公司人力資源工作計劃5篇

我們需要提前制定好工作計劃來指導工作任務，在進入職場後，相信每個人一定都接觸到工作計劃，下面是本站小編為您分享的公司人力資源工作計劃5篇，感謝您的參閲。

公司人力資源工作計劃篇1

結合公司單位安全、出產治理的特點和員工安全工作實際，相應制訂出以下公司20xx年下半年工作計劃，根據計劃做好每一項工作。

我公司在20xx年憑藉前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現了穩步的效益增長，以嶄新姿態展現在客户眼前，一個更具朝氣和活力的、車間完善後，治理水平必將大幅度進步，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對於各部分來説，全面晉升治理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20xx年的總體經營治理目標，厂部特制訂20xx年工作計劃如下。

一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20xx年度工作計劃：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部分的權責，爭取做到組織架構的科學合用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部分各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

3、完成日凡人力資源招聘與配置

4、推行薪酬治理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬軌制;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷軌制，做好員工職業餬口生計規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝結力。

6、在現有績效考核軌制基礎上，參考提高前輩企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而進步績效考核的權勢鉅子性、有效性

7、鼎力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好職員活動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工正當權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、增加職員配置：

(1)前台：前台增加至3名，分管不同區域。

(2)車間治理職員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。

三、強化職員素質培訓

春節前完成對各區域所需職員的招聘和培訓，使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素質方面有充分的保障。當真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠。

四、加大職員考核力度

在職員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則劃定，從軌制上對此項工作作出保證。並根據各區域實際情況和存在的題目，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按劃定建立和健全治理的工作。

五、加強市場調研

以業務部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人(兼職)對各區域業務的發展現狀和潛伏的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好顧問。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場據有率，20xx年乘公司車間乘改建的春風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

2、進一步做好內部治理及宣傳工作。在各個現場製作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時製作企業新的業績和宣傳資料

3、加強和外界接觸職員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象，從而對有更清楚和深層次的熟悉。

七、客户接待

客人接待工作還是業務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的條件和基礎。按照公司有關劃定要求保質保量地做好客人接待工作是業務部必需進行當真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡樸，但實質上客户接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業務部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地瞭解客人的餬口閲歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業價值取向、治理理念、產品特色、行業地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排，讓每一位客人在最短時間內有全面的、清楚的、有一定深度的瞭解，對振興的產品表現出最大限度的認同感，對的治理模式和企業文化產生足夠的愛好。把長期地、堅持不懈地當真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿足作為業務部每一個接待工作職員的準則。從而以此來進步跟蹤的成功率，達到進步企業經濟效益的根本目的。為此業務部20xx年着重抓好以下幾方面的工作：

1、督促全體職員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好於一年。

2、在確保客户接待效果的提前下，將盡可能地節省接待用度，以降低公司的整體經營本錢，進步公司利潤水平。

3、繼承做好客户的接待檔案治理工作

4、調整部分職員崗位，招聘高素質的職員充實接待氣力。跟着業務量的不斷擴大，為了適應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好職員招聘工作也是一件十分重要的事情。

八、內部治理

1、嚴格執行5s治理模式，嚴格實施“一切按文件治理，一切按程序操縱，一切用數據説話，一次就把工作做好”戰略，逐步成為執行型的團隊(採納iso)。

2、進一步嚴格按照公司所劃定的各項要求，開展本部分的各項工作治理，努力進步治理水平。

3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性，誇大其工作中的過程控制和終極效果。進步工作責率性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。

4、一切從公司大局出發，誇大(產品)營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部分之間的聯繫與協調工作，從而進步營銷系統整體戰鬥力，為完成20xx年的營銷目標做好最優質的服務工作。

5、配合日常行政治理。主動為各部分做好後勤保障工作和日常服務性工作。為他們創造更加良好的企業文化氛圍和工作環境。

公司人力資源工作計劃篇2

結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個台階：

1、招聘方面：

配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

1.組織中高層領導幹部每月一次的學習。

2.抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3.全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓台帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓台帳並進行考核。

4.加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一台指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

1.對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

2.強化人事信息動態管理與數據統計工作。

3.人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

4.對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

5.做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規範化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

公司人力資源工作計劃篇3

人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，採取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作工作計劃。本年度工作計劃的重點是

1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性；

2、員工轉正及時性；

3、勞資關係（勞動糾紛次數、原因等）；

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、人力資源人力需求計劃

（一）、人力資源人力需求計劃目的

1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，瞭解企業人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：

⑴、參加吳江地區的週六大型人才交流洽談會，

⑵、在xx網上發佈招聘信息，

⑶、與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那裏請其代為招聘，

⑷、內部培養，

⑸、引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業人才。

2、為人力資源管理帶給重要信息及決策依據。

（二）、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1、公司的戰略

企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。

2、預期的員工流動

企業以往員工流動狀況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

（三）、數據收集與需求預測

1、數據收集

人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店應用心配合人力資源部，帶給有關數據及資料。

⑴、人力資源部統計、彙總格門店人員數量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數據資料，為人力資源需求預測帶給數據支持！。

⑵、需求預測

1、人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

2、盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的狀況

3、統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。

4、根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長狀況，預測企業未來人力資源需求量工作計劃。

5、彙總上述數據，得出企業人力資源的淨需求量，製作20xx年度人力資源需求計劃彙總表。

五、員工培訓與開發

1、年度培訓方案説明

隨着公司發展，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，公司將透過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，構成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發點。

2、培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個門店，並收集至調查結果如下：

（一）對培訓課程性質和方式

（二）、培訓指導思想

1、工作即培訓。培訓的目的是透過“培訓——工作”的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作潛力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

2、門店經理即培訓師。各門店經理均負有培訓下屬的職責，透過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作務必的知識、技能、工作態度和解決問題的潛力。“對下屬的培訓如何”將作為對各門店經理考核的重要資料之一。

（三）、培訓目標

1、滿足各級管理者和工作任務的需要！。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利於提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。

2、滿足員工需要。透過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成

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3、塑造公司的“學習文化”。構成一種公司學習的氛圍，持續公司的持續發展工作計劃。

（四）、培訓資料

根據參加培訓人員不同，分為：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

（1）晉升培訓

管理人員的晉升培訓培訓重點在於管理者潛力的開發，透過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對企業經營管理的理解，瞭解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行潛力。

培訓方式有以下幾種：

1、選取內訓參加公開課方式，總部中層經理、各門店總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能；

2、透過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，瞭解行業動態；

3、部門經理負責對下屬帶給學習和管理的機會，有助於在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。

（2）普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和用心性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，並負責組織實施，培訓部備案。

培訓方式有以下幾種：

1、全體員工參加公司企業文化和其他方面的培訓；

2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜誌，寫兩篇讀書心得。

（3）新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，採用課堂學習（4個小時）的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。

公司人力資源工作計劃篇4

一、指導思想

針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統籌安排，責任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脱產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脱產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脱產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脱產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脱產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。

（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。 2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班；採取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用户培訓。

（五） 為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

公司人力資源工作計劃篇5

人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裏，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝着目標前進！

在xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，20xx年整體工作應從以下方面着手：

一、人力資源規劃人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。

4）實施具體規劃。

20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯着的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用於實施的技術及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模塊甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試：xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，併為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑑於此，20xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者説並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點，由於人力資源部在xx年就完善了職位説明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人信息並作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等三、培訓與開發培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤經過xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓後評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從xx年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這裏不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3）全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4）長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

6）預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於20xx年出台培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，並明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位，20xx年1月份全面實施。

最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基於這些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：

20xx年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計

5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少於1-2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

四、薪酬福利我們的薪資體系在運行了兩年以後，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。説明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：

（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設置上，一般來説，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來説我們目前的工齡工資不符合國家關於工齡工資的規定，所以在20xx年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

（二）關於20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來説，總部選b項的佔35.9%，選c項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的佔28.75%，選c項的佔54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現狀的原因有：

1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；

2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；

3）非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來説卻不容易理解。

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況並不會影響大局。

從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨着企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是説，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

五、績效管理績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對於績效管理來説，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出於這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來着手：

1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，瞭解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。

2、績效考核工具改進，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核週期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長期規劃。

實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。

六、員工關係員工關係主要包括：

1）建立企業與員工良好的溝通渠道2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛5）落實企業各項人力資源政策由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。

20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。

2）創建知心話保密渠道並與20xx年3月份開始實施。

3）增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。

4）解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。

七、其他詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源於原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統並不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此，人力資源部將在自己能力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。

職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出台並與個人簽字確認。由於上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，

4月份形成培訓課件內容，

6月份完成溝通形成文字。

人力資源會計系統建立：

1）建議財務設立專門的人力資源賬户，並請求財務支援建設人力資源會計科目，

4月份完成。

2）在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。

6月一次，

11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關係。

部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的願景“建設有xxx特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創新才有可能成為現實。

綜上，人力資源工作在20xx年結束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。