人力資源部工作總結及工作計劃5篇
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人力資源部工作總結及工作計劃篇1
20xx年是公司的xx年，也是xx年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為20xx年全年工作劃上了一個完美的句號。現就20xx年人力資源工作總結及20xx年計劃擬定如下：
20xx年人力資源部工作總結：
一、據公司戰略需求調整與整合組織架構
為適應集團發展目標，隨着公司改革xxxxx落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括：
a)、省內生產基地：xxxxxxxxxx。
b)、外省生產基地：xxxxxxxxxx各自獨立運營及管理。
c）、總公司職能部門：。
二、規範崗位職責，形成崗位描述表
在組織架構調整後，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的瞭解崗位工作標準，便並部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。
三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。
根據公司提出開源節流的精神，以精幹、高效的原則，各單位據情況進行合併、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：
a)、xxxxxxxx與交管部合併。
b)、對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為xxxx人。
四、人員招聘
1、規範招聘流程：建立招聘管理體制,制定並實施《招聘管理規定》，實施常規崗位筆試測試。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①、開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家：
全國性網站
區劃性網站
專業性網站
中華英才網
南方人才網
智通人才網
珠三角人才網
照明人才網
②、簽訂1家專業獵頭公司，拓展中高端人才渠道。
③、加大行業內人才挖掘並定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。
④、員工主要通過：周邊地區現場設點、設置推薦獎勵介紹、協議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。
3、招聘人數：
①、企管人員：新招企管人數為xxx人（包括晉升）。
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合計
人數
②、新增企管人員素質及組成如下：
項目
素質（學歷）
組成（或部門）
大專及以下
本科
碩士
技術類
管理及其它
銷售及財務
人數
比例
80.5%
18.5%
1%
10%
74.8%
15%
③、員工招聘情況：
月份
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合計
人數
1
④、企管離職人數：
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合計
1
37
44
49
33
6
自離
3
6
説明：辭職人數中包括因公司人員精簡需離職的人數。
⑤、員工離職人數：
分廠
x
合計
正常辭職
47
自動離職
自動離職人員指報名到車間上班超xxxxxxxxx
4、招聘成本及其它費用：
項目
介紹獎勵金
外出設點
網絡招聘
出差招聘
其它
合計
費用
説明：上述費用可能統計方法上與財務有出於,但人力資源成本基本控制在預算內。
五、人員培訓及開發
①、建立制度性培訓體系，制定實施《培訓管理制度》、《儲幹訓練制度》，形成真正基於公司發展需要的培訓體系。
②、參照20xx年培訓規劃進行實施，重點集中培訓項目有：儲備幹部訓練、組長/主任等基層管理人員提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關鍵崗位訓練跟進相對較少。
③、內部講師隊伍：建立有經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊，節約了培訓經費。
④、擬定了公司的培訓課程體系。如：儲幹培訓課程、主任培訓課程、中高層培訓課程等。
⑤、企管培訓統計
月份
參訓總人次
培訓課時
平均在職企管人數
全員平均培訓課時
1月
571
33
654
28.81
3月
359
26
714
13.07
4月
533
31.5
803
20.91
5月
391
33
842
15.32
6月
256
22
861
6.54
7月
391
31
890
13.62
8月
299
16
8315.769月4312479612.9910月2754275615.2811月5602675219.36
⑥、儲備幹部訓練（開發）
項目
舉辦批數
受訓人數
合格數
總課時數
備註
數據
第八期正在進行，未算在內
⑦、新人入職訓練：
項目
舉辦期數
受訓人數
課時
備註
數據
安排月底進行，據人數安排班次
六、薪酬福利管理
①、制定實施《公司生產車間計件工資管理規定》，使車間計件工資做到有章可循。
②、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待xxx諮詢公司後續完善及執行）。
③、員工福利有改善，公司統一租下員工村，改善住宿條件。
④、企管轉正人數347人、晉升人數140人，工資發放欠準時。
七、績效考評工作：
①、對試用期人員進行轉正考核，總共人數為347人。
②、完成20xx年期中企管考評，年終企管正在進行中。
③、績效考核體系正在完善中，xxxx公司為主導的績效考核項目組，完成了公司各職能部門關鍵績效指標的設定，kpi考核項目進行試運作。
④、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi考核相結合，合理評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
八、員工關係管理
①、新進人員100%簽訂勞動合同，並補充簽訂工資保密協議，並對檔案進行分類管理，定期整理離職人員檔案。
②、接待處理員工爭議xxxx餘人次，化解員工矛盾，和諧勞資關係，提高雙方滿意度。
③、遵守《勞動法》基礎上，規避風險，勞資關係良好，無大的勞動糾紛，全年勞動糾紛次數xxx次。
九、考勤及紀律
1、修訂及實施《考勤及請假管理規定》，嚴肅考勤紀律。
2、違紀情況彙總
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合計
遲到
2
曠工
2天
9天
2天
2天
10天
1天
4天
6天
3天
4天
6天
49天
十、分公司總結情況另進行
十一、20xx年遇到困難及問題
1.招聘方面：
①、20xx經濟復活，珠三角及照明行業出現“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。
②、留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工自離人數為xxxxx人。
③、校企合作不理想，供需失調，校方選擇性大，在薪資、福利、環境等無竟爭優勢情況，合作困難或合作一次無再合作機會。
④、20xx年百位精英招聘工作基本到位，因戰略及發展調整，對部分中高管及技術人員進行業績評估，不適合予精簡，過程困難，結果還行。
2．薪酬福利
①、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：1300——1500元，有時需公司借支發工資，造成留人困難。
②、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調薪不規範，給工作帶來了負面影響，還造成人員流失。
3、績效考核
①、公司已組建kpi考核小組，進度待提高。後續公司績效考核以客觀數據為主kpi業績考核與行為層面為主360度管理能力考核相結合形式進行。
②、基本形成以客觀數據為主的kpi考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導致缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新與改善熱情（職能部門12月試進行中）。
③、半年度考核宣導工作不到位，考核結果的處置對管理人員的激勵作用不明顯，沒與調薪相結合，重視度不夠。
4、培訓方面
①、人力資源對各單位自行組織的在職培訓情況跟進不到位，未對部門定期作彙總上交。
②、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調查與分析。
③、培訓後有的對學員進行筆試等考核，形式單一，未寫培訓心得報告等考核，未堅持開展培訓效果評估。
④、訓練缺乏動力或壓力，培訓與崗位輪換、幹部晉升、加薪等激勵機制未掛鈎。
5．人事信息系統原始落後
人事信息系統不適應現有發展，人員統計分析等功能無法正常使用，功能單一，對工作造成了極大的困難，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質。
20xx年人力資源部工作計劃：
人力資源swot分析
內
部
戰
略
因
素
優勢(s)
1、公司行業內本地區為領跑者之一，具有完善產業鏈，經營持續穩定
2、擁有一批專業素質高營銷管理隊伍，營銷模式及網絡完善。
3、雙贏政策實施，並承包運作，提高管理人員工作積極性及責任心。
4、公司產品品牌擁有一定知名度。
劣勢(w)
1、公司屬勞動密集型企業，勞動力成本在製造成本中佔很大的比重，直接影響公司的盈利能力。
2、員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。
3、總廠工作環境及住宿條件差。
4、基層管理人員管理能力待提升。
外部戰略因素
機會(o)
國家政策利好,節能減排,推動
xxxx行業人才竟爭格局的形成，吸引同行業從業人員聚集。
xx政府加快打造特色產業的區域品牌形象,推進本鎮品牌的創建。
公司允許適時引入外部管理諮詢公司（如xxx）。
威脅(t)
1、同行業高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。
2、操作工的供求關係調整及企業招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。
3、內地城市經濟發展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業工人成為內地企業獵取的目標。
4、公司經營規模區域擴大對人力資源管理構成巨大壓力。
20xx年主要工作計劃：
20xx年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管隊伍發展及穩定工作。
一、招聘：開拓招聘渠道，快速補充人員。
1、拓展和完善招聘渠道，發展多方面的渠道。
2、企管招聘渠道：網絡、現場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內部推薦、獵頭、聯合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。對於普通企管職位招聘建立以職介中心和職業介紹所中心合作關係，降低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。
3、員工招聘渠道組合:內部推薦、中介合作、設點為主要，內部推人力市場招聘、校企合作、靈活就業等為輔。
4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設立獎勵辦法，做到儲備任務，滿足公司需求（細則另定）。
5．開發及設立公司在薪酬、福利及知名度有優勢的地方或有影響地區，尋找人才中介合作或當地設點合作招聘。
6、開發與內地貧困地區基層黨組織或村組織，職業院校、貧困農村深入合作形成勞務關係，特別要花點費用與中專學校建立起合作關係。
7、招聘工作流程和方法的規範和招聘效果的提升。
二、育人，加強隊伍建設
具體參照《20xx年度培訓規劃方案》進行。公司在全年的培訓工作中，將採用集中授課、視頻培訓、模擬演練、集中讀書談心得和外訓等形式進行。
三、做好關鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設。
①、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎管理人員從儲備幹部中予提升，但關鍵管理或技術人才，要求各部門長、廠長、總經理列出計劃，有針對性、有目標的對在職的，有潛力的人員進行培訓，擬定相應提升培訓課程體系，完善人才梯隊建設。
②、關鍵崗位人才儲備需求
以公司目標為依據，對關鍵崗位人才現狀掌握，注意其穩定性，便於對關鍵崗位人才儲備。
③、通過輪崗鍛鍊及接班人計劃等多種方式，提升儲備關鍵崗位及重要崗位管理人員能力，並對分級後備人才庫進行動態管理，打造一支高度認同企業文化的人才梯隊。
四、建立標準化的、統一的職等
有鑑於職等無建立統一標準，結合集團各分公司職等情況，建立標準化、統一的職等。改變現有集團內部的崗位價值的不平衡，保持企業正常運行，有利於薪酬體系完善，及出差報支平衡。
五、薪酬福利及績效考核的完善（留人）
①、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產效率及經營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。
②、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的積極性。
③、制定加薪管理辦法，對於試用期滿、晉升加薪已執行，但對於年度調薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規定，走程序，由人力資源部轉權限領導審批，改變現有每個部門都可xxxx簽字加薪，不利於薪酬管理。
④、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升，將另做方案（xxxx公司主導薪酬與績效考核體系落地後方可進行）。
六、外派人員考核
外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對於外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業績等。
七、分公司管理人力資源管理
①、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。
②、集中培訓分公司的辦公室主任及負責人力資源的文員，提升管理水平。
③、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規範。
八、人力資源體系建設及《員工手冊》修訂
①、人力資源控制程序已完成，20xx年修訂第三階文件，各模塊體系文件予建立。
②、編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚公司的企業文化。
九、20xx年人力資源部費用計劃：
項目
部門工資
招聘費用
水電費用
差旅費
辦公費
其它
合計
預估費用
説明:儲備幹部補貼及員工介紹人員獎勵金未計算在內,由公司支付。
結束語：
20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰，相信在集團領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的台階，為集團再次騰飛、持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。
人力資源部工作總結及工作計劃篇2
一、指導思想
針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，職責明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脱產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脱產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脱產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨幹人員中組織5期、脱產1個月的培訓；通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脱產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班；採取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改善工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用户培訓。
（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鈎。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優並給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師（個性是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。
（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關説明
（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入範疇。
（三）每個培訓項目開班前，務必提前一週按規定申報實施方案，經人力資源部審核批准後實施。
（四）本計劃由人力資源部負責解釋。
人力資源部工作總結及工作計劃篇3
（一）上半年工作完成情況
1.運營管理：
（1）明確項目公章用印規範、標準管理；
（2）組織20xx年度“五一”員工座談會；
（3）嚴肅員工工作紀律通知擬定併發布；
（4）項目公司工商年檢、勞動年檢；
（5）重大信息提報-工規證取得；
（6）集團本體行政巡檢及問題整改；
（7）釘釘流程審批架構調整、釘釘流程權責審批流程表制定；
（8）項目經營計劃彙編及評審；
（9）提報更新月度運營平台信息；
（10）持續進行週報、總辦會材料、月報更新提報工作；
2.本體建設：
（1）根據項目年度編制要求及部門需求，持續進行前期團隊搭建，推進人員招聘調配工作，截至7月9日項目招聘完成；
（2）（oa完善）已入職人員聘任令下發、人員異動通知；
（3）完成威海當地派遣、代理單位簽約；
（4）派駐員工部分福利標準調整請示；
（5）員工春季體檢；
（6）組織員工活動-羽毛球鍛鍊、端午節包粽子；
（7）新員工師徒結對活動；
（8）新入職員工入職材料梳理、勞動合同簽訂等人事檔案規範管理；
（9）兒童節禮品發放；
（10）組織新員工面談；
（11）項目公司薪酬福利發放；
（12）已落地人員內部調動流程/用工、社保、公積金繳納；
（13）組織新員工培訓；
（14）新入職員工委派函，項目人工成本測算
（15）組織新員工轉正述職會並啟動轉正流程；
3.行政管理：
（1）年度資金計劃編制；
（2）員工宿舍租賃到位，統一安排；
（3）項目前期籌備相關後勤保障；
（4）對接綠城物業進場及案場服務協議簽訂，日常物業管理；
（5）快捷酒店協議、月結服務協議等；
（6）項目前期開辦物資採辦計劃擬定申購、出入庫管理（資產類、辦公類、食堂物資）；
（7）完成固定資產盤點；
（8）視頻設備對接安裝；
（9）員工食堂啟用、食堂滿意度調查、月度食堂運營成本核算；
（10）前期開拓費用結賬；
（11）項目檔案規範歸檔；
（12）啟動相關釘釘審批流程。
（二）下週工作計劃
1.運營管理：
（1）項目經營計劃評審及目標責任狀簽訂；
（2）運營平台信息更新提報，日常集團運營工作對接；
（3）持續進行週報、總辦會材料、月報更新提報工作；
（4）根據項目經營計劃責任狀持續進行節點督查督辦、重大信息提報；
（5）釘釘流程啟動、備案；
（6）月度及日常辦公例會保障；
（7）季度績效考評、組織考評工作；
2.本體建設：
（1）組織夏季送清涼活動；
（2）已落地人員內部調動流程/用工、社保、公積金繳納；
（3）組織新員工培訓；
（4）新入職員工委派函，項目人工成本測算；
（5）組織新員工轉正述職會並啟動轉正流程；
（6）項目公司薪酬福利發放；
3.行政管理：
（1）做好員工宿舍管理相關後勤保障；
（2）公司食堂管理、月度食堂運營成本核算；
（3）固定資產盤查管理、辦公區域管理；
（4）綠城物業日常管理及對接；
（5）完成工裝採購；
（6）前期開拓費用結賬；
（7）啟動相關釘釘審批流程；
（8）項目檔案規範管理。
人力資源部工作總結及工作計劃篇4
人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作範圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
一、人力資源現狀及需求現狀改善
１、公司人力資源現狀説明
20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。
２、人力資源需求現狀改善情況
經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經理、主管），專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加xx。
從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責範圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，並肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。
二、建立開放創新的人力資源管理制度
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：
１、建立人力資源基本管理框架
（１）明確確定人力資源部工作範圍、職責及管理權限
20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作範圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關係。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規範的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規範到規範，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
（2）日常人力資源管理精細化
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
（3）初步建立人力資源管理制度
合法的規範是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規範版本》、《薪酬管理制度》（注：有待於進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面，採取了對事不對人的原則，對員工提供儘可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
（4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平台。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最後，實行人事檔案的保管，使用和銷燬制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閲、調閲、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。
三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求
由於公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
１、拓展招聘渠道，利於各類人才的引進
從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建築人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“xx工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
２、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由於公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件範圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展願景提前傳遞給新員工。讓員工帶着飽滿的工作熱情，帶着清晰的工作目標和職位發展願景去進入工作狀態。
我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件並快樂着的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。
通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，並要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新台階，再建新功業。
五、20xx年基本工作思路
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年裏，人力資源管理對於人力資源部來説是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規範化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，並以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路彙報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型
當前，公司處於過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨着一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面昇華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什麼公司缺少人才？為什麼公司留不住人才？為什麼公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和麪對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理體系
人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1)、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎結合總公司、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所採取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2)、建立崗位職等
根據設定後的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3)、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4)、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、複核人及批准人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規範清晰。
5)、制訂績效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛徵求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鈎，藉此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
６)、補充完善薪酬管理制度
通過市場瞭解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。
7)、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，並制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。
8)、重點做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，並將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鈎，有側重的建立可持續的後備人才梯隊。
3、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。
1_、摸清人才需求情況，確定招聘重點。
為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本着“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。
2)、利用各種招聘渠道，發佈招聘信息，確保招聘效果。
在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發佈招聘信息。
3)、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。
一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。
二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。
總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精幹和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
人力資源部工作總結及工作計劃篇5
20xx年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和配合下，通過全體員工的同心協力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。
一、20xx年公司人力資源現狀
1、人數：
截至目前總人數1463人，年平均人數1413人，總人數與年初人數1121相比增加了342人，增長率為30.5％。總人數與10年10月放假前1719人相比減少了256人，同比減少了14.8％。
各部門目前人數為：領導組11人，辦公室124人，總調室10人，人力資源部5人，監察部69人，財務部33人，供應部41人，銷售部38人，企管部35人，設備部3人，安環部3人工程部6人，信息中心8人，總工辦1人，老焦廠6人，民工隊20人，專用線52人，質檢中心46人，焦化廠330人，洗煤廠219人，電廠135人，化工廠193人，鄉寧洗煤廠7，檢修分廠23人，煤焦運輸隊27人，碳黑廠2人，停職留薪16人。
2、性別結構百分比：
男職工人數1079人，佔73.7％。女職工人數384人，佔26.3％。男女職工人數比例基本與去年持平。
3、年齡結構百分比：
20歲以下：2％。其中20歲以下男工佔男工總數的2.4％，20歲以下女工佔女工總數的0.8％。
20－30歲：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。
31－40歲：29％。其中男工24.2％，女工43％。
41－50歲：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。
51－60歲：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。
60歲以上：1％。其中男工1.5％。
人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。
4、學歷段結構：
國中及國中以下學歷佔53％。
高中學歷佔37.2％。
大專學歷佔7％。
本科學歷佔2.4％。
碩士學歷佔0.4％。
人員學歷段結構呈現明顯的金字塔型結構，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7％，國中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。
5、工齡段結構：
在現有人員1463人中：
工齡不滿一年的398人，佔27%。
1-5年工齡的795人，佔54%。
6-10年工齡的185人，佔13%。
10年以上工齡的85人，佔6%。
人員工齡段結構呈現橄欖型結構，兩頭少中間多。1－5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6－10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化xx投產和化工xx年投產我公司員工齡較短，另一方面説明我公司人員流動性仍然偏大，
6、招聘情況：
今年應聘人數約530人，同去年應聘人數約1100人同比減少了51％；新招人數149人，同去年新招人數405人相比同比減少了63％。
7、異動情況：
全年共離職147人，離職率10％。其中辦理離職手續的55人，未辦理手續而離職的約30人，開除2人，除名60人。與去年153人相比，減少了6人。
全年共簽發調令8個，另有放假人員約20人召回後安排到其它部門工作。與去年41人相比減少了13人。
8、工資情況：
1-10月份工資造冊14068人次，工資總額16743376元，如果11、12月份各以1500人次和180萬元來估算，則全年工資總額約為20343376元，與去年22905380元相比降低了11%；全年月人均工資為1192元，與去年1175元相比增長了1.45%，增長因素主要是因安全生產1000天增資。
9、獎金情況：
以12月份無獎金計算，全年共發放獎金245069元，與去年1352285元相比降低了82%；全年月人均獎金14元，與去年69元相比降低了80%。
如果工資和獎金綜合計算，則今年人均收入比去年有所下降。
10、保險：全年共支出養老保險費為：108528元，去年共支出養老保險金88659元同比去年增長額為19869元，增長率為22.4％。
11、考勤：
以1-10月份統計的數據來算，全年全員出勤率：約為95%。
全年共發佈9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。
12、合同簽訂率：
在崗1463人中，有效合同1100份，簽訂率為75％。
13、證、卡辦理情況：
胸卡：新辦2154張，補辦155張；
考勤卡：發放399張，退回198張；
臨時通行證：發放568張，共收回396張。
二、20xx年主要完成的工作簡述
1、勞資方面：
對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發放工資錢款以嚴肅認真細緻入微的態度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監督、檢查、指導，確保了任務的完成。
2、培訓方面：
全年各類培訓共完成１７０餘場次，有８３００餘人次參加學習培訓，包括：
組織中高層幹部共學習8次，有600餘人次接受培訓。
從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先後有500餘人次參加學習，有37人蔘加考試並取得較好成績。
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組織了3次全員安全培訓。
從7月20日開始至10月末，組織了全公司142個崗位748人次的5輪38場閉卷考試。其中及格738人，及格率為98.66％。
進入１０月，經過與運城工學院多次協商，我公司２２名員工參加為期一年的機電專業學習，目前正在進行中。
各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內容主要包括專業知識、管理知識、安全知識、職業道德、勞動紀律、公司相關文件制度規定等。全年共進行１３８場有４５３９人次參加的學習。
對於各單位的培訓情況教培科進行每月不低於３次不定期的檢查。據統計，中高層幹部學習時間達到人均１６小時，專業人員平均達到３５小時，操作人員平均超過６０小時。培訓面全員覆蓋達到１００％。培訓合格率達到98.７％。與去年相比，均有所提高。
3、考勤及勞動紀律方面：
上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出台了，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋説明，每月下發一期考勤檢查通報，對違規違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查並記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯減少。
4、信息化管理方面：
上半年開始對要求內部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數據雜亂，統計難等問題逐步用erp系統進行解決，我部門員工發揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統不熟悉，技術資料缺乏，數據錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經形成了比較完善的數據信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。
5、招聘方面：
招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關單位缺員進行了補充。組織進行了總調室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。
6、參與績效考核工作：
每月對相關部門的考核指標進行認真考核並記錄數據，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考核排隊工作，配合考核對內部流程進行了調整。
7、積極參與公司組織的其他活動
認真完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節目匯演等任務。配合完成了iso9000認證和工業萘生產認證等任務。
8、其他
9月安排財經大學2名委培生到財務部工作，11月安排理工大學26名委培生到化工廠實習。
三、存在的主要問題：
1、人事信息的`動態管理和彙總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。
2、培訓檔案工作沒有進行系統的整理，原始資料的台帳缺乏。在9000認證和工業萘認證中被開具了不符合項。
3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司儘快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經多次提出要求，希望公司予以解決。
4、員工考核排隊工作在各單位具體執行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。
20xx年主要工作計劃
結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個台階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導幹部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習。
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓台帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓台帳並進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一台指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規範化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
