2007盤點之法律篇：《勞動合同法》與高校畢業生就業
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《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）是一部明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，側重保護處於弱勢一方的勞動者的合法權益的"傾斜法"，對勞動關係的建立、勞動合同的訂立、履行、解除、終止等作出了符合社會主義市場經濟基本要求和中國國情的規定，在充分尊重用人單位自主用人權的基礎上，強制規定用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同並全面履行之、引導用人單位與勞動者合理約定勞動合同期限、規範用人單位解除和終止勞動合同行為、要求用人單位在解除和終止勞動合同時必須向勞動者依法支付經濟補償，從而在勞動者最直接、最關心的利益問題上，法律提供了有效的保護。因此，《勞動合同法》的頒佈施行，對於規範用人單位的用人行為，有效遏制用人單位的侵權行為，保護高校畢業生的合法權益，促進高校畢業生充分就業必將產生積極而又深遠的影響，同時傳統的就業工作管理模式也將面臨新的挑戰。
一、高校畢業生協議就業率和就業質量將有較大幅度的提高。
當前高校畢業生就業過程中，部分用人單位不與高校畢業生簽訂勞動合同（就業協議）一個非常重要的原因，依據《勞動法》規定，只有簽訂了勞動合同，才算建立了勞動關係。如果用人單位不與高校畢業生簽訂勞動合同，就沒有建立勞動關係，不受《勞動法》的約束，這樣用人單位可以不履行法定責任和義務，隨意盤剝高校畢業生。對此，《勞動合同法》第七條、第十條明確規定"用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。""建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。"也就是説，用人單位與高校畢業生是否建立了勞動關係的基本法律事實是用工，即使用人單位沒有與高校畢業生訂立書面的勞動合同，只要事實存在用工行為，那麼該用人單位與畢業生之間的勞動關係也即建立，高校畢業生就享有勞動法律規定的各項權利。
《勞動合同法》規定已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為不違法；如果用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，在此期間用人單位應當向勞動者每月支付雙倍的工資；如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》的這些約束性規定，將有力規範用人單位的使用高校畢業生的行為，用人單位招聘使用高校畢業生，再也不能不與高校畢業生簽訂書面勞動合同。因此，隨着《勞動合同法》貫徹實施，靈活就業的高校畢業生將減少，協議就業人數將增加，這必將大大提高高校畢業生就業的簽約率和就業質量。
二、"濫用試用期"和勞動合同短期化傾向將得到扭轉，高校畢業生就業穩定感將有所增強。
試用期是用人單位與高校畢業生在勞動合同中協商約定的對對方的考察期，雙方可以約定，也可以不約定。在實際工作中，一些用人單位濫用試用期，如試用期過長、高校畢業生在試用期內的工資過低、在試用期內用人單位隨意解除勞動合同等。對此《勞動合同法》作了明確規定，一是勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一畢業生只能約定一次試用期。二是規定高校畢業生在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。三是規定在試用期中，除法定條件外，用人單位不得解除勞動合同。這些鋼性規定，將有力遏止用人單位濫用試用期的行為，維護畢業生的合法權益。
當前一些用人單位為了規避法定義務，儘可能地降低僱用高校畢業生成本，肆意壓縮勞動合同期限。這種勞動合同短期化行為，影響了勞動關係的和諧穩定，損害了畢業生的合法權益，在一定程度上影響了高校畢業生的就業成功感、就業穩定感和對用人單位的歸屬感，影響了其為用人單位長期服務的工作熱情和職業規劃。如果任由勞動合同短期化的現象蔓延，損害的將不只是廣大高校畢業生的合法權益，也必將對用人單位的長期發展、社會的和諧穩定產生不利影響。針對現實生活中部分用人單位勞動合同短期化的現象，《勞動合同法》規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；一年以上不籤書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同。同時規定因下列情形而終止勞動合同的，用人單位應當依法支付經濟補償：（1）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；（2）因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。這樣，可以消除用人單位通過訂立短期的固定期勞動合同達到減少解僱成本的動機，以經濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同。因此，《勞動合同法》施行後，我們完全有理由相信高校畢業生就業後的歸屬感、穩定感將明顯提高。
三、高校畢業生及時足額取得勞動報酬有了法律保障。
事實上，儘管《勞動法》等法律明確規定了勞動者及時足額取得勞動報酬的權利，但由於缺乏明確的可操作性的規定，用人單位拖欠、剋扣高校畢業生工資問題時有發生。面對這種情況，絕大數高校畢業生選擇了"惹不起，躲得起"的迴避措施，改派離開此就業單位。高校畢業生的基本的、直接的權益受到了侵害。
《勞動合同法》對用人單位必須及時足額取得勞動報酬作出了強制性的規定，這是廣大高校畢業生一大福音。《勞動合同法》第三十條不僅明確了"用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬"，而且規定"用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。"同時，規定未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。因此，高校畢業生就業後及時足額取得勞動報酬有了法律保障，不能及時、足額取得應得的勞動報酬將成為歷史。
四、高校畢業生就業知情權將得到尊重。
在實際工作中經常會遇到這樣的事，畢業生因用人單位簽訂《畢業生就業協議書》時故意隱瞞、誇大事實，引誘畢業生，或簽訂協議時承諾（書面或口頭）的條件，到單位就業後正式簽訂《勞動合同》時，另起爐灶或不承認、原先的承諾，不得不要求改派，喪失了最佳的擇業時機，損失慘重。
《勞動合同法》對用人單位招聘使用高校畢業生，必須尊重其知情權，履行如實告知的義務作出了明確的規定。《勞動合同法》第八條規定"用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。"因此，用人單位與高校畢業生簽訂就業協議、訂立勞動合同、建立勞動關係時，應當如實告知高校畢業生工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、社會保險以及勞動者希望瞭解的其他與訂立和履行勞動合同（就業協議）直接相關的情況，如工作時間、休息休假、福利等，落實高校畢業生的知情權和自主擇業權。
五、高校畢業生自主擇業、有序流動不再是奢望
高校畢業生合理、有序流動，有利於充分發揮高校畢業生的聰明才智，使有限的人才資源發揮更大的作用，實現人生價值，為社會作出更大貢獻，而且也有利於促進用人單位改善工作條件、提高工作待遇、建立激勵機制，設法引進人才、使用人才、留住人才，在全社會營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的濃厚氛圍。當前影響高校畢業生合理有序流動的因素很多，其中用人單位隨意約定、提高違約金、收取上崗押金、扣押證件、檔案、社保關係等正是束縛高校畢業生流動的"緊箍咒"。對此，《勞動合同法》第九、八十四條規定"用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。""用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。高校畢業生依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依法給予處罰。" 根據《勞動合同法》第二十二、二十三條規定，在培訓服務期和競業限制約定中可以約定違約金，除此以外，用人單位不得與高校畢業生約定由高校畢業生承擔的違約金、賠償金、違約賠償金、違約責任金等。在現實生活中，用人單位經常以提供學習、培訓為由，拒絕畢業生辭職流動，對此《勞動合同法》明確規定，只有當用人單位為高校畢業生提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓（而不是其它培訓）的，可以與其訂立協議，約定服務期。高校畢業生如違反服務期約定的，則應按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。如高校畢業生接受培訓後，在該用人單位工作一段時間的，那麼高校畢業生向用人單位支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位招聘的高校畢業生在用人單位工作期間未接受用人單位出資的專項培訓的，用人單位不能約定服務期，如高校畢業生依法解除勞動合同，辭職到其它單位工作，用人單位不得要求畢業生支付違約金。這對防止用人單位濫用違約金條款，保護高校畢業生的自主擇業權、依法解除勞動合同權和合理、有序流動提供了的法律保障。
根據《勞動合同法》第三十六、三十七條規定，高校畢業生只要與用人單位協商一致可以解除勞動合同，考慮到用人單位工作交接的合理需要，高校畢業生只要提前三十日以書面形式通知用人單位或在試用期內提前三日通知用人單位，無需理由和用人單位同意與否，也無需承擔違約責任，均可以解除勞動合同。充分尊重了高校畢業生的自由選擇權，為人才的合理流動奠定了基礎。
為防止用人單位惡意刁難辭職的高校畢業生，不配合履行有關手續，《勞動合同法》第五十條、八十九規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。用人單位違反《勞動合同法》規定，沒有出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；影響高校畢業生正常擇業、造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。因此，高校畢業生自主擇業和合理流動有了堅實的法定基礎。
《勞動合同法》的頒佈施行，也對現行的高校畢業生就業管理方式提出了新的要求。
一、關於就業主體。當前的高校畢業生就業工作中，就業主體，除了高校畢業生本人及用人單位外，客觀上還存在高校和用人單位上級人事主管部門或地方政府所屬的人才部門（畢業生就業主管部門），它們往往對用人單位能不能接收畢業生、同意不同意畢業生去，依然存在話語權。但《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章，勞動合同即生效。因此，我們的高校和地方政府所屬的有關部門必須充分尊重高校畢業生的自主擇業權和用人單位的自主用人權，要從個體的微觀管理向宏觀的政策導向、法律規範轉變，從注重管理向提供諮詢服務轉變。
二、關於《高校畢業生就業協議》（以下簡稱《就業協議》）。在實際的就業工作中，高校畢業生和用人單位經雙向選擇達成一致意見後，按國家畢業生就業主管門的要求，應簽訂《就業協議》。高校據此《就業協議》到省級高校畢業生就業主管部門簽發由教育部統一印製的《全國普通高校畢業生就業報到證》和《全國畢業生研究生就業報到證》（以下簡稱《報到證》），高校畢業生憑《報到證》到用人單位報到，辦理户口遷移、人事關係、人事檔案的轉接手續。高校畢業生報到後，再與用人單位簽訂勞動合同，至此，《畢業生就業協議》也就壽終正寢了。根據《勞動合同法》的規定"用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。""建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。""用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。"因此，鑑別高校畢業生有沒與用人單位建立勞動關係的依據是用人單位使用畢業生的事實，而不是其它。只是用人單位使用畢業生後，也即與高校畢業生建立勞動關係後，應與高校畢業生簽訂書面的勞動合同，否則將面臨嚴厲的處罰。高校畢業生離校前可與用人單位簽訂勞動合同，但直至其到用人單位工作之時起勞動關係才算建立。《勞動合同法》實施後，高校完全可以憑勞動合同簽發《就業報到證》，這樣還可避免就業協議與勞動合同不一致而造成的尷尬。因此專門針對高校畢業生就業的《就業協議》，也就沒有繼續存在下去的必要了。
三、關於改派。在實際工作中，高校畢業生要改派，首先要經原用人單位的同意，其次要經畢業生院校同意。沒有高校的同意，高校畢業生就沒有畢業生推薦表原件和新《就業協議》，也就無法辦理高校畢業生新的就業手續。根據《勞動合同法》第三十六、三十七條規定，高校畢業生只要與用人單位協商一致可以解除勞動合同或提前三十日以書面形式通知用人單位、在試用期內提前三日通知用人單位，無需理由和用人單位同意與否，也無需承擔違約責任，均可以解除勞動合同。《勞動合同法》第三十八條還規定了高校畢業生可以隨時解除勞動合同和無需告知立即解除勞動合同的法定情形。因此，目前我們堅守的兩條原則，似乎於法無據，站不住腳。
《勞動合同法》是一部旨在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益的"傾斜法"，在立法過程中來自用人單位的意見和阻力很大。《勞動合同法》雖然已完成了立法程序並頒佈，將於明年1月1日施行，人們學習法律、認識法律、理解法律、遵守法律，從不認可到自覺依法辦事，還需要有一個漫長的過程。因此，高校畢業生就業過程存在的問題，也不可能一蹴而就，對此我們必須有清醒的認識。同時，一些用人單位可能存在消極對抗行為，為了避免應當承擔的法律責任、降低用人成本，可能在《勞動合同法》正式實施前，大規模裁減現有在職職工。《勞動合同法》的實施，加大了用人單位的社會責任和用人成本，因此，短期內可能會抑制用人單位對高校畢業生的需求，造成高校畢業生就業的短時期困難。對此，我們要有足夠的思想準備，未雨綢繆，防患於未然，增強工作的預見性和主動性，不斷放大《勞動合同法》實施對高校畢業生就業的積極影響，儘量降低其對高校畢業生就業的暫時的消極影響。
