銷售員工薪酬管理制度4篇 高效薪酬管理：提升銷售員工激勵與績效

本文主要介紹銷售員工薪酬管理制度，旨在有效激勵員工提高銷售績效，並提供公正公平的薪酬待遇。該制度基於銷售業績、市場競爭力等因素進行薪資評估，並設立激勵機制，激發員工積極性，實現個人與企業的共贏。同時，該制度也規定了詳細的薪資結構和發放流程，確保管理的透明性和可操作性。

第1篇

根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

片區經理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)

初級業務助理月薪：本科900元，專科800元(不參加過程考核)

注：新聘用員工實習期(2個月)本科700元，專科600元，實習期滿自動轉為初級業務助理

2-2底薪發放時間為每月5日，出差人員回公司後領取底薪。

3.1.1佣金標準：佣金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度範圍內的所有應承擔的損失)

3.1.2 年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部佣金

__片區部部長提成係數(1100萬)1.1,片區經理提成係數(海南粵西(200萬)3.5

__大區提成係數(480萬)：1.9(雲貴1個助理(280萬)3.1、四川(200萬)3.5

__部部長提成係數(1000萬)1.2，業務代表提成係數(湖北(180萬)3.5、湖南(200萬)3.5

__大區提成係數(480萬)：1.9片區經理提成係數江蘇上海(220萬)3.4

__大區提成係數(800萬)：1.2，片區經理提成係數(遼寧(150萬)4.5吉黑(150萬)4.5

__大區提成係數(750萬)：1.3(膠東1個助理(320萬)3.0、魯中(230萬)3.5、魯西(200萬)3.5);

西北部部長提成係數(1000萬)1.2，片區經理提成係數(山西(200萬)3.5、陝甘寧蒙2個助理(400萬)3.8、xq(200萬)4.0、河南(230萬)3.3)

3.2.2銷售公司後勤人員(包括財務人員)參考片區平均收入、結合個人工作表現給予獎勵。

3.3業務助理提成為該市場業務員提成總額的15-20%，由該市場的片區經理負擔，初級業務助理不參與提成分配。

長江以北庫存率為13%，長江以南庫存率為8%，廣東庫存率為6%。

庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3%;庫存增加，則扣除增加貨款金額的3%企業員工人事檔案管理辦法(13個doc)：

3.5.2 以公司規定的回款政策為標準，如果所屬片區內有50%的客户因超最高賒欠額度而發不出貨的每個月考核一次，每出現一次罰款1000元。企業財務管理培訓教程(最新精編)(23個doc61個ppt)年底從佣金中扣除。

四、 本制度的解釋權歸河北冠龍農化有限公司所有。未盡事宜另行協商。

第2篇

為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。

5、員工薪酬發放時，均應當認真核算;對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩週內提出異議;收到報酬兩週內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。

1、公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。

2、管理薪酬系列適用於行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。

3、技術薪酬系列適用於從事產品研發、生產技術支持、售後服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。

⑴固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

⑵績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效係數，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效係數，具體內容詳見《績效考核辦法》。

員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年後不再增加。

⑴員工被解除(終止)勞動合同(勞動關係)後，重新進入公司工作，工齡補貼從最後一次進入公司工作之日算起。

⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

⑶事假當月或跨月達10個工作日以上;病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

⑷每個工齡年度中違規違紀累計3例以上(含3例)的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

⑸嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：

考勤補貼=補貼標準x(1—∑考勤係數)，考勤係數確定方法：

根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1—2月核算，2—3月核發。對於年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最後一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十;績效工資標準按照大學以下標準確定：

專科(本科無學位)1級;本科學歷(高級職稱、研究生無學位)2級;雙學士(正高級職稱)3級。

3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。

主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：

指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。調整後的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

a、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算週期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

d、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償;勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。

3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批准，可按正常出勤對待。

h、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低於本市最低工資標準的80%。

第3篇

第1條 本制度是依據國家法律法規並結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

第3條 本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經理)，普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

第4條 公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金髮放等方面的評定、審議。

第5條 本制度適用於公司編制內的所有工作人員(不含董事長、總經理)。

第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條 月薪制適用於普通工作人員。普通工作人員的工資管理採取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。

第8條 年薪制適用於各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

第9條 談判工資制適用於公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

第10條 績效工資制適用於實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第11條 根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

第12條 工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1;

業績工資=個人標準業績工資__績效考核係數(見下表)。

部門經理級(含)以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同後滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之後本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以後不再增加。

第15條 工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批准認可的離職時間為準。

第17條 工作人員轉正定崗後確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動範圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

第18條 公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。

第20條 副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

第21條 經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整範圍內晉升或降級。

第22條 普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

第23條 工作人員崗位發生調整後，其崗位級別作相應調整。

第24條 公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

第26條 試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

第27條 試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案並在每年年度績效考評結束後組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批後送達財務部執行。

第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批後，送達財務部執行。

第32條 工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33條 工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

第34條 公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關係、工資標準及其獎懲方案。

第35條 本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

第4篇

2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級;

3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發佈下一個月，其工資也將隨之相應調整;

3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定;

4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批准。

5、業務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據其所在崗位銷售特點在達到一定基數後按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿後，經考試合格，方可納入相應職位等級;

2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿後，經考試合格者，若原等級低於本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高於現崗位等級，按現崗位等級執行;

1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店後，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級;

2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月後，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;

3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿後，享受公司一切待遇，並依其所在崗位要求逐步晉升;

1、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批准;

2、部門副經理及以上管理人員等級工資確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。