神，全面瞭解公務員隊伍現狀，找出公務員隊伍建設中存在的問題，進一步加強和做好公務員隊伍的建設和管理工作，我們對我局公務員隊伍建設問題進行了調研，對存在問題進行了分析並提出了意見和建議。具體情況如下：
一、我局公務員隊伍的基本情況
我局有公務員編制285人，現有公務員330名，從知識結構上看：大學本科學歷有197人，佔公務員總數的59.7%，大專學歷的有116人，佔公務員總數的35.2%，大專以下學歷的有17，佔公務員總數的5.1%；從年齡結構上看：30歲及以下的有37人，佔11.2%；31歲至40歲的有38人，佔11.5%；41歲至50歲的有113人，佔34.2%，51歲至60歲的有142人，佔43%；平均年齡為46.9歲。從職務及職級結構上看：副科級及以上領導幹部有29人，佔8.8%；四級主任科員及以上公務員有187人，佔56.7%，一級科員及以下公務員有114人，佔34.5%。
二、我局加強公務員隊伍建設的主要做法
一是開展新修訂《公務員法》學習宣傳。利用局黨組會和理論學習中心組學習的時機，及時組織局領導班子開展專題學習。局分管人事領導組織召開人事部門工作會議，專題學習《公務員法》，把《公務員法》作為日常組織人事工作的指導。二是開展公務員政治教育工作。堅持把黨的政治建設擺在首位，樹立“四個意識”，堅定“四個自信”，做到“兩個維護”，在思想上、政治上、行動上同以習近平總書記為核心的黨中央保持高度一致。嚴守政治紀律和政治規矩。三是按照公務員法規定及市委組織部工作部署，完成職級套轉工作。去年6月新修訂《公務員法》實施以後，根據普寧市委組織部工作部署，我局按有關工作向市委組織部報告設置一、二級主任科員職數84名，三、四級主任科員職數86名，並按工作要求完成我局除現職領導幹部外公務員職級套轉人，其中四級調研員2人，一、二級主任科員人，三、四級主任科員人，一級科員及以下公務員人。四是堅持正確的選人用人導向，不斷優化公務員幹部隊伍。嚴格執行《黨委（黨組）討論決定幹部任免事項守則》，不斷規範動議、民主推薦、組織考察、討論決定、任前公示等幹部選拔的必要程序，按照《守則》規定完善民主推薦、民主討論、民主測評制度，使程序成為不可逾越的屏障，防止簡單以票取人，將推薦、測評結果在一定範圍公開，營造了風清氣正幹部選拔任用的良好環境。五是開展各種形式和內容的培訓。每年均制定實施學習培訓計劃，制訂《幹部教育培訓實施辦法》，實施《市市場監督管理局幹部教育培訓計劃》。舉辦市場監管業務及法律法規培訓班，對全市市場監管幹部進行全面培訓。六是建章立制，不斷加強公務員日常管理。我局先後制定出台了《中共市市場監督管理局黨組議事規則》、《市市場監督管理局機關工作制度》、《市市場監督管理局黨建人事工作制度》、《市市場監督管理局財務後勤管理規定》等制度，同時，由局人事股加強對幹部日常監督，狠抓制度落實。通過一系列制度規範，公務員工作作風明顯得到改善。
三、當前我局公務員隊伍建設存在問題
1、結構性矛盾顯現。從學歷結構上看，高學歷的人才較少，專業結構不合理，不少公務員日常從事的工作與所學專業不對口。從年齡結構看，目前我局公務員隊伍的年齡結構不大合理，人員老年化問題嚴峻。
2、公務員超編情況突出。近幾年是機構改革的關鍵年，在機構改革過程中，原市工商局、原市質監局和原食藥監局合併成為是市場監管局，合併過程中人員幾乎全盤整合，但公務員編制卻遠遠不足，截至目前，我局公務員仍超編45人。在目前的情況下，我局無法通過招錄新公務員來補充公務員隊伍，已達到緩解人員老年化帶來的監管能力下降的問題。
3、有效的激勵機制還不完善。我局申報經市委組織部審批的三、四級主任科員職數較少，而我局實際現有三、四級主任科員公務員較多，一些優秀的公務員職級晉升的空間不大，容易工作積極性受挫。
4、年輕公務員在交流流動上存在兩極化矛盾，不利於幹部培養成長。一方面，對部分優秀年輕公務的選調借用頻繁，流動性大。一些新錄用的公務員往往試用期剛滿一年就被其他單位借用或調走，如僅今年一年我局先後有6位公務員被借用或調走，而這部分人員大多是綜合素質較高的年輕公務員。頻繁的選調和借用，既對年輕公務員個人積累基層經驗、全面成長不利，又容易導致優秀人才流失，造成幹部斷層。另一方面，一些一般幹部除被提拔使用外，則極少甚至沒交流，導致一些一般幹部工作積極性有所減退。
四、加強公務員隊伍建設幾點意見和建議
1、加強教育培訓，提高公務員隊伍整體素質。大力實施公務員素質提升工程，加大公務員培訓和實踐力度。在培訓內容上，要着眼於提高政治理論素質教育，加強職業道德教育，突出實用性和針對性。通過學習培訓，提高公務員會幹事、能幹事、善幹事、幹成事的能力。
2、加大交流力度，提高晉升空間，增強隊伍活力。嚴格執行《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，積極推行職務任期制。對曾做出過貢獻，但已不適應現有崗位、年齡較大的幹部，可調配至適宜的崗位；對不作為或能力不足的同志，保留其職級降低使用，形成“能者上，平者讓，庸者下”的良好態勢，實現領導幹部正常更替，即有利於優化幹部隊伍結構，為優秀年輕幹部的成長創造條件，也有利於消除“只有犯錯誤的幹部才下”的錯誤思想，減輕幹部“下”的阻力。
3、進一步完善公務員激勵機制。適度優化公務員基本工資標準調整機制，綜合考慮地方經濟發展、物價變化、財政狀況等多種因素調整幅度，做到工資調整與經濟社會發展同步。建立差異性的鄉鎮公務員補貼標準，綜合考慮鄉鎮偏遠程度及公務員工作年限，重點向艱苦偏遠鄉鎮傾斜。
公務員隊伍建設情況調查報告二
為進一步提升我縣公務員隊伍建設水平，圍繞我縣“533”發展戰略，為適應西充縣經濟和社會發展的需要提供有力的人才保障，現就我縣公務員隊伍建設有關情況進行分析。
一、公務員隊伍現狀
全縣公務員（含參公人員）共2114人，其中女性公務員576名，黨員1818人。從文化程度來看：研究生53人（碩士學位22人），佔3%，本科學歷1206人（學士學位311人，佔公務員總數15%）佔56%，大學專科751人佔36%，中專及以下104人佔5%，；從年齡結構來看：30歲及以下350人佔16%，31-35歲269人佔13%，36-40歲205人佔10%，41-45歲358人佔17%，46-50歲312人佔15%，50歲及以上620人，佔29%。
二、主要做法及成效
（一）加大考錄力度，為公務員隊伍補充新鮮血液
由於幹部人事制度的改革，"凡進必考"成為了進入公務員隊伍的途徑。2006年公務員法實施以來，行政機關公務員多年未補充人員，公務員隊伍人員結構老化現象嚴重，為給公務員隊伍注入新鮮血液，輸入優秀人才，進一步優化公務員隊伍結構，適應新的形勢和新經濟社會的發展需要。近年來，我們加大力度，按照公開、平等、競爭、擇優的原則面向社會公開考錄公務員422名。一是有的放矢，研判人才隊伍需求和適應西充經濟發展的需要，有針對性的考錄專業性較強的技術人才到公務員隊伍，近些年來，我們共招錄了187名財會類、法律類、經濟類、農業類、建築類等專業性較強的公務員充實到各需要的崗位；二是全面統籌，綜合考慮，多方面、多層次，多渠道從優秀村幹部、優秀工人（農民）、服務基層人員、表現突出的四類人員、優秀大學生中定向考錄公務員60名左右（其中表現突出的四類人員、部分優秀村幹部、大學生村官47名直接選拔到副科級領導幹部崗位），為西充的發展提供了有力的人才保障。
（二）注重培養教育，努力提高公務員綜合素質
為提高公務員隊伍的整體素質，適應新的形勢和新的發展要求需要，近年來我們特別注重對公務員的培養和教育。一是加強對新錄用公務員的崗前培訓及初任培訓，凡考錄進公務員隊伍的人員心須進行上崗前的短期培訓，讓其瞭解西充的發展現狀，明白肩負的責任和使命；二是為了適應崗位需要、西充發展的需要、知識更新的需要對所有公務員進行不同的業務培訓；三是注重培養年青幹部，儲備領導幹部人才，選派優秀的年青幹部赴北京大學、清華大學、浙江大學等高校學xxx修，提高綜合素質，為進入領導崗位打下堅實的基礎，大部分同志逐步走上了領導崗位，成為領導班子的生力軍。四是為了開闊眼界，學習經濟發達地區的先進經驗，走出去，學回來，與重慶渝北區實行人才交流合作，多次選派科級領導幹部和優秀中青年幹部到重慶渝北區掛職鍛鍊，成為了西充經濟發展的中堅力量。
（三）強化激勵措施，充分調動公務員幹事創業激情
為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，充分調動公務員工作的積極性，建設一支高素質的公務員隊伍，完善和制訂了公務員考核和獎勵措施，做到獎懲並舉，一是對公務員實行平時考核與年終考核相結合，對年度考核優秀人員進行了物質和精神獎勵，2015年以來（2016.2017年度），共有507名公務員獲得了年度考核優秀獎勵，2017年因工作表現突出的縣公安局經偵大隊、特巡警大隊及民警張宜雄同志被縣政府分別記集體三等功和個人三等功；二是向上級推薦有突出貢獻的公務員，2014年郭崢嶸同志被省人民政府給予“記一等功”的表彰獎勵。
三、存在的問題及原因
（一）存在的問題
1.公務員隊伍結構西充經濟發展不相適應
縱觀公務員隊伍整體情況來看，專業技術性人才和高學歷人才較少，特別是缺乏農業類和經濟類人才，與西充發展戰略急需的人才不相適應。
2.鄉鎮公務員隊伍借調情況嚴重
雖然加大力度補充了鄉鎮公務員，但鄉鎮公務員被上級機關頻繁借調，鄉鎮公務員隊伍比例嚴重失調，幹部隊伍青黃不接，有的鄉鎮除了領導幹部基本無一般公務員，鄉鎮領導幹部對此頗有怨言。
3.公務員流動較大
公務員隊伍人才引進難流失易。一是招錄公務員考錄週期過長，補充公務員速度慢，從筆試到錄用要近一年時間。二是由於公務員考試範圍較廣，考錄的公務員中外地人員較多，由於地方風俗、語言、生活習慣及家庭等多方面原因，部分年青公務員頻繁參加市級及以上單位公招或遴選考試，人員流動過大。
4.培訓教育體制不健全，流於形式
一是業務學習培訓的力度不夠，針對性和實效性不強，除特殊專業性較強的專業技術培訓外，無實質性的針對崗位特點進行的培訓，讓很多培訓流於形式；二是針對新錄用公務員的業務培訓少，崗前培訓時間太短，進入工作角色較慢。
（二）原因分析
一是公務員隊伍專業素養與新形勢新要求不相適應。公務員中專業對口不多，真正能幹事的人十分缺乏。用非所學，幹非所長的現象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業性比較強的崗位中。二是發展能力與新形勢新要求不相適應。在公務員隊伍中，掌握現代經濟管理、企業經營管理、工程項目建設、外貿、金融、旅遊、環保和各類法律法規知識，懂經濟、會管理的複合型行政管理人才極度匱乏。三是行政水平與新形勢新要求不相適應，依法行政的意識還不夠強。由於改革開放和各種改革利益關係的調整，各類羣體性、突發性事件不斷出現，面對複雜局面，有的公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理複雜局面。
四、對策及建議
（一）科學考錄，優化公務員隊伍結構
為適應新形勢下西充“533”發展戰略目標，一是加大公務員考試力度，公務員考錄農業類、經濟類專業技術人才所佔比例要有一定傾斜；二是為滿足機關吸引和使用優秀人才的需求，積極探索實行聘任制公務員。
（二）強化教育培訓，提高公務員整體素質
樹立“終身學習”的培訓理念，科學擬定培訓規劃。一是加強定期對專業技術類公務員的專業技術培訓；二是培訓與工作績效掛鈎，注重公務員現代辦公、崗位、業務能力、依法行政、應急處突、農村經濟等知識培訓，改善公務員隊伍的知識結構，提高公務員整體素質。
（三）多方統籌資源，為公務員發展創造寬鬆環境
為切實解決公務員隊伍流動性過大的問題，深入分析原因，多方統籌資源。公務員的流動主要年齡層次是在年青的公務員，一是改善工作環境和條件，建立機關伙食團，切實解決吃飯問題；二是劃撥房屋資源，充分利用公租房政策，解決住房困難，緩解經濟壓力；三是建立培養機制，讓年青幹部工作辦事有激情；四是羣策羣力，關心年青幹部婚姻問題，充分利用資源，解決後顧之憂，安心在西充工作。
（四）妥善解決公務員借調問題，實現公務員隊伍合理流動
嚴格按照中央、省、市關於《加強鄉鎮幹部隊伍建設的實施意見》，各級各部門不得擅自和違規借調公務員，加大紀委和幹部人事管理部門的監督和督查力度，規範幹部人事管理，實現公務員隊伍人才的合理流動。
公務員隊伍建設情況調查報告三
鄉鎮公務員是處在我國最基層政權的公務員，切實重視和加強鄉鎮公務員隊伍建設，對提高鄉鎮基層執行力和推動農村改革發展穩定起到十分重要的作用。為進一步加強鄉鎮公務員隊伍建設，根據市委組織部《關於開展加強公務員隊伍建設調研的通知》精神，全面瞭解公務員隊伍現狀，找出公務員隊伍建設中存在的問題，進一步加強和做好公務員隊伍的建設和管理工作，我們對我鎮公務員隊伍建設問題進行了調研，對存在問題進行了分析並提出了意見和建議。具體情況如下：
一、我鎮公務員隊伍的基本情況。
我鎮有公務員編制39人，現有公務員22名，其中組織待安排工作人員1名，被借用2名。從知識結構上看：大學本科學歷有11人，佔公務員總數的50%，大專學歷的有11人，佔公務總數的50%，；從年齡結構上看：30歲及以下的有10人，佔45%；31歲至40歲的有4人，佔18%；41歲至50歲的有8人，佔37%；平均年齡為35.7歲。從職務結構上看：科級以上有13人，佔59%；科員有及以下9人，佔41%。
二、近年來我鎮加強公務員隊伍建設的主要做法。
一是分工協作，密切配合。水邊鎮作為城關鎮，縣城“兩區”建設徵地、社會維穩、招商引資等難點、重點工作多，黨委、政府工作任務重、壓力大，為發揮幹部主觀能動性，千斤重擔人人挑，實行領導分工負責制，每個科級領導幹部負責分管一定工作、負責部分站所、掛點一至兩個村、居，明確職責，做到既各負其責，又密切配合。同時，注重制度激勵措施，如今年針對招商引資和社會維穩兩項重點工作，分別制定出台了文件對該兩項工作貢獻較突出的幹部，在評優評先推薦後備幹部上優先考慮和給予資金獎勵。如對引進符合縣產業政策且實際完成固投200萬元以上的個人，按實際固投千分之一進行獎勵。二是後備幹部勇挑重擔，一線鍛鍊。對推薦為後備的幹部，放在重點工作一線，促其砥礪成才。比如，正科級後備幹部主動承擔了縣重點項目建設落實工作，安排在徵地任務較重、情況較複雜的村駐點。一些副科級後備幹部擔任駐村工作組組長負責駐村工作，安排在綜治辦工作，在矛盾糾紛調解方面能夠獨當一面。三是規範管理，務實工作作風。為加強幹部日常管理，我鎮先後制定出台了機關幹部日常管理、解決“走讀”工作日夜宿機關院內、週一工作例會和幹部駐村聯繫服務等制度，同時，由鎮機關效能辦和黨政辦加強對幹部日常監督，狠抓制度落實。尤其是今年開展教育實踐活動以來，一改歷年來幹部“走讀”的習慣，黨政主要領導帶頭執行，機關幹部工作日夜晚全部住宿在鎮機關院內，且目前執行比較到位。通過一系列制度規範，幹部工作作風明顯得到改善。
三、當前公務員隊伍建設存在問題及原因。
1、上級培訓少，幹部能力提升與形勢發展需要存在矛盾。鎮科級幹部中絕大多數是長期在鄉鎮摸排滾打，自身起點低，近年來新錄用的公務員又多是離開校門直接走進政府部門，經驗缺乏，每年上級安排進修培訓的機會不多，幹部政治理論水平提高不快，導致政策水平不高，對理論問題被動學習的多，調查研究少，依法行政、解決處理複雜矛盾的能力不強。
2、鄉鎮公務員來源渠道較單一。近幾年我鎮每年都會新考進幾個公務員，補充了新鮮血液，但是公務員隊伍 凡進必考，考進的都是大學畢業生，面向農村優秀村幹部和鄉鎮事業編制人員定向招錄的次數少，每次招錄的名額也少，導致一批農村工作經驗豐富、熟悉瞭解農村的優秀村幹部和事業編制人員無出路，不利於調到他們的工作積極性。
3、有效的激勵機制還不完善。一些科級領導幹部往往分管工作多，分管的難點工作也多，難出成就不容易被提拔重用。同時，鄉鎮正科級職位少副科級幹部多，主任科員和副主任科員職位更少，一些在鄉鎮工作16—20年，擔任副科級10多年的幹部，提拔空間小，希望能進城又難以調動，工作積極性受挫。
4、年輕公務員在交流流動上存在兩極化矛盾，不利於幹部培養成長。一方面，對部分優秀年輕公務的選調借用頻繁，流動性大。近年來縣直機關單位不直接招錄公務員，造成縣直單位要人都直接從鄉鎮借用或調走，一些新錄用鄉鎮的公務員往往試用期剛滿一年就被縣直單位借用或調走，如近幾年我鎮先後有6位公務員被借用或調走，而這部分人員大多是綜合素質較高的人員。頻繁的選調和借用，既對年輕公務員個人積累基層經驗、全面成長不利，又容易導致鄉鎮優秀人才流失，造成幹部斷層。另一方面，一些一般幹部除被提拔使用外，則極少甚至沒交流，導致一些在鄉鎮工作6年以上的一般幹部工作積極性有所減退。
四、加強鄉鎮公務員隊伍建設幾點意見和建議。
1、加強教育培訓，提高公務員隊伍整體素質。要對鄉鎮公務員每年開展一次輪訓工作，在培訓內容上，要着眼於提高政治理論素質教育，加強職業道德教育，突出實用性和針對性。通過學習培訓，提高公務員會幹事、能幹事、善幹事、幹成事的能力。
2、拓寬鄉鎮公務員隊伍來源渠道。要加大專門從優秀村幹部、優秀事業編制人員會考錄公務員的工作力度，要形成常態化，每兩年或一定時間組織一次考試，採取筆試、面試和考察等程序，更加突出實績。
3、進一步完善公務員激勵機制。在工資待遇上，總體上要向鄉鎮公務員傾斜，結合當前熱議的公務員薪酬制度改革，建立依據級別和任職年限等條件晉升職級的制度，實行職級與待遇掛鈎，增強職級在公務員工資、福利等方面的作用，讓長期在鄉鎮工作政治晉升又有限的公務員在待遇上得到提高。在政治待遇上，要按照單位公務員人數，一定比例地增加鄉鎮主任科員和副主任職位數。
4、切實規範上級機關借用鄉鎮公務員行為。要明確新錄用鄉鎮公務員必須在鄉鎮工作兩年以上才能借用，並認真貫徹執行。同時，上級借用幹部要與鄉鎮黨委充分溝通。
