能在30歲左右成為管理層的人是極少數

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知乎上有一個很火的話題，有近八百萬的閲讀量：

“三十歲還沒有走到管理崗的人，後來都做了什麼？”

現在很多的文章都在販賣焦慮：

一會對40歲的中年人宣揚中年危機；

一會對35歲的人説，你再不實現財務自由就晚了；

而現在，又有人提出了30歲還沒做到管理層，你的人生已經沒有希望了。

但事實真的是這樣嗎？

實際上職場的架構是金字塔型，能在30歲左右成為管理層的人是極少數。

其實，小儒認為做不做管理層可能並不是衡量一個人職場價值的唯一標準，也不是判斷一個人所學東西多少的憑證，更不是決定一個人成功與否的標準。

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首先，我們必須承認，30歲，對於職場中人是一個非常重要的時間。

很多人都覺得三十歲是一個人各個方面的轉折點，能否取得成功就看三十歲的你現如今的狀況如何。

這個時間段承前啟後，從20來歲畢業開始，已經在工作上有了幾年的積累；30歲之前是積累的過程，30歲之後才是爆發的過程。

三十歲了，在家庭中，你的父母會催你結婚，面對着一雙雙期待的眼神……

職場中，如果三十歲了還沒有走向管理層，你的同事會開始議論你，你身邊的人也會給你不一樣的眼光，而即使你在職場上已經有了自己的一片天地，你的壓力也與日俱增……這一切的一切，都無形的匯聚成一種焦慮。

三十歲的我們，開始擔心自己的未來，覺得日子過得越來越苦。

你可能覺得自己三十歲還沒走到管理層，很失敗，所以要選着繼續做不做這份工作。

你要明白，你的年齡只是一個參考值，並不是一個決定值。

你要考慮是是你有沒有在這個年齡裏做好自己的積累，只要有積累，不管什麼時候都不晚。

但你要足夠優秀，才可以在職場上為自己爭奪一席穩固的地位。

很多小夥伴會來問我這麼一個問題：

我今年三十多了，在XX公司待過，擔任了XX職位，工作經驗有XX年，能力XX，性格XX。那我適合做什麼呢？

首先每一個人要為自己的將來負責，再者到底適不適合還需要看你工作的價值觀。

這裏就要引入一個新的概念：明尼蘇達工作適應理論。

簡而言之就是你和企業間的滿意度是否能夠達標。

第一，即你的需求，企業能否給你。

第二，即企業的工作需求，你能否用能力滿足。

舉例HR來講，所需要的能力可以歸納為三類，一是通用能力，二是專業能力，三是業務能力。

1、通用能力

學習能力是一個專業HR必備的基礎能力之一。不管是業務方面，還是HR專業方面都需要一定學習能力。

學習能力是保證你不斷刷新專業知識體系，提升專業技能水平，以最新的知識結構支持部門發展的有效保障。

溝通表達能力的本質是人際連接的能力，這也是HR必備的基礎技能之一。

不管對外還是對內，身為HRBP與人的交互頻率是比較高的。

良好的溝通表達能力會讓HR更容易獲得信任，有利於化解矛盾。

2、專業能力

只有HR瞭解公司戰略目標，熟悉企業後台政策流程，才能制定合理的方案，從而大幅度提高業務單元的工作效率，同時加強各個單元之間的聯繫。

這是作為一個HR的基本素養，這就需要HR瞭解人力資源六大模塊和三大支柱相關知識，並且還要在日常工作中熟練運用工具（包括5W2H分析法、SWOT分析、PDCA循環、STAR面試法則、目標制定SMART原則等），從而提高工作效率，達到既定目標。

HR要負責團隊策略的制定，組織階段性工作Review，同時統籌兼顧團隊的運營，這就對HR的領導能力提出了一定的要求。

3、業務能力

只有與業務方各級人員展開溝通交流，瞭解各崗位工作模式和作業流程，才能使得HR所制定的戰略方針不會脱離實際現狀，同時這也是瞭解員工的能力以及心理訴求的基礎。

洞察力關乎到業務的方方面面，包括行業情況，業務問題的發現，員工關係，數據分析等等。

敏鋭的洞察力能夠幫助HRBP有足夠的時間舉重若輕的抓住機遇或是解決問題。

HR可以通過數據分析來發現業務部門存在的問題並將至優化，從而提高團隊效率，並且能夠通過分析總結季度工作情況，參與制定合理的公司戰略。

通過洞察力和分析總結能力發現問題，最終的目的還是要解決問題，這就需要HR作為團隊核心做出一個合理的有利於團隊發展的決策。

30歲的你，絕對不能浪費之前的工作經驗積累，至少有一項拿得出手的能力與才幹，也只有你足夠優秀了，你才會有底氣，即使沒有走上管理崗，也不會焦慮迷茫。

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澄清幾個職場誤區：

1、以為不做領導就沒有出路

實際上以企業金字塔式的結構，真正能坐上去的是極少數；角力過程的失敗者，最好的生存方式就是作為專家。而且專家的路更自由更靈活，尤其是諮詢公司的顧問們，如今很多是獨立的高管教練，比高管還牛還自在。

2、以為做管理會很輕鬆

事實上，做專家比做管理要輕鬆。不用背團隊指標，不用掙扎在複雜的人際關係中，不用去做一些違背價值觀的事情（比如裁員），有更大的靈活度和自主權。

3、以為做管理更不容易失業

一旦需要裁員，大家覺得裁人的權利在主管手裏，自然不會自裁，專家就不行了，沒權利。這就忽視了專家長期浸淫知識/技術/業務第一線，他對風險的敏感度最高，一旦風吹草動他就跳槽了或者轉戰為獨立諮詢顧問了，靈活性高；管理層反而容易被矇在鼓裏，等反應過來已經遲了。況且管理層被裁後絕不像專家那麼容易再就業。

4、認為做領導有權威

真正的權威來源自我們的能力和格局。能力，一件棘手的問題你能解決別人當然會服氣；格局，是指你如何保護下屬，如何幫助你的團隊成長。有一種説法，一流領導招一流人才，二流領導招三流人才，因為二流領導慌啊，怕一流人才搶了飯碗。他不願意招牛人，更不願意把年輕人培養成牛人。

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在職場的某個階段清楚自己要什麼，然後去為之拼搏奮鬥，無關年紀與資質。

最重要的是，千萬不要在最適合拼搏奮鬥的年紀，選擇安逸。

職場價值的體現並不只有你進入管理層，只有自身的成長才是你職場價值的真正體現。