市會領導調研報告6篇

調研報告是有一定的針對性的，我們需要認真對待，對待調研報告，每個人務必要根據領導的要求，擬定出切合實際的調研計劃，本站小編今天就為您帶來了市會領導調研報告6篇，相信一定會對你有所幫助。

市會領導調研報告篇1

如何通過幹部考察考核工作正確識別幹部，為選拔任用幹部提供真實依據，是組織部門所肩負的一項重要工作職責，也是組織部門近距離考察和鑑別幹部德能勤績廉的一條重要渠道。近年來，我市在幹部考察考核工作中，積極探索、大膽實踐，逐步形成了一套切實可行的領導幹部經常性考察考核的方式方法，為全面、客觀、準確地評價幹部，提高選人用人水平，推進幹部工作的科學化、民主化、制度化提供了重要保證。

現就我市領導幹部經常性考察考核工作的基本情況報告如下。

一、主要做法在幹部考核的廣度、深度、準確度上下功夫，堅持把“創新性、操作性、堅韌性、實效性”要求作為衡量領導幹部是否有政績、是否有貢獻的標準，圍繞市委、市政府工作思路和決策的落實以及本部門規劃的實施，進行全程跟蹤考核。把日常考核和管理作為推進班子建設，解決領導幹部隊伍中存在問題的重要手段。

建立黨政領導幹部實績考核檔案，不僅重過程，瞭解班子和幹部存在的問題，更重實績、重結果，考察工作績效、考察存在問題的整改情況。

(一)健全制度，嚴考核、硬約束，突出對領導幹部的動態管理堅持年度考核與日常考核相結合。日常考核是及時、準確地瞭解和掌握領導班子和領導幹部表現的主要途徑，是對領導班子和領導幹部的動態考察。

市委組織部與市紀委聯合抽調人員參加領導班子的_、黨政聯席會議以及其它重要活動等，同領導班子成員以及有關人員個別談話，查閲有關文件、工作資料和會議記錄，考核工作人員把了解到的情況及時形成考察材料，並填寫日常考核記錄，發現重大問題及時報告。日常考核記錄存入幹部考核檔案，作為年度考核的重要依據。

年度考核是指在日常考核的基礎上，對領導班子和領導幹部一年內的政治表現及履行崗位職責的情況進行的階段性考核。市委、市政府每年年末組成領導班子及領導幹部考察考核領導小組，負責對全市領導班子和領導幹部的年度考核工作。

市直有關綜合部門在年末、年初把市直各單位評比情況和指標完成情況報市委組織部，以便組織部門準確瞭解各部門過去一年的政績情況，並對其新的一年工作進展情況進行跟蹤考察。與紀檢、監察 _等有關

年度考核採取領導幹部述職、民意測驗、民主評議、個別談話、調查核實、徵求意見等方法，最後，由考察組綜合分析考察情況，評定考核結果，提出考核評定意見。規範考察制度，嚴把領導幹部入口關。

為防止考察的失真失實，市委完善了幹部考察機制，制定了幹部考察工作責任制和用人失察責任追究制度，嚴格把關，好中選優。實行考察預告制度，由組織部門將考察時間、內容、對象、程序和要求等在一定範圍內提前1—5天，以公告、會議的形式告知幹部羣眾。

實行差額考察制度，以往在幹部考察時由於過早地確定了擬提拔人選，時常出現考察服從於安排的情況。在今年公開選拔經濟開發區和農高園內設副局級幹部過程中，我市嘗試了差額考察，按1:3的比例，各職位確定了3名差額考察對象，考察組負責對差額考察對象進行全程考察、分析排隊，市委組織部部長辦公會根據考察情況，按1:2比例研究提出了擬任用人選初步意見，最後，由市委常委會以無記名投票的方式票決出正式任用人選。

(二)科學界定考察內容，在對比比較會考察識別幹部在幹部的考察考核工作中，我們結合我市幹部工作實際，科學地界定考察考核的主要內容。領導班子的重點考察內容 _貫徹執行黨的基本路線、方針、政策和上級決議的情況;貫徹執行重大問題集體決策制度的情況;解放思想，實事求是，結合實際創造性開展工作的情況;精神狀態、工作幹勁、爭一流、站排頭的爭先創優意識;工作實績，領導經濟工作的業績與實際效果及主要經濟指標的完成情況;班子團結協調，凝聚力、戰鬥力狀況;按照各項規章制度辦事、廉潔自律、加強幹部隊伍教育管理、依法行政和執行黨風廉政建設責任制方面的情況。

領導幹部的重點考察內容：①是否具有堅定的政治立場、大局意識和組織紀律觀念。②是否具有求知精神、寬廣的思想文化視野、戰略思維能力和創新能力。

③是否具有較強的工作能力和突出的工作實績。④在急、難、險、重任務面前和事關人民生命財產安危時能否挺身而出。

⑤“八小時以外”、“生活圈”、“社交圈”中的行為是否體現了良好的品德修養，生活作風、生活方式、生活態度、家教家風是否嚴格規範。⑥是否具有良好的人格風範。

考察“一把手”或“一把手”人選，要着重考察是否具有較高的思想認識，較強的解決實際問題的能力、宏觀決策能力、駕馭全局的能力和良好的民主工作作風;在年度班子考察中，把考察年輕幹部、後備幹部列為一個主要內容，對照崗位責任，着重考察年輕幹部工作實績，對照培養目標，着重考察年輕幹部理論學習情況，考察是否具有良好的發展潛力，是否具有踏實的工作作風，在名、權、利方面是否經得起考驗。

(三)建立實績檔案，實事求是地評價領導幹部的工作實績幹部的工作實績，是幹部在履行崗位職責的實踐中取得的實際成果，是幹部德才的集中體現，是他們的思想、品德、知識、才幹等諸多因素的綜合反映。建立黨政主要領導幹部實績檔案，目的是進一步強化黨政主要領導幹部的責任意識和宗旨觀念，倡導真抓實幹、爭創業績的良好風氣，也是選準用好乾部的重要依據。

實績考核主要是對市委、市政府各工作部門及鎮(辦)黨政主要領導幹部履行職責、服務中心及工作創新等三個方面情況進行考核，側重瞭解其在取得實績過程中所發揮的具體作用，針對不同部門的崗位職責，量化指標，分別考核。具體做法是：一是制定目標。

每年年初，各部門黨政“一把手”依據實績考核指標要求，制定本年度所要達到的目標，確定重大任務和重點項目，填寫《領導幹部實績檔案》“年度工作目標”欄目。二是自我總結。

年終，市直部門主要領導和鎮、街道黨政“一把手”對年度履行崗位職責、圍繞中心服務大局、工作創特色等三個方面的情況進行總結回顧，在此基礎上形成個人書述職報告，填寫《領導幹部實績檔案》“年度工作目標完成情況及自我評價”欄目。三是羣眾測評。

組織機關全體工作人員、下屬單位主要負責人等有關人員，聽取黨政主要領導同志對其年度履行崗位職責的工作述職，並組織進行民主測評。四是個別訪談。

考察組分別接觸班子全體成員、機關中層幹部、部分下屬單位主要負責人，對黨政主要領導的工作實績情況進行全面深入的考察瞭解。五是徵求意見。

將實績檔案有關情況以《徵求意見表》的形式， _眾測評和徵求意見反饋情況，綜合彙總得分進行政績排序，分別確定考核等次。能夠較好地完成市委、市政府下達的各項目標任務，在市委、市政府組織的各項工作評比中名列前茅，部門工作貢獻突出，在全市乃至全省範圍內有位置，履行崗位職責盡心盡力，勝任本職工作，分管工作實績突出，民主測評和徵求有關部門意見稱職以上得票率在90以上的評定為優秀;能夠完成市委、市政府下達的各項目標任務，在市委、市政府組織的各項工作評比中處於中間以上位次，部門工作在省市有一定的影響，能夠履行崗位職責，分管工作實績明顯，民主測評和徵求有關部門意見稱職以上得票率在60以上的評定為稱職;不能完成市委、市政府下達的主要目標任務，在市委、市政府組織的各項工作評比中處於下游水平，部門工作在全市範圍內位置靠後，履行崗位職責較差，民主測評和徵求有關部門意見不稱職票超過三分之一以上的評定為不稱職。

七是結果運用。市委將把實績考核結果直接運用到幹部選拔任用工作中，以優劣論獎懲，以作為求地位，以考核定位次，選拔擔任上一級領導職務的人選，從實績考核中被定為優秀的幹部中產生，連續兩年評定評定為稱職的，建議調整使用，確定為不稱職的領導幹部，按幹部管理權限和法定程序決定和提議免去領導職務，安排適當工作。

為防止搞虛假政績、做表面文章現象的發生，實行實績確認追究制。對搞虛假政績的領導幹部及有關人員，一經查實，不僅不能提拔重用，還要嚴肅批評教育，造成重大損失的，視情況給予黨紀政紀處分。

(四)實行重大事件跟蹤考察與經濟責任審計相結合，加強對領導幹部的監督和管理建立重大事件跟蹤考察制度，跟蹤考察領導幹部在重大事件中的表現，尤其在今年的防治“非典”工作中，市委市政府成立了防“非典”工作督查組，對市直部門、鎮辦防治“非典”工作進行了督查，對在防非工作不力的幹部進行了查處。在跟蹤考察的同時，由審計部門負責經濟責任審計工作，同步進行，雙線並進。

組織部門對考察中獲得的資料和審計結果進行綜合分析，把單純的經濟責任審計轉化為對幹部經濟工作實績進行綜合評價的組成部分。從20__年7月開始，為更好的發揮經濟責任審計工作在幹部監督中的作用，解決好先離後審、委託滯後、審用脱節等問題，我們把審計的關口前移，對領導幹部實行了年度經濟責任審計制度，對市直部門和鎮街有經濟責任的領導幹部實行年度經濟責任審計，每年審計三分之一，三年審計一遍，使經濟責任審計與幹部任前考察、屆會考評、年度考核有機結合起來，加強了對他們的監督，增強了領導幹部的廉潔自律意識。

(五)嚴肅考察考核工作紀律，確保考察結果的真實有效考察工作人員要忠於職守，嚴格實行“七不準”：不準封官許願，討好乾部;不準借考察之機收受錢物，謀取私利;不準參加與考察工作相關的應酬吃請;不準通風報信，泄露考察內容;不準憑個人好惡瞭解幹部，評價幹部，故意誇大、縮小、隱瞞、歪曲事實;不準偏聽偏信;不準在考察中懈怠懶散、知難而退、迴避矛盾。考察對象和有關單位領導人員要正確對待組織考察，不準搞非組織活動;不準敷衍了事或搞形式主義;不準向考察組提供不真實情況;不準干擾或妨礙考察組的工作;不準打擊報復反映其問題的人;不準隨意擴散與考察組談話的內容。

(六)實行領導幹部誡勉談話與誡勉考察相結合，積極做好誡勉對象的轉化工作領導幹部談話、誡勉工作是組織部門的一項經常性工作，又是新形勢下加強幹部管理的一項複雜性工作。近年來，市委認真貫徹落實《黨政領導幹部考核工作實施辦法》，切實抓好領導班子和領導幹部的考核 _度考察、民主評議、領導班子_等渠道，發現領導幹部有苗頭性問題就及時談話，進行誡勉。

20__年以來，全市共對12名科級幹部實行了誡勉談話，誡勉期半年。在誡勉期內，我們認真做好誡勉對象的教育轉化工作，針對誡勉對象存在的不同問題，幫助其制定相應的整改措施，並實行跟蹤管理，進行定期考察，促使他們徹底改正錯誤，按期解除誡勉。

我們的具體做法是：

1、開展交心談心，卸去誡勉對象的思想包袱。誡勉對象一般來説社會壓力很大，思想包袱很重，往往抬不起頭，甚至怨天尤人。

為此，我們在工作中積極開展“三談話”活動，幫助卸掉包袱，輕裝上陣。一是開展批評式談話。

市委作出誡勉決定並下達《誡勉通知書》後，由市委分管領導或市委組織部的領導及時找誡勉對象談話，鄭重指出問題，嚴肅進行批評。教育他們不要去怨天尤人，怪這怪那，而要面對現實，正視問題，深刻反思，認真查擺自己在思想政治、工作作風、工作方法、聯繫羣眾、勤政廉政等方面存在的突出問題，並制定切實可行的整改措施，限期改正缺點錯誤。

二是開展促膝式談話。要求單位一把手切實負起對誡勉幹部教育轉化的主要責任，對誡勉幹部不冷落、不歧視、不撒手，在工作、學習、生活等方面與其他領導同等對待，並規定每兩個月必須找誡勉對象促膝談心一次，幫助他們深挖思想根源，查找誡勉原因，督促他們落實整改措施，明確工作目標，校準人生方向，甩掉思想包袱，化壓力為動力，鼓勵他們從哪跌倒從哪爬起，輕裝上陣，紮實工作，以嶄新的精神面貌和出色的工作成績贏得幹部羣眾的好評。

三是開展同志式談話。各級黨組織把誡勉對象的教育轉化工作納入_或行政生活會的重要內容，組織開展批評和自我批評，促使他們認清錯誤，提高認識。

在生活會上，同志們對誡勉幹部實事求是地進行分析評價，有一點小進步及時鼓勵，有一點小滑波及時提醒。與人為善，真誠待人，向他們伸出熱情之手，給予無微不至的關心幫助。

讓他們感受到大集體春天般的温暖，黨組織同志式的關心，從而在這種環境的薰陶下，堅定起幹好工作的信心和勇氣，結成同志式的關係和友誼。

2、注意交流換崗、激發誡勉對象的工作熱情。從某種意義上説，誡勉對象誡勉，與環境、崗位有一定的聯繫。

市委根據誡勉對象的不同情況，特別是對那些屬於環境不優、崗位不適等原因而給予誡勉的，則採取相應的組織措施進行調整交流，為他們改正錯誤創造一個寬鬆和諧的環境。對被誡勉的領導幹部，市委則分門別類，因人而宜，及時對他們進行崗位交流或職務調整。

一是降職交流。對工作能力差，方法簡單，不善於處理羣眾關係，不能很好地勝任現職，事業心、責任感不強，工作績效和社會口碑差的誡勉幹部，堅決改任為非領導幹部職務，並且調離本單位。

全市有3名誡勉幹部誡勉後調離了本單位，給予了降職安排。二是適才交流。

對原則性較強，有一定專業特長，但又用非所長，不能打開工作局面的誡勉幹部，安排到專業對口的單位工作。三是迴避交流。

對於因親戚多，“房份大”，實行家族式管理，羣眾意見紛紛，單位矛盾重重而誡勉的，給予迴避交流。

3、加強跟蹤管理，防止誡勉對象的問題反彈。誡勉對象在取得一點小進步，特別是解除“緊箍咒”後，很容易舊病復發，出現反彈。

針對這種情況，市委對他們不是一“誡”了之，而是建立健全一系列跟蹤管理制度，切實加強對他們的經常性教育管理，使他們誡勉後能按期解除誡勉，解除誡勉後不再受到誡勉。一是建立彙報制度。

市委要求誡勉對象在組織談話之後，針對存在問題寫出深刻的反思材料，分析問題產生的原因，提出整改措施和努力方向。誡勉期間，要求他們每個季度以書面形式向組織彙報自己的思想、工作、生活情況。

誡勉期滿，要求他們寫好工作總結，肯定成績，找出差距，明確努力方向，以優異成績迎接誡勉考察。解除誡勉後，要求他們半年內向組織彙報一次自己的工作，直至年度考核順利過關為止。

二是建立考察制度。我們對誡勉幹部重點抓好三次考察。

首先是抓好平時考察。對誡勉幹部我們建立了花名冊和管理卡片，並通過多種渠道，隨時把握他們的思想動向，掌握他們的德才表現，把這些情況及時登記入卡，並適時進行反饋。

其次是抓好誡勉考察。誡勉期滿，由組織部對誡勉對象進行全面考察，看其是否改正了錯誤，是否幹出了新的成績，並進行民主評議，看其在羣眾中的威信是否提高，然後根據考察情況，提出初步處理意見，向市委彙報，由市委決定是否解除誡勉。

第三是抓好年度考核。在年度考核時，考察組還要對被解除誡勉的對象進行重點了解，廣泛聽取意見，看其是否又產生了新的問題，以防止問題反彈或新問題滋生。

二、存在的問題

(一)幹部考察是一項政策性很強的工作。新形勢、新任務，給幹部考察工作提出了很高的要求，需要有專門的幹部考察工作隊伍，考察工作人員應具備較高的政治素質和業務水平，較強的認識、分析問題的能力。

但是，目前我市還沒有建立一支相對穩定的幹部考察工作隊伍，考察工作人員的能力參差不齊，考察工作經驗缺乏，考核方法也相對簡單，考察材料千人一面，有時不能如實、全面反映領導幹部的工作業績和優缺點。這些都給我們的幹部考察工作提出了新課題，需要我們在今後的工作中努力改進、完善、提高。

市會領導調研報告篇2

市委保密辦：

根據市委保密委員會《關於認真學習貫徹市委領導批示精神切實做好黨政領導幹部_責任制工作的通知》(黃密〔20__〕1號)要求，按照市委主要領導對_做出的重要批示，我局黨組高度重視，並結合林業工作實際情況，組織全體幹部職工認真學習黨政領導幹部_責任制規定。現將學習貫徹落情況報告如下：

一、 精心組織，加強領導

為確保學習《黨政領導幹部_責任制規定》精神落到實處、取得實效，我局主要負責人組織召開_領導小組會議，進一步明確工作職責、落實任務，由_領導小組辦公室負責組織安排幹部職工學習《黨政領導幹部_責任規定》原文，各科室負責人結合工作實際，做好與本科室業務工作相關的_，避免業務工作與_脱節的現象。

二、宣傳學習，提高認識

_是機關單位的一項重要工作，學習宣傳《保密法》及相關_管理規定，是應對_的迫切需要，是強化安全保密意識，提高保密素質能力的需要。為此我局積極組織開展學習宣傳活動。一是局黨組率先開展學習，我局主要負責同志在黨組會議中帶領黨組成員認真學習《規定》原文及其他相關_規定，要求領導幹部不得在無保密保障的場所閲辦、存放祕密文件、資料;不得擅自或指使他人複製、摘抄、銷燬或私自留存帶有密級的文件、資料，確因工作需要複印的，複印件應按同等密級文件管理;不得在非保密筆記本或未採取保密措施的電子信息設備中記錄、傳輸和儲存黨和國家祕密事項;不得攜帶祕密文件、資料進入公共場所或進行社交活動，特殊情況確需攜帶時，須經本單位保密部門或主管領導批准，並由本人或指定專人嚴格保管;不準用無保密措施的通信設施和普通郵政傳送黨和國家祕密;不準與親友和無關人員談論黨和國家祕密，管好身邊工作人員和配偶、子女;不得在私人通信及公開發表的文章、著作、講演中涉及黨和國家祕密等，並且每人配發一本《黨政幹部和涉密人員保密常識必知必讀》，在工作中嚴格按照保密規定程序辦公。二是組織幹部職工開展學習《保密法》等相關_制度，為保證學習落到實處，我局組織全體幹部職工集中學習。同時將文件轉發至局機關各科室和局屬各單位，要求在集中學習後，各科室及局屬各單位利用業餘時間認真開展自學，在業務工作中涉及保密事項的也要做到保守祕密，並做好學習筆記。

三、 健全制度，強化落實

學習宣傳《黨政領導幹部_責任制規定》的首要任務是提高對_的認識，更關鍵的是落實在日常的具體工作之中。為此，我局結合自身工作職能，進一步加強單位保密管理，一是成立了黃山市林業局_領導小組，由一把手擔任組長，分管領導擔任副組長，各科室負責人擔任組員，形成一把手總負責的工作制度。_領導小組下設辦公室，負責保密領導小組的日常各項工作。二是制定了《黃山市林業局_制度》，我局根據工作實際制定了_制度，要求全體幹部職工嚴守黨和國家祕密，做到不把密件帶離單位，不在公共場所談論保密事項，不向任何無關人員透露保密的內容，不在機關聯網計算機上操作與工作無關的事項。另外將文書管理和檔案管理制度也納入其中，對文件的接收、傳閲、發文等方面都作了明確規定。檔案管理工作人員，嚴格按規定對檔案進行收集、整理、和歸檔，不得擅自將檔案和文件資料帶離檔案室，不得泄露檔案內容和文件信息。工作人員查詢檔案需嚴格履行查看手續，進行實名登記。辦公室定期對保密制度進行檢查督促，確保局機關_制度落到實處。對有違反保密規定情況的，要進行批評教育，情節嚴重的要根據有關規定嚴肅處理，做到嚴格制度、嚴密措施、嚴明紀律。

四、加強監督，確保實效

我局_領導小組積極主動發揮其工作職能，分管領導不定期對涉密文件資料、涉密計算機、傳真機等局機關的_及辦公設備展開自查。我局所收到涉密內容的文件及相關資料，都按照《保密法》的規定進行了妥善的處理，辦公設備、信息傳輸也按照嚴格按照規定使用，保證了涉密文件、信息等在傳閲、使用過程中的安全。接下來我局將進一步重視對領導及涉密人員的保密知識培訓，提高_意識，確保_取得實效。

市會領導調研報告篇3

按照“領導帶頭、羣眾參與”、“上下聯動、統籌推進”和“邊學、邊查、邊改”相結合的基本原則，緊緊聚焦“四風”問題，重點對照省委、市委提出的信念動搖、急功近利、漠視羣眾、作風漂浮、吃拿卡要、慵懶散拖、蠻橫霸道、特權思想、以權謀私、奢靡腐化等十個方面普遍問題，逐條對照、逐一查擺，抓住主要矛盾，解決問題，找準靶子，有的放矢，務求實效。着重剖析和檢查以下突出問題：

為進一步加強站內作風建設，提高工作效能，樹立良好的形象，更好的為我公司服務業發展服務，通過自己查、領導點、集體幫等途徑，我認真開展了批評和自我批評，對照規章制度，認真查擺自己在理想信念、遵守紀律、嚴於律己和榮辱觀等方面存在的問題，比較紮實有效的開展了自查剖析活動，現將所查問題剖析如下：

一、存在的問題和不足

1、教育學習缺乏系統性、主動性;

學習上還存在應付思想。主要表現在學習不主動、缺乏自覺性。特別是工作忙的時候，對於黨的新政策學習不夠理解不夠深，致使理論根基不實，不能很好的用科學的理論武裝自己，學習只限於份內的科目，沒有從教育學習的廣度和深度上下功夫。表現為開拓創新精神不夠，爭先創優意識不強，對自己工作標準要求的不夠高。

2、工作佈置多親自檢查少;

自己往往把工作佈置下去之後，只問結果，很少親自督促檢查完成過程和質量。只懂分管業務，對分管以外的業務參與少。

3、深入基層調研不夠;

一般召開班長以上會，對一線人員不夠了解，沒有拿出一定的時間進行全面系統的調研，使自己對一線人員把握上不夠全面。

二、存在問題的原因

分析自身存在的以上幾個問題，我認為既有主觀原因，也有客觀原因。但主要是主觀原因。對教育學習的重要性認識不足，對理論學習重視程度不夠，對相關業務工作及工作標準要求不高，工作中安排多，抓落實少，生活中不能認真聽取同志們的意見和建議，自身要求不夠嚴格，不能時時刻刻以一名共產黨員的標準來要求自己。

三、今後整改措施

1、要進一步端正學習態度，牢固確立終身學習的理念，加強政治理論學習和業務學習，努力提高自身素質和業務工作水平，在學習中充實自我，增長才幹，提高本領。建立健全各項學習制度，在時間、內容和效果上狠抓落實。

2、 _深層次、更好的解放思想。堅持與時俱進，及時調整思想、工作上的不適應，搶抓發展機遇，積 _中的難題和薄弱環節。

3、今後我決心一方面要抓好市場規劃建設工作，另一方面還要抓好相關業務的學習，對按排的工作親自督促檢查，真正發現新問題，推動市場工作向前發展。

4、儘可能多的處理業務，積累經驗教訓，多做事情，增長見識、總結教訓、積累經驗，多實踐具體工作，要做到膽大心細、做事不慌張，把思想和行動統一起來。

市會領導調研報告篇4

縱觀多年來幹部人事制度改革的探索和實踐，我們看到從中央到地方，改革實踐一直側重於幹部選拔任用機制及管理機制的建立和完善，如何對幹部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰是加強幹部隊伍建設不可忽視的一個重要方面。為搞好《__區激勵領導幹部激勵機制》的課題調研，我們組織力量，對全區街道、鄉鎮、區直機關進行了調研，共發放調查問卷355份(實收352份)，並以書面的形式徵求意見和建議及向個別領導幹部談話瞭解，對我區現階段科(局)級領導幹部的激勵機制作了分析。

一、激勵機制的內涵和意義

何謂激勵，激勵是人力資源管理的重要內容，它是心理學的一個術語，是指激發人的行為心理過程。激勵機制是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規範和分配製度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。正如，激勵工人為利，激勵運動員為名，激勵領導幹部則為民。隨着我國機構改革的深入、政府職能的轉變，各級政府機關行政部門及其公務員肩負的職責非常重大，人民羣眾對公務員的期望也很高。如何充分調動公務員特別是作為基層各部門掌舵人的科(局)級領導幹部的工作積極性，為廣大人民羣眾和社會提供優質高效的服務，在我國改革開放和現代化建設進程中發揮應有的作用，是一個值得重視的、迫切的、現實的問題。

二、我區領導幹部激勵機制現狀及存在的問題

__區是__市的主城區，是__市的政治、經濟、文化中心。__年__市進行行政區劃調整，__區的面積進一步擴大，現區域面積294.38平方公里，轄12個街道、9個鄉鎮，全區現共有科(局)級領導幹部500餘名，240多名分佈在街道鄉鎮。近年來，為更好地激勵領導幹部，我區也積極研究出台了一系列幹部激勵方面的政策和措施，如實施年度目標責任制考核制度;評選滿意不滿意單位;公務員、事業人員年度考核;領導幹部績效考核;開展各類評選活動;開展公開選拔領導幹部;中層幹部競爭上崗;加大領導幹部的交流;規範非領導職務晉升;制訂相關約談、談心制度;優秀公務員療養制度;實施綜 _票否決”制度;在機關工作人員中開展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了廣泛的認可。如在此次的調查結果中對所在單位領導班子、對所在單位分管領導、對全區實行幹部競爭上崗或公開選拔的成效感到很滿意率和滿意率兩項的總和分別達到了82.44% 、 86.49% 、 61.83% .但不可否認，現階段領導幹部激勵制度同時也存在一些問題：

(一)物質激勵力度不夠

改革開放以來，我們的經濟體制通過引入利益激勵機制，如農村的聯產承包、部分企業實行的經營者年薪制、投資者的按股分紅等，就極大地調動了廣大生產經營者的積極性。事實上，當前我區領導幹部缺乏活力、工作效率較低等現象的發生與我們對公職人員的物質利益激勵不到位不無關係。調查問卷中，在“您認為目前物質激勵的力度”這題中有56.76%的領導幹部認為目前激勵力度一般，有21.28%的領導幹部認為激勵力度不大，值得一提的是認為激勵力度很大的只有1.69% .近年來，房價一飛沖天並維持着高位盤整的趨勢，各類物價也大幅提升，儘管我區的財政收入在一定程度上有了提升(財政總收入和地方財政收入分別比__年增長22.4%和27.5%)，但由於財政體制等多方面因素的影響，我區的體制可用資金增長遠低於全市其他兄弟縣市(區)，以至於我區公務員的收入水平出現滯漲，這對我區公務員的生活帶來了一定的壓力。在“您認為目前哪些措施的激勵效果較好”中，選“提高工資福利待遇”的有62.87% ,選“經濟適用房指標”的有49.63% ,而中層幹部選這兩項的比率更高達67.50%和 61.30% .在“您認為當前最需要解決的問題”中有28.30%的領導幹部認為是“住房問題”,其中35歲以下的這項比率高達60.00% .“您認為當前我區領導幹部的工資福利待遇總體上”選“一般”和“較差”兩項的總和佔78.04%.而且黨羣部門的該題“較差”選項比例較政府部門、街道、鄉鎮都高，一些領導幹部反映的情況也顯示政府部門、街道、鄉鎮的工資福利比黨羣部門普遍要高，差別大的可高到1倍多，極不平衡。

市會領導調研報告篇5

設置非領導職務，是我國幹部制度改革的產物，它對推動我國幹部隊伍年輕化進程，改善和優化幹部隊伍結構，調動幹部積極性，起到了一定的積極作用。但實際情況表明，目前非領導職務幹部越來越多，在幹部隊伍中的比重越來越大，在整個幹部隊伍中產生的負面影響也越來越大。如何發揮好非領導職務幹部特別是那些改任非領導職務後尚不到退休年齡幹部的作用，是擺在各級黨委及其組織部門面前的一個亟待解決的課題。

一、非領導職務幹部隊伍的現狀

1、隊伍十分龐大，但構成和來源比較複雜。由於近年來機構改革和幹部制度改革持續推進，加上非領導職數設置過濫，目前非領導職務幹部隊伍越來越龐大。據統計，全市現有縣處級非領導職務幹部508人，佔縣處級幹部總數的50.2;各縣市鄉科級非領導職務幹部4501人，佔鄉科級幹部總數的57.1。從年齡上看，縣處級非領導職務幹部50歲以上的佔主體，佔總數的54.9%，鄉科級非領導職務幹部46歲以上的佔主體，佔總數的49.3%;從學歷上看，具有大專以上文化程度的縣處級非領導職務幹部佔86.6%，鄉科級非領導職務幹部佔67%。

非領導職務幹部的來源，一般分兩種情況：下級提任和同級改任。下級提任分為中層幹部直接提任和領導幹部到齡或退“二線”後提任。同級改任較為複雜，主要有以下幾種表現：一是作為安撫幹部的手段。有在精簡領導職數中落崗後改任的;有在鄉鎮換屆選舉中落選後改任的;有要求到部門單位安排或回原住地工作主動提出改非的;有對資深人員進行照顧性安排的;有不勝任現職進行組織調整的，等等。某縣市副主任科員以上非領導職務幹部561人，其中因機構改革、不勝任現職等改任的非領導職務幹部418人。二是作為幹部退休的過渡。一些地方和部門為騰出領導崗位，對那些在一定崗位工作達一定年限的幹部“先提後退”，把非領導職務視為“二線”職務、退休前的“驛站”，不安排具體工作，不明確崗位要求，單位學習、開會或者工作決策，也不通知他們參加，客觀上使非領導職務的同志處於“有職無責”、“有崗無職”、提前退休的狀態。三是作為人員分流的渠道。有的地方在機構改革出台明確規定：凡男年滿52週歲，女年滿48週歲，或男年滿50週歲，女年滿46週歲，就列入非領導職務序列安排，在換屆人事調整中不作提名人選，“離崗退養”或“離崗創業”等，列為人員分流的對象。四是作為變相超職配備領導幹部的途徑。

2、有崗位職責，但教育管理和監督不夠嚴格。一些領導幹部由於這樣那樣的原因改任了非領導職務，仍然有工作崗位，也享有開展工作的權利，但組織上對這部分幹部在教育管理監督上，一般不如改非以前或其他在職幹部那麼嚴格，甚至是“空白”。在教育上，一般沒安排什麼學習培訓，更沒有根據他們的實際，按“缺什麼補什麼”的原則組織針對性的培訓，單位組織學習、開會，一般不通知他們參加，對他們是否參加也沒有作出嚴格要求。在管理上，處於放任狀態，使得少數非領導職務幹部長期遊離於組織管理之外，有的上班不準時，有的偶爾來趟辦公室，有的在家休息根本不上班，有的乾脆脱崗外出打工或幹第二職業。但工資獎金照拿，與其他幹部沒有兩樣。在監督上，失之於軟、失之於寬。一些非領導職務幹部長時間不與單位聯繫，單位對他們在外幹什麼也不聞不問，缺乏監督。同時非領導職務也存在着能上不能下、出口不暢的問題。非領導職務幹部只要不犯重大違紀錯誤，就可以一定終身，直到退休。

3、經驗十分豐富，但幹部資源浪費現象比較普遍。非領導職務幹部，曾經在領導崗位上工作過，一般都具有較高的政治思想素質和組織領導能力，工作閲歷比較豐富。改任非領導職務後，大多數都思想情緒鬆懈，工作熱情驟減，認為不在其位，不謀其政，長期處於“賦閒”狀態，在工作中一般比較被動，工作中推一下動一下，不推不動，有的雖然想開展工作，但又擔心越職越位，放不開手腳。據調查，有80%以上的鄉科級領導幹部改任非領導職務後，與單位“兩不找”，基本上沒有發揮作用，造成幹部資源的極大浪費。有的甚至與單位領導唱對台戲，冷嘲熱諷，指點江山，干擾單位工作，產生一些負面影響。

二、影響非領導職務幹部發揮作用的障礙因素

非領導職務幹部發揮作用難，原因是多方面的，有政治方面的，也有經濟方面的;有客觀方面的，也有主觀方面的;有體制機制方面的，也有操作方面的。

1、從社會層面看，存在三種認識誤區，缺乏非領導職務幹部發揮作用的良好氛圍。由於《國家公務員暫行條例》、《國家公務員非領導職務設置辦法》等對非領導職務的工作職責和任務沒有作出明確規定，如何對待非領導職務，發揮非領導職務幹部的作用，在認識上不一致，可謂仁者見仁，智者見智，比較普遍的有以下三種看法。一是代價論。認為現在改革深入人心，農村搞税費改革，國企推行“雙退”改革，幹部人事制度改革也在進行，各項改革都得付出成本，付出代價，都得有人承受。非領導職務幹部的賦閒是人力資源的極大浪費，但卻是幹部人事制度改革必須付出的代價。二是無用論。認為各單位領導班子成員多，官多兵少，只要發揮好他們的作用就行了，讓改任非領導職務幹部發揮作用顯得多餘無用，有的思想消極保守也發揮不了什麼作用。三是實惠論。一些非領導職務幹部平時不上班，但工資獎金一分都不少，有的從事第二職業，有的經商辦企業，羣眾戲稱“政治上受了損失，經濟上得了實惠”，做不做事無所謂。少數非領導職務幹部在經商上闖出點名堂後也覺得“今生升官的機會沒有了，發財的機會還是有的”，轉而追求經濟上的實惠。

2、從組織層面來看，存在三種不良心態，缺乏非領導職務幹部發揮作用的必要條件。由於各級黨委及其組織部門還沒有把非領導職務幹部發揮作用的問題擺上議事日程，對他們從領導崗位上下來後如何發揮作用研究不多，處於放任自流的狀態，使得一些單位的領導對非領導職務幹部的使用存在顧慮，主要表現為三種不良心態。一是不願用。現在各單位領導班子成員較多，一些單位的主要領導怕非領導職務幹部幫倒忙，怕他們搞攀比，怕他們爭權，不好平衡，情願工資獎金照發，花錢買安逸。有的非領導職務幹部在級別上與單位主要領導一樣，讓他們負責某一方面的工作，擔心他們不與領導保持一致或設置干擾，再者下面的幹部也不好處理關係，不願意讓他們繼續發揮餘熱。二是不敢用。一些單位領導認為改非幹部資歷老，架子大，難以駕馭。少數改任非領導職務的幹部由於自身素質、人際關係等原因，在單位裏不受幹部羣眾歡迎，改任後牢騷滿腹，隨意猜忌，搞得人心惶惶，領導不敢啟用，羣眾怕其重新出山。少數單位由於非領導職務幹部較多，安排一個不安排一個，怕顧此失彼，引起矛盾，乾脆一個也不用。三是不必用。少數由於年齡、身體等原因改任非領導職務的幹部在談話後，“從此君王不上朝”，不干預、不過問也不熱心單位的事務。有時單位請他們來商量工作，他們開口就是行行行，再説就是好好好，怕陷入事非之中，不願繼續革命。組織上想發揮他們作用顯得沒有必要。

3、從個人層面來看，存在三個不適應，缺乏非領導職務幹部發揮作用的主觀條件。一是心態不適應。少數領導幹部由於這樣那樣的原因改任非領導職務後，普遍存在着失落感，情緒不穩定，表現出怕事、疑慮和羞愧的心理，像換了一個人似的。心態得不到及時調適，制約着非領導職務幹部發揮出自己應有的作用。二是思想行為不適應。少數領導幹部“官”本位思想嚴重，“寧為百夫長，勝作一書生”，他們把為官看得高於一切，認為“升官光宗耀祖，丟官有辱門庭”，對官位產生病態的依戀。從行為舉止看，由於受上述思想支配，他們在改任非領導職務時，不是認真反省自己，而是找領導説情扯皮甚至無理取鬧，損壞了自身的形象和威信。三是能力上不適應。一些非領導職務幹部認為“無官一身輕”，自暴自棄，放鬆了學習和改造，忽視對專業知識和技能的培訓，把自己侷限於已有水平，日長月久，不能適應基層工作的形勢，挑不起重擔，幹不起重活，輕活又不願幹，眼高手低，談不上發揮什麼作用。

三、發揮非領導職務幹部作用的基本思路

發揮非領導職務幹部作用是一項系統工程，需要從社會氛圍、管理政策、建立健全機制等方面共同着力，形成合力。

1、破除各種思想障礙，為非領導職務幹部發揮作用營造良好氛圍。

非領導職務是職務，是實職，要在全社會形成鼓勵非領導職務幹部幹事、支持非領導職務幹部幹成事的共識。首先，各級黨委及其組織部門要深刻認識發揮非領導職務幹部作用的重要性和緊迫性。小康大業，關鍵在黨關鍵在人，需要發揮每一位社會成員包括非領導職務幹部的作用，一些非領導職務幹部雖然有這樣或那樣的不足，但他們畢竟曾在領導崗位上工作過，有一定的工作能力，有較為豐富的工作經驗，讓他們賦閒，是對他們的不公正的對待，也是對黨的事業不負責任的表現。各級黨組織要克服各種思想障礙，真正把發揮非領導職務幹部作用擺上議事日程，拿出解決辦法。其次，要教育幹部正確對待職務的升降去留，正確對待崗位的變化，破除“上榮下辱”等陳腐的封建觀念，樹立正確的權力觀、地位觀和利益觀和科學的人生觀、價值觀和世界觀，認識到領導職務的“是”與“非”都是幹部隊伍建設的需要，不論何種職務都是為人民當好公僕，從而調適好心態，擺正位置，在新的崗位做出新的業績。再次，要加強社會輿論宣傳，利用廣播、電視和報紙等新聞媒體宣傳黨的幹部路線、方針和政策，宣傳在非領導職務崗位上表現突出的典型事蹟，教育廣大幹部羣眾端正對非領導職務幹部的認識和態度，在黨內特別是幹部隊伍中形成非領導職務也可以大有所為的濃郁氛圍，在全社會形成各盡其才、才盡其用的良好環境。

2、嚴格組織管理，將非領導職務幹部納入幹部管理體制內。對不到退休年齡改任非領導職務幹部不能“一改了之”，讓他們“懸空”，要納入幹部管理體制內，不能遊離於組織之外，放任自流。一是明確規定必須上班，必須遵守單位的各項規章制度，不能成為不受約束的“自由人”，更不能只吃糧不打仗。二是定期加強聯繫。對非領導職務幹部，組織上要安排領導與其聯繫，經常與他們交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，積極為他們解決在工作、學習和生活方面的困難，讓他們體會到組織的關心和温暖，為他們努力工作創造一個寬鬆的環境。三是加強考核管理。根據不同非領導職務的崗位特點設置科學的目標考核體系，定期對目標完成情況進行考核，通過明確工作目標，增加他們的壓力，使他們工作起來有目標、有方向、有幹勁。對那些目標任務完成好表現突出的及時轉任為同級領導職務，起到“提拔一個調動一片”的作用，使他們政治有奔頭。

3、創造必要條件，為非領導職務幹部發揮作用提供合適的舞台。

要解決非領導職務幹部賦閒問題，必須堅持以人為本，因人施任。在尊重個人意願的前提下，根據其單位特點、個人年齡、能力特長、身體狀況，為他們安排適當工作，提供發揮作用的舞台。要建立“組織部門協調安排、用人單位積極推薦、個人和崗位雙向選擇”的幹部安置模式。從目前情況看，可採取以下幾種形式：一是負責調研工作，安排圍繞本單位年度工作計劃、重點專項工作任務和重大課題，開展綜合性和專題性調查研究，就單位的重大政策、重點工程和重大項目進行調研論證。二是協助班子成員負責某一具體事務，安排他們協助領導處理某一專項事務，如堤防建設、修路架橋等重點工程建設，參與農村後進村整頓等等，發揮非領導職務幹部組織協調能力較強、善於處理複雜問題和矛盾的優勢。三是參與中心及階段性工作。注重發揮非領導職務幹部思想素質和政策水平較高、工作經驗較為豐富的優勢，安排他們參與本地的中心工作，如農村税費改革、國企改制企業“雙退”、防汛抗災、處理突發性事件等;四是保留原職級待遇讓教育、科技和衞生人員歸隊或作為中層幹部安排合適工作，發揮他們的工作特長。

4、規範政策待遇，調動非領導職務幹部工作的積極性。

對非領導職務幹部的政治待遇，要視同同級別領導職務幹部對待，要按照黨和國家的政策規定，組織他們學習文件、聽報告、過黨的組織生活，列席有關會議，參加有關活動，通報有關情況，使他們與在職領導幹部一樣，能及時瞭解黨的路線、方針、政策和本單位的重大決策事項，在評先表模方面要給予同等對待。還要根據他們的實際，按“缺啥補啥”的原則定期組織有針對性的培訓，多途徑提高他們的工作能力和技能，使之適應新的工作形勢，能在適當崗位正常開展工作。對非領導職務幹部的經濟待遇，要同同級別領導幹部的待遇分開，該給的一分不少，不該給的一分不多。對工作費用、加班補助、下鄉補貼、崗位津貼、住房醫療等方面的待遇要按規定給予安排。但對與領導職務相關的電話費補助、公務用車等不能含糊。對長期藉故不上班的非領導職務幹部要按有關規定核減有關補助等項目，使權利與義務相平衡。通過完善配套措施，落實好“兩個”待遇，真正調動廣大非領導職務幹部的積極性，從而發揮出應有的作用。

5、加強職數管理，進一步規範非領導職務的設置。

鑑於目前非領導職務設置不夠規範，有必要對各地設置非領導職務情況進行全面清理，按照“非領導職務根據工作需要，不搞平衡設置”和非領導職務的任職條件重新確定，分類歸檔。對突破國家規定的職數限額的，要組織競爭上崗，保證非領導職務設置的質量。《國家公務員非領導職務設置辦法》規定非領導職務的任職條件比較寬鬆，各地在設置非領導職務時可根據本地實際，按照“條件從寬，審批從嚴”的要求掌握，既要發揮出非領導職務在調動幹部積極性方面的作用，又要留有餘地，寧缺勿濫。今後要嚴格控制同級改任非領導職務，不勝任現職的直接調整到下一級崗位，不搞照顧平衡。要按照幹部的新陳代謝規律，建立科學的擇優選拔機制和競爭淘汰機制，合理開發和優化配置非領導職務資源，真正讓非領導職務幹部上得來、下得去、幹得好。

市會領導調研報告篇6

當前，對一些幹部不作為、慢作為、不敢擔當等問題議論較多。最近，我就這一問題做了些調研。從調研情況看，不作為、慢作為、不敢擔當問題在一些幹部身上不同程度存在，其中既有一些由來已久的老問題，也有一些現階段出現的新問題。老問題的原因是多方面的，包括幹部思想認識不高、能力素質不強、問責力度不夠、基層幹部提拔晉升存在“天花板”現象等。現在之所以議論的多了，一方面是因為社會對幹部要求更高了，另一方面是隨着反“四風”、反腐敗力度不斷加大，這一問題又出現了一些新變化，主要表現在行政審批、招商引資、爭取項目資金等方面。

行政審批方面：

大家普遍反映，教育實踐活動開展以來，總體上作風有所轉變，確實門好進了、臉好看了，但辦事仍然難，某些方面甚至比過去更難了。在一家企業調研時，負責人抱怨現在審批時間仍然較長，雖然有政務大廳，但還得挨個部門跑，有時一件事要跑七八個部門，有的部門要蓋十幾個章。有個企業聽説我們調研，專門準備材料，反映有關部門對運送風力發電機設備等事項審批速度慢，護送費收取不合理。有的企業反映，一些工作人員服務意識較差，對需要提交什麼材料不一次性告知，導致企業反覆跑腿。有的企業反映，過去正常辦理的事項，現在一些幹部怕擔責、不敢辦，層層請示彙報，坐等上級指示。還有的企業雖然話沒説透，但聽話聽音，從中還是可以感覺到對現在的行政審批有怨言。產生上述問題的主要原因，我們分析在於：一是辦事的制度、程序更嚴格更規範了，過去很多環節能繞就繞過去了、手續能省就省了，現在該走的程序必須走、該辦的手續必須辦，無疑增加了辦理環節，延長了辦理時間。二是有的幹部覺得管得嚴、風險大，幹得不好要被問責處理，於是要麼循規蹈矩，不敢創新、不敢突破，要麼多一事不如少一事，能推就推、能躲就躲。三是過去有的幹部辦事時得了“好處”就辦得快，規定七八天應辦完的事三四天就能辦好，現在管得嚴了，辦事就沒動力，往往是按部就班、拖到最後。四是個別幹部本來就“不乾淨”，心裏有鬼，怕被舉報，不敢擔當。

招商引資方面：

大家普遍反映，現在各級對招商工作都很重視、抓得很緊，但確實越來越難幹了領導不作為、慢作為、不擔當、領導不作為、慢作為、不擔當。這既有經濟大環境不好，企業新增投資動力不足等客觀因素，也與一些幹部積極性主動性不高有關。客觀條件不好是事實，但主觀努力的程度不同，結果差異很大。比如××市在“轉作風、抓發展”活動中，針對上半年招商引資降幅較大的實際，成立了由市領導帶隊的6個招商團隊，每名領導都明確任務、明確方向，主動到××、××等地上門對接，有的市領導平時正常幹工作，週末外出招商，取得了積極效果；如果不主動努力，一味怨天尤人或坐等機遇，勢必會雪上加霜，比如有的縣1-7月招商引資實際到位資金同比下降超過三成，且仍未提出有效的應對措施。大家覺得，當前影響幹部外出招商引資工作積極性的原因主要有五條：一是現在一些企業已過了粗放增長階段，投資時不只看資源，還要看環境；地方招商的門檻也高了，不再是撿到籃子都是菜，而是有挑有選，要符合本地整體產業佈局。二是過去有的地方只要是能招來商、引來資，什麼條件都敢開、什麼優惠都敢給，現在各方面管得嚴了，不敢輕易許諾了。三是覺得“八項規定”抓得太緊，招客商跑項目時請吃送禮管得嚴了，工作不好開展。四是隨着“三公”經費不斷壓縮，外出招商時交通、住宿、伙食標準比過去有所下降，工作積極性下降了。五是一些幹部和企業老闆打交道時心存顧慮，怕被別人説成“傍大款”，影響不好，給自己惹麻煩。

爭取項目資金方面：

有些幹部反映，現在爭取項目資金時不得不“跑”，但又很難“跑”領導不作為、慢作為、不擔當，領導不作為、慢作為、不擔當。不得不“跑”的原因是，一些上級部門在分配項目資金時，不是看實際情況、客觀需要，而是看誰“跑”得多“跑”得勤，逼得下面多“跑”勤“跑”。很難“跑”的原因是，過去在“跑”的過程中覺得請吃頓飯、送點特產都是正常現象，容易拉近感情，現在都不合規了，而且八項規定出台後，也請不出來、送不出去，還得頂着壓力、硬着頭皮繼續“跑”，左右為難。還有一些地方只注重爭取、不注重使用，調研中瞭解到，有的縣上級撥付的資金已經到位，但前期準備工作仍未做好，導致錢趴在賬上花不出去。

對以上現象，要深入分析，辯證看待。一方面，要看到其中的積極變化。比如，服務意識有所增強，一些幹部過去習慣被圍着、捧着，現在低調了許多，對上門辦事的羣眾，服務態度也好多了；程序意識有所增強，過去一些地方工作時片面追求速度、忽視程序，常是未批先建、邊批邊建，現在都得按規定程序辦，速度可能沒以前快，但風險降低了、質量提升了；紀律意識有所增強，過去有的幹部把敢踩紅線、打擦邊球，甚至頂風違紀當成有魄力、敢擔當，現在對權力和法紀多了一些敬畏，不敢為所欲為了。對這些變化，不能認為是不作為、慢作為、不敢擔當，而應正面評價，加以鼓勵。另一方面，也要看到確實存在不作為、慢作為、不敢擔當等消極現象，但這不是反“四風”、反腐敗造成的。之所以存在這些問題，有的是認識上有偏差，一些幹部把違規視為敢擔當，認為只要是為了發展，怎麼幹都不會錯；有的項目前期準備工作不早做、做不好，到了適宜季節“硬上弓”；有的是因為不習慣，不適應當前的高標準嚴要求，一些企業把認真審核把關視為故意找茬刁難，一些幹部把從嚴管理當做束縛了手腳，整日感歎“官不聊生”；有的是因為怕犯錯，面對反“四風”、反腐敗的高壓態勢，不是在嚴格自律的基礎上積極有為，而是把不幹事作為不出事的`應對之道，消極被動適應；有的是因為找託辭，一些幹部本身就不願幹不會幹，就以執行制度為藉口，以嚴格程序為幌子，想方設法為自己開脱。

我們認為，強力抓作風、鐵腕反腐敗也將成為一種“新常態”，要引導幹部羣眾正確認識、主動適應“新常態”，鞏固支持積極變化，堅決糾正消極現象，努力在全社會形成風清氣正幹事創業的良好氛圍。

一要持之以恆狠抓作風。

現在出現的一些不作為、慢作為、不敢擔當問題，實際上是部分幹部面對“新常態”搞出的“上有政策、下有對策”，本身就是一個大問題。因此必須把作風建設持之以恆抓下去。一是深入分析思想原因，解決認識上的偏差以至錯誤，明確敢擔當就是不怕困難，遇到問題不迴避，敢於直面、積極解決；明確規定的辦理時限是最低要求，實際工作中應力求提前，並將提前了多少作為考核獎勵的主要指標。二是對一些具體問題，要列出具體表現，逐條制定措施，作為第一批教育實踐活動“回頭看”和第二批活動整改落實的重點，促使幹部積極作為、勇於擔當領導不作為、慢作為、不擔當。

二要堅定不移深化改革。解決不作為、慢作為、不敢擔當問題，歸根結底要靠改革。

一是自治區要進一步深化行政審批各種收費改革，要儘可能多取消、少下放。二是對項目資金分配中“跑”的問題，要改革分配方式，該給誰的就給誰，而不是多“跑”多得。對支持產業發展的資金，最好不要提前下達指標、分配任務，而是明確扶持什麼、扶持標準，誰幹了就扶持誰，幹多少扶持多少，引導基層把更多精力用在幹事上，而不是到區、市、縣“跑”上。三是對有些辦事效率不高的問題，應充分運用信息化手段解決，如高齡津貼發放可從公安、人社等部門獲取信息後自動甄別確定，辦理婚姻登記所需證明可通過部門間聯網獲取信息，企業一些審批事項也可在網上受理等，讓信息多跑路，努力減少以至不讓法人、自然人因行政審批而跑腿。自治區信息化建設辦公室應列出服務、民生事項清單，依託信息化手段再造流程，實現信息共享，方便辦事。